知识型员工薪酬管理研究

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摘要：在当今社会经济快速发展的背景下，知识工作者在企业价值创造领域正扮演着越来越重要的角色。面对日新月异的社会变革，企业若想发展壮大就必须拥有更多的知识型人才。与此同时，企业给予员工的薪资水平是留住知识型人才的关键所在。所以，在人力资源管理的工作中，合理、科学的员工薪资调节，成为了企业吸纳、留住知识型人才需要把握的核心要点。因此，从知识型员工的特征、薪酬管理的基本理论方面入手展开研究，同时对新生代知识型员工的现状进行深入分析并提出相关问题，最后针对相关问题提出优化对策和改善意见。

关键词：知识型工作者；薪酬管理；企业价值

引言

纵观国际形势，日渐强大的综合国力不仅使中国屹立于世界民族之林，同时也让中国经济与世界联系得更为紧密。在“互联网+”和大数据的大背景下，世界各国正积极依靠新技术和新形势来大力发展本国经济，我国的发展也在被世界的变化所影响。对于企业来说，在知识经济时代，知识工作者日渐成为企业价值创造的主体；对于企业的管理层来说，最为首要的也是最棘手的问题便是采取哪种方法能够有效拉拢到高素质人才。人力资源管理部门必须捕捉到问题的关键，即设置对于企业和员工来说均能够接受的、合理的薪酬标准。

一、新生代知识型员工与薪酬基本理论

（一）知识型员工的定义与特征

新生代知识型员工指的是从事生产、拓展企业经营活动来为企业进行知识增值的时代员工。同普通员工相比，知识型员工在企业发展中发挥着更为关键的作用，他们更加倾向于使用脑力智慧而非体力劳动来创造效益。如何准确辨别一个员工是否真正属于知识型呢？首先，看他们是否具备尖端的专攻技能，知识型员工绝大多数综合素质高于普通水平，接受过专业技能培训与高等文化教育，并能将所学的专业知识顺利转化为专业技能。其次，知识型人才往往追求高远，有极强的上进心，希望在个人奋斗中完成价值的释放。最后，知识型员工一般都对所在企业有较高的忠诚度。

（二）知识型员工特性与企业薪酬管理

除去上述知识型员工的特性，他们在人生追求上也是卓越不凡的，在物质和精神方面有个性化、拔高化的要求。在企业的薪酬设置中，按照实际情况有针对的做出符合以上特性的措施，才能够达到留住人才、激励人才的最终目的。首先必须了解关于知识型员工的几个内容：精神追求、价值选择、个人特点以及所从事工作的特殊性等。一个合理的薪酬结构涉及多个薪酬项目。薪金水平指的是员工入职所得报酬的基本标准，薪金结构指员工薪酬来源的构成，加薪准则则是对员工权益的维护，而薪酬则是贯穿始终的最核心部分。在一个用人单位中，薪酬其实不仅仅只有钱财这种可以看得到的有形待遇，还包含着隐藏在日常工作场景中的无形待遇，比如，一个单位的工作环境、口碑声誉、发展实力等无形中给予员工较好的福利保障、名誉以及社会地位。人力资源管理是企业运行发展中不可缺少的一个环节，这一环节中，组织者以薪酬管理与薪酬激励为手段调控员工工作积极性，使其助推企业发展。为什么说薪酬很重要呢？一方面，薪酬是对员工一段时间所做出的绩效肯定；另一方面，薪酬又代表着员工未来一段时间所得到的预期收入。对于员工来说，薪酬的高低不仅体现了外界对自身能力的肯定，同时也满足了员工自身价值（包括劳动所得和未来奋斗目标）的实现。从员工个人角度分析，作为企业的组成部分，薪酬标准的提高最主要依托的是个人在工作中的绩效表现。员工通过实现薪酬晋升得到心灵上的满足与愉悦，由此产生良性循环，他们会更加努力工作，为企业带来更大的效益。

二、新生代知识型员工薪酬管理现状及原因分析

知识型员工和普通员工没有一个严格的界限，现在经常将知识型员工和普通员工混为一谈，使得知识型员工没有得到很好的重视。主要存在以下问题。第一，如今企业设置的大多数岗位均注重入职人员的专业技能，工资也以专业技能为主进行设置，对于知识型员工照顾远远不够.第二，同工同酬的薪酬管理方式的缺陷致使在职员工不能得到与能力相匹配的待遇，针对知识型员工的单一薪酬结构使这批员工努力工作的意愿减弱，这些共同导致企业的内部管理缺乏稳固科学的地基，最终造成企业业务运行效率低下的恶果。第三，完善、专门的奖励机制并没有在知识型人才领域建立起来，反而是五花八门的颇具随意性的补贴资金较多，导致员工缺乏工作动力，工作状态低迷。最后，绩效考核体系是否科学合理也关乎员工工作和工作运行。存在的这些问题主要从两个方面来分析。其一，薪酬结构战略导向不清薪酬激励不匹配；新生代知识型员工的企业薪酬管理在实施过程中存在着一定程度的薪酬战略导向不清晰现象，公司只是知道向员工支付劳动报酬，而对为何支付、如何支付缺少非常明确的战略导向，薪酬仅仅是以货币形式表现出来，而忽视了知识型员工的精神需求和自我价值满足。其二，对知识型员工来说，长期激励程度还不够，在当下大部分企业，发放工资仅仅是对短期时间内，根据工作业绩与执勤情况来与工资挂钩，而忽视他们长期的工作表现，会使得他们可能只关注短期行为和当前利益，忽视了企业长期目标与长远利益。

三、新生代知识型员工薪酬管理优化对策

（一）提高企业的创新能力

优化创新思维，培育创新文化。企业创新理论的创始人是熊彼特，熊彼特的创新理论抓住了市场经济条件企业生存发展的规律，它为参与市场竞争的企业注入了生机和活力。现代企业管理大师彼德•德鲁克传承并发展了熊彼特的创新理论，总结企业创新的实践与经验，提出现代企业创新思想，被誉为21世纪企业创新的“圣经”。建立技术创新体系。以市场为导向，实行产学研相结合，发挥企业家和科技领军人才在科技创新中的重要作用，利用好政府及社会开办的技术创新服务平台、技术创新战略联盟。培育创新型人才。培育创新人才是全社会的共同任务，也是企业提高自主创新能力的关键动力。培养创新型人才的基础是建立完善的企业创新机制。学历低、素质差不是绝对的，知识、智慧、能力主要靠后天培育生成。学历高的更需要热情、执着、付出。创造是人类的本性，是人类社会发展最基本的动因。

（二）实行差异化员工薪酬激励战略

企业在激烈的市场竞争中，只有抢先掌控市场主权，实施正确的组织策略，才能得到发展，而这些企业战略的运作必须夯实人才基础。好的人才基础要确保两点：第一，人才足够优秀且能够为企业发展提供助力；第二，人才团队整齐且足够稳定。而实行差异化薪酬管理，可以同时达到这两点的要求。关于第一点，差异化薪酬制度很显然能够起到激励员工工作的作用，高素质人才也更愿意在这样科学的管理制度下工作。一个高素质员工一定程度上能够完成几个普通员工才能完成的工作量之和，这确保了企业人力方面所花费成本控制在合理的范围内不致过高。关于第二点，差异化薪酬制度能够更有效地避免留不住优秀人才的窘境。其实第一点的实现已经为第二点的实现打下了坚实的基础，差异化薪酬制度以其创新性和科学性牢牢把握住高素质人才群体，避免了员工频繁跳槽的尴尬场景。在企业的实际运营中，这种差异化薪酬机制所带来的优点不仅仅只针对于知识型员工，它将惠及到公司全体员工。可以设想，不同岗位的员工领取与其岗位所对等的待遇，既展示了薪酬分配的公平性，又能更好地提升员工工作的积极性，最终带来的结果是企业人力成本的缩减和企业各部门工作效率的提高，使企业进入良性发展的轨道。1.用人单位根据实际情况建立差异化薪资管理制度，并在探索过程中不断完善。企业在实施差异化薪资管理制度时，如果所建立的体系存在缺陷，就很容易使这种制度效果走向反面。因此，为了使企业真正留住优秀人才，必须确保所实行的制度具备科学性和公平性。在差异化薪酬管理工作开展之外，要额外建立工作评价体系，设定评价标准，使现行战略真正落到实处，真正奏效。2.员工持股制度通过持有自己企业的一部分特殊股权，参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一整套完整的企业管理体系，是一种企业人才激励制度。对于普通的知识型员工实施持股计划，对于中高层知识型员工来说，实施股票期权计划，增加内部职工股，授予股票增值权的方式。同时，也可以增加一些企业福利，不同于普通的五险一金，而是更注重精神层次，比如改善工作生活环境、员工的住宿环境、提供公共区文体器材、成立人文关怀中心、加强他们的良好沟通等。3.务必使薪酬制度真正适应企业发展，与企业战略相接轨。一套好的管理体系只有与其相对应的发展体系接轨才能充分发挥其优越性。因此，若想提高企业竞争力，建立好的薪酬制度，就必须先明晰企业发展真正需要什么，切忌盲目选择。4.企业管理层需要针对不同的战略，选择不同的薪资管理方法。企业在坚持同工同酬的基础上，还要兼顾每个员工不同的绩效进行下一步的薪资发放。同工同酬实质上就是肯定不同员工不同岗位的差异性与多样性，给予不同职位以公平的薪资分配。按照员工的绩效进行下一步的薪资发放，即按绩分配，则关乎员工能否充分释放工作激情。5.企业需要保证差异化薪酬制度时刻保持其先进性，坚持与时俱进。具有创新性的、能够引领发展的理念与思维能够指导企业做出正确的竞争战略。为了保持企业管理水平的先进性、抢占竞争先机，管理层需要认识到，必须面向世界，参考国外先进管理思想，进行合理的挑选、吸收，以达到建成一套“以我为主，为我所用”的具有企业自身特色的人力资本运营体系的效果。

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作者：耿小源 单位：广西财经学院 会计与审计学院