薪酬管理的激励作用重点探寻

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摘要：薪酬管理是企业开展人力资源管理的重要组成，在市场经济机制的推动下，人们的精神需求、物质需求与日俱增。企业只有对现有的薪酬管理机制加以优化，才能满足员工的实际需求，实现企业对人才的维系。本文就从人力资源视野入手，突出了薪酬管理的激励作用，并且结合实际，探讨了应该如何发挥薪酬管理的激励作用，把握管理的重点与要点。

关键词：人力资源；薪酬管理；激励作用；企业

一、人力资源视野中薪酬管理的概念

在人力资源管理的过程中，薪酬管理扮演了极为重要的角色，从其本质来看，薪酬与员工的工作紧密挂钩，通过这项管理工作的开展在一定程度上能够调动员工的积极性，对他们的生活、工作都产生直接性的影响。本文中首先对薪酬管理进行了界定，其是指：为了实现企业的战略发展目标，企业根据自身的人力资源发展规划，企业在发展中的内外部情况，在此基础上来制定完善的、针对的薪酬体系，对现有的薪酬水平与结构进行优化，保证员工所获薪酬的科学性与合理性。在企业运营管理的过程中，薪酬是管理者及员工工作的关注点，与员工的切身利益直接相关。通常情况下，企业的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、体系管理、结构管理这三个层面的内容。企业的薪酬功能与人力资源战略发展的目标及总体功能具有一致性的特点，通过薪酬管理的优化在一定程度上能够吸引、激励企业所需要的人力资源。同时，薪酬管理也具有保障、激励、调节等多个方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激励功能。

二、人力资源视野中薪酬管理的激励作用

从人力资源的视角入手，薪酬管理的激励作用主要体现在以下几个方面：1．薪酬管理的优化有助于企业雇佣双方在利益、发展上实现共赢在企业传统的人力资源管理体系中，企业通常会运用工资、资金等物资条件开展薪酬管理工作，在此基础上调动员工在工作上的积极性与主动性，从而实现企业发展的总体目标。但是相对而言，工资、奖金等激励并不能达到良好的带动效果，造成了员工在工作上的被动，处于一种消极、屈服的状态。而在当前人力资源战略发展中，企业更为注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以优化，不仅提供资金上的奖励，同时还为员工提供了发展自我、实现自我的良好平台，这在一定程度上能够促进企业、员工的双赢。2．薪酬管理的优化能够充分体现员工的整体价值，对人力资源的战略发展具有推动意义薪酬管理的优化一般需要企业积极采用多种奖励方式，实现对员工的回报。这种回报既是对员工专业能力的肯定，同时还是对员工在时间、精力付出上的一种奖励，能够进一步体现员工的整体价值。同时，薪酬管理不仅包括经济上的奖励，还包括精神上的奖励，能够充分调动员工在工作上的积极与主动，满足物质与精神等多个方面的需求，在无形中能够增强员工的归属感、企业的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能够为企业留住更多的人才，保证企业在市场、行业中的竞争力在当前发展背景中，企业市场竞争力的增强对于其发展具有重要意义，人力资源管理本身就是企业管理的重要内容之一，通过这项管理工作的开展能够促进企业的稳定发展。而薪酬管理本身就是人力资源战略发展的重要组成，能够为企业吸引更多的高素质人才，让员工获得企业的认可，在现有甚至是更为广袤的平台上得到进一步的发展。而薪酬管理有助于员工发挥最大的机制与能力，实现人才的维系，从而为企业提供更多的盈利空间，让企业在竞争发展的过程中保证一定的竞争优势，夺取制高点。4．薪酬管理还有助于传统管理方法的创新人力资源战略发展本身就注重管理的优化，强调在管理上的人性化，这种优化管理能够为员工营造较为良好的工作环境，实现在思想情感上的带动。而薪酬管理在经济、精神上的带动作用能够帮助员工解决在生活、发展上可能存在的困难，让员工在工作的同时感受到一种家的温暖，这对于企业的长远发展具有重要意义。但是现有的企业在薪酬管理的过程中忽视了人性化原则，依然延续了传统的管理模式，这造成员工的发展平台受到压制，无法帮助企业真正留住人才。因此，企业更应该发挥现代化薪酬管理的激励作用，让现有的管理机制能够实现人文化的方向发展，帮助企业实现管理方法的创新，不断提高企业的竞争力。从上述分析可以看出，企业的薪酬管理从人力资源的视野来看具有多重激励作用，其对于企业、员工的发展具有双向推动价值，不仅有助于企业在人力资源战略发展上的优化，还有利于实现员工的自我价值，为员工各项工作的开展注入源源不断的动力，在一定程度上能够调动员工在工作上的积极性与主动性；同时，从人力资源视野来看，薪酬管理也是一种薪酬结构与体系的管理，能够帮助员工进行正确的自我定位，在发展中找到适合的位置。

三、人力资源视野中薪酬管理的运用对策

虽然当前越来越多的企业提高了对人力资源管理的重视程度，从薪酬管理等角度进行了优化。但是结合实际情况来看，企业在薪酬管理中依然存在着较多的问题，主要体现在内部薪酬与企业的发展实际相互脱节，在体系的设计上存在着弊端。同时，企业内部奖励机制依然缺乏合理性，不能充分发挥薪酬机制应有的激励作用，也不能为员工的长远发展提供更加良好的空间。针对这一现象，企业应该结合人力资源战略发展的目标，从长远角度入手对现有的薪酬管理加以优化，把握管理的重点。在实际工作中，企业可以从以下几个方面入手。1．坚持薪酬分配的对内公平原则在企业开展人力资源管理的过程中，薪酬机制的优化首先应该坚持对内公平的分配原则。这是因为在人力资源管理的过程中，薪酬管理本身就具有良好的激励作用，当前很多企业只注重“公平”，对同岗位、同部门的员工采取同样的薪酬分配机制，但是却无法发挥其应有的激励作用。这是因为这种“公平”忽视了员工的付出，从而造成了矛盾的激化。因此，企业要想做好薪酬分配工作，就应该坚持对内公平的分配原则，这种公平主要体现在以下几个方面：（1）企业应该注重员工内心的公平感，即注重员工的体会。当员工能够体会到自己的付出与回报能够成正比时，员工才更愿意付出更多的努力，从而发挥薪酬管理机制应有的激励作用，让员工感受到自身是被公平对待的。（2）当员工获得与其资质与付出相符合，或者是贡献程度相同的同事所得到的同等报酬时，员工的积极性、工作上的动力才会得到稳步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企业内部，管理者还应该为员工提供较为良好的薪酬环境，这样才能让员工对企业树立足够的信心，在今后的工作中能够为企业的发展付出更多。2．坚持薪酬分配的对外公平原则在企业人力资源战略发展的过程中，对外公平原则往往指的是，在设计薪酬体系标准时，企业应该与行业内同类企业的工资水平进行衡量，将其作为重要的标准，在此基础上来确定企业的整体薪酬水平。通常情况下，企业可以根据同行标准，选择略高或者是略低的薪资水平。但是如果企业所设计、选择的薪酬水平低于同行，则必须要在其他方面（包括精神、奖金等方面）给予员工相应的补助，这样才能让员工的内心感到平衡。否则，员工在工作上的动力就会受到压制，最终会造成企业人才的流失。因此，企业在制定薪酬机制，对现有的人力资源战略机制进行优化的过程中，必须要坚持对外公平的原则。3．保证薪酬激励的度通过上述分析可以看出，企业薪酬管理具有激励作用、保障作用、调节作用这三种不同的作用，很多企业在人力资源管理的过程中只认识到了薪酬的激励作用，却忽视了其他两种作用，造成了薪酬管理在激励作用上的滥用。为了改善这一现象，企业在薪酬管理的过程中应该保证激励的度，即坚持激励限度原则。对此，企业应该坚持效率优先：在相同的工作条件下，针对工作效率高、价值创造较多的员工，企业可以给予较高的薪资作为鼓励，只有这样才能发挥薪酬管理的带动作用，调动员工提高自己的工作效率，为企业创造更多的价值。但是这种激励是有限度的，企业应该将其控制在一定的范围内，避免由于薪酬激励幅度过大，造成企业在运营中的负担、成本投入不断增加，这样势必会造成企业为了在后期降低成本，减少奖励的限度，这样反而会造成员工在工作中的心理落差，从而影响员工在工作中的积极性。4．选择正确的薪酬模式薪酬模式的选择有利于结构的优化，从而实现薪酬管理水平的提高，发挥人力资源战略发展的优势。企业在薪酬模式上的优化可以从以下方面入手：（1）企业应该选择实施稳定的薪酬模式，将员工的固定薪酬作为薪酬模式的主要构成，即保证员工固定收入的稳定性，避免出现过于频繁的浮动。固定薪酬的模式较为适合一些工作效率与企业效益关系较小的员工，他们在工作方式上较为固定、工作态度上较为安逸。（2）企业还可以采取弹性的薪酬管理模式。在这种管理模式下，员工工资薪酬中的浮动资金占比不断增加，他们的工作效率也直接影响了薪酬。通过这种浮动性的薪酬能够实现对员工的有效激励。很多员工为了获得更多的工资报酬，因此会在工作中有着更为突出良好的表现。但是这种弹性的薪酬管理不具有较高的安全性，很多员工担心会存在较高的风险。（3）企业还可以采用调和性薪酬管理模式，即调和固定和浮动工资，这样不仅能够为员工带来较大的安全感，还能为员工提供良好的发展空间，让员工的需求能够得到更多的满足。同时，调和性的薪酬体系还能实现对企业成本的有效控制，对于企业的长远发展具有推动作用。（4）企业薪酬管理机制的优化还应该满足、适应市场的发展需求，充分遵循市场发展的整体规律，实现企业的动态管理与发展。

四、结语

在人力资源视野中，薪酬管理的优化对于人才结构的改善、优秀员工的维系、人力资源的合理分配以及企业的长远发展都具有极为重要的意义。在当前发展中，企业的薪酬管理依然存在着较多方面的问题，与企业的实际发展、市场的稳定发展脱节，对企业的长远发展造成了消极负面的影响。对此，企业应该坚持薪酬管理的对内、对外公平原则，适度发挥薪酬管理的激励作用，优化薪酬管理的现有模式，实现管理水平的提高。

参考文献：

［1］刘慧慧．试论薪酬激励机制在企业中的运用［J］．人力资源，2019，（06）：94～95．

［2］张伟凤．薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究［J］．现代营销（信息版），2019，（04）：167～168．

［3］王东．人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策［J］．现代国企研究，2018，（18）：164．

作者：姚胜峰 单位：杭州科晟能源技术有限公司