企业人力资源薪酬管理措施

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摘要：在全球经济一体化格局日益形成的当下，企业改革成了国民经济的重要红利来源，通过企业改革，能进一步巩固企业在市场经济中的主体地位。基于此，为更好地推动企业改革顺利进行，扭转企业员工思想认识，以薪酬管理的必要性分析作为切入点，详细阐述了在体制改革攻难的关键时期，企业如何凭借着薪酬管理措施，提高员工工作积极性，为打赢这场转型升级攻坚战加油助威。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理

1企业薪酬管理的必要性

在新形势下，企业深化改革力度不断加强，薪酬改革是其中一项核心内容，但是实践过程中，企业薪酬管理缺乏科学性、系统性等弊端逐渐显露出来，阻碍了企业的进一步发展。所谓薪酬管理是指企业管理层根据员工实际的报酬支付标准、要素结构等因素开展的关于薪资调整、确定以及发放的管理工作。薪酬主要是指企业依据员工在工作中所付出的努力和贡献，向员工提供货币或非货币的一种补偿，其中多以工资形式体现，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，应当建立在科学、合理的管理体系上，才能最大化发挥管理的价值；健全的薪酬管理体系能够推动企业高效运作，增强员工的凝聚力、提升员工的归属感，从而助力企业健康可持续发展。更为重要的是，通过薪酬管理机制的制定，能灵活调节分配机制，发挥出激励作用，促进员工不断发展与进步，为达成企业战略发展目标而共同努力。

2企业人力资源薪酬管理措施

2．1拓展薪酬范畴

由于，以往传统的薪酬福利对员工的激励效果逐年锐减，要想发挥出薪酬管理的价值，首要任务就是拓展薪酬范畴，逐渐向全面薪酬领域延伸拓展，在提高传统货币薪酬的基础上，加大绩效与生活平衡、职业认同发展等非货币薪酬的应用。应用充分发挥出传统货币薪酬与非货币薪酬之间协同激励的效应，确保人力资源的优化与合理流动，激励员工不断发挥自己的潜力，增强归属感与集体感，为实现企业战略发展目标作出应有的贡献，充分释放企业改革的外部效应红利，从而推动企业稳定发展。

2．2完善增资机制

在开展薪酬管理工作过程中，企业应当采取规范、科学的方式对薪酬总额、薪酬增长率进行制定，开展全面、系统的薪酬调研活动，获取本行业中其他企业的工资结构与水平。企业还应当及时了解当下社会发展实际，深入分析、调研企业劳动力情况，建立科学的考核机制。在考核过程中除重视员工工作能力、业务水平外，还需要明确区分劳动差别，结合各方面因素合理制定薪酬结构、薪酬标准以及薪酬形式。同时，企业所制定的薪酬管理体系在实施前，可以征询员工的意见和建议，增强薪酬管理的透明度，实施民主化管理。此外，还应当加强市场调研，对同行业同岗位的市场薪资水平进行摸底，制定出具有竞争优势的岗位薪资标准，切实将员工薪酬、行业竞争、战略发展以及企业效益结合起来，形成一体化格局，以此来调动员工的工作积极性。值得注意的是，企业薪酬制定要拒绝平均主义，避免出现内部中高低层工资分配不均情况发生，实行多元化的薪酬分配方式，秉承“按劳分配”的原则，坚持公开、公正、公平。

2．3优化岗位分析

在企业人力资源薪酬管理工作中，岗位分析是一项基础工作，同时也是一种科学的管理方式。通过岗位分析能够明确企业现有岗位目标、岗位职责、业绩指标等。一言以蔽之，企业要想实现人力资源的优化配置，最大化发挥出薪酬的激励作用，就必须要通过岗位分析，优化岗位设计，获得各个岗位在企业战略发展中所表现出的贡献值，并以此作为岗位薪资制定的重要依据。与此同时，通过全面、科学的岗位分析也能够为岗位评价工作的有序开展提供真实、可靠的数据支持，是员工绩效考核工作的重要数据参考。在企业人力资源管理中，岗位分析是一个相对繁琐、复杂的工程，必须要结合当前各个岗位的职责、权限范畴、任职要求等进行全面梳理，制定具有针对性的岗位说明书，确保岗位分析有章可循，进而推动企业岗位管理有序开展。此外，在优化岗位设计时，需要充分考虑企业现有员工的实际情况，结合企业的发展定位及战略目标，为员工提供广阔的发展平台，真正做到“能者上、庸者下”，激励员工能够为企业创造更多的有用价值。

2．4完善薪酬激励模式

企业应当建立“岗位、绩效、能力”优先的薪酬激励机制，可从以下三方面入手：一是，建立“按劳分配、以岗定薪”的岗位薪资体系，根据企业各个岗位在劳动生产过程中所承担的责任大小、贡献值、岗位特点等因素，合理设置岗位等级。可以通过对本地区行业用工水平调查获得与岗位相关的各因素数据，确保所制定的岗位薪资在行业中具有竞争力优势，同时也可以通过工作评价、设定科学的薪酬结构等手段，确保企业内部薪资设定的合理性与公平性；以标杆岗位等级为锚，设定岗位的层级级差，在典型岗位目录的基础上，确定每个岗位的岗位等级。二是，设计差异化的薪酬。以往计划经济时代传统单一的薪酬构成显然已经无法适应现代化企业的要求，我们必须要构建多元化、多层次、灵活性的薪酬构成。对此，企业要根据岗位职能序列的不同，员工用工方式的差异来设计具有针对性、差异化的薪酬体系，除了站在企业整体发展层面来设计统一的薪酬体系外，还应当根据企业部门、岗位的实际情况制定个性化的薪酬制度，例如销售人员薪酬制度、工程项目部薪酬制度、管理人员薪酬制度等等。三是，建立“绩效优先”的绩效工资体系。企业必须要彻底打破以往“大锅饭”的工资体系模式，要彻底解决约束机制不足、考核指标模糊、考核过程受主观因素影响过大等弊端，建立多维度的绩效考核体系，并以绩效为导向进行薪酬分配。通过“显绩”与“隐绩”相结合的方式进行绩效考核，充分彰显出“多累多得”的薪酬分配原则，从而增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识，激发员工的内在潜力。

2．5建设多元化的福利项目

当下，人才竞争是企业竞争的关键，要想留住人才，一方面需要提供丰厚的薪资报酬；另一方面还需要多元化的福利项目来提升任职吸引力。福利项目作为企业竞争优势的战略组成部分，不仅包含工资、法定福利、社会保险等，还包括培训拓展、补贴、员工活动等。随着企业薪酬管理现代化理念的普及，越来越多的企业开始重视员工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行动落实、福利政策宣传不到位等原因，导致很多员工忽略了企业这部分支出，认为这些非物质福利远不及货币福利实在，因此企业也面临着吃力不讨好的尴尬局面。要想解决这一问题，除进一步加大福利宣传外，还应当构建多元化的弹性福利机制，所谓弹性福利又被称之为“自助餐式福利”，是指让员工可以在限定范围内选择自己喜好的福利项目，这就与传统的固定福利有很大区别，员工在企业所提供的福利项目中，可以根据自己的需求进行组合选择，这样，让每一位员工都能获得符合需求的专属福利项目，提高了福利薪酬的激励功效，体现出了企业“以人为本”的管理理念，同时也有利于员工归属感与认同感的提升。

3结语

总而言之，不论是行业竞争亦或是企业之间的竞争，归根究底还是应当集中在“人才竞争”上，因此人力资源是企业维持恒久竞争力的重要因素。构建高效、合理的薪酬机制，能够提高人力资源的运用效率。而薪酬管理就是一把“双刃剑”，如果管理得当，就能够激发员工的潜能，为企业留住更多的人才；反之如果管理不当，那么会给企业造成严重的损失，导致人才流失、人心涣散。因此，企业要想得到长远发展，就必须要高度重视薪酬管理问题，在实践中不断探寻符合自身实际的管理措施。

参考文献

［1］张小鑫，刘彬．浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策［J］．科技展望，2017，27（10）．

［2］王梦成．企业薪酬激励分析及对策研究［J］．人力资源管理，2018，（2）：256－256．

［3］连莲．如何搭建企业薪酬体系［J］．中外企业家，2017，（30）：189－190．

作者：吕弘扬 单位：对外经济贸易大学保险学院