事业单位薪酬管理应注意的问题

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【摘要】本文主要分析了科研事业单位薪酬管理存在的一些问题，阐述了科研事业单位薪酬管理过程中因结合实际应注意的五个方面问题，强调薪酬分配公平性、绩效考核指标的科学性和建立薪酬分配的多样性的重要性，以此促进建立客观科学的科研事业单位薪酬体系。

【关键词】科研事业单位；薪酬管理；注意；问题

一、注重薪酬分配的公平性

2006年国家对事业单位工资制度进行了改革，其结构是岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，同时又实行了岗位管理制度，其岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。这些岗位又分别划为不同层次，对应相应的职务等级和工资待遇。有的科研事业单位按照国家科研事业单位工资制度执行，有的将其作为档案工资，结合实际，另行制定符合本单位自身特点的薪酬管理制度。不论实行哪种制度，薪酬管理需要追求公平性，否则会影响员工的积极性的发挥和单位各项工作能力的提升。员工出工不出力，心中有怨气，工作情绪低、工作效率差、人际关系紧张、攀比心理加大等不良后果就会出现，同时也严重影响人力资源的整体质量，职工工作的认同感和尊重感降低，甚至导致人才流失。薪酬管理的公平性应当体现在不同岗位、不同任务性质、不同难易程度、不同工作目标、不同业绩成效的科学衡量，应根据不同员工的工作能力、工作水平，工作业绩等进行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顾分配、无绩效分配。在薪酬设计时，应当进行职位分析，相对确定岗位或工作内容价值。对可能遇到的各类情况，分类归纳，明确待遇，让人们根据工作结果就大致知道能够拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距设计，过大或过小差距都会产生负面效应，掌握好人们能够接受的薪酬底线十分重要。分工层次越复杂，越应当细致筹划，越应该体现出薪酬管理的公平性，这样才能发挥待遇留人、激发智慧的作用。

二、注重绩效考核指标的科学性

岗位绩效考核指标的不科学、不合理、不健全，可能直接导致考核结果的严重误差。一般科研事业单位考核指标设定为五大项，即“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，不同条款有些抽象模糊，同被考核者的岗位职责关联度不大；不能真实客观反映出在不同岗位、不同团队、不同部门、不同项目的人员的实际工作内容和过程，对不同性质的工作缺乏差异性的考核。有的只注重科研项目多少、经费大小，没有体现创造性工作的内容；有的只重视科研成果的产生，忽视了成果应用的实效等。为了年终取得高绩效工资，出现了人们追逐当前利润而忽视长远发展目标的局面，忘记设立科研事业单位的初心和科技人员身负振兴国家科技的使命，造成了缺期行为。产生种种问题的原因，一是各级领导干部对绩效考核认识不到位，没有深刻领会绩效考核对促进本单位科研工作的重要引领作用。二是绩效考核实施不规范，考核过程形式主义色彩浓重，考核者怕得罪人，让广大科技人员感觉“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依据不充分，考核要素不能覆盖或体现各个岗位职责内容和创新创造业绩，没有将每个岗位工作量化为一系列指标。四是考核周期不合理。科研项目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效应，对于研究周期长的项目，在考核中处于劣势，需要很长时间才能出结果。如不关注此类情况，长此下去有可能导致科研短期现象，科研人员的积极性容易受挫。考核要素是否科学全面，关系到考核结果是否相对客观公正，关系到薪酬分配是否客观公平。工作有标准内容，才能做到考核可衡量，尽量避免模凌两可。要坚持责任绩效导向，树立态度不是结果，职责不能等同于结果、任务不等于结果，没有结果岗位业绩无从谈起的思想意识，工作干了一大堆，没有好的质量、好的效益和效率，其责任业绩就不能说好。考核者要有说好与不好的依据，不能靠不了解工作内容、工作过程的人坐在一起听听述职后就打分划勾　，这样考核结果往往会偏差较大，如果以此进行薪酬分配，必然要引起人们心中的诸多不满，失去了考核的意义。薪酬要素应按照一定的工作目标、工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行综合测定，确定要素权重。平时应当让员工心中要有工作目标和结果，工作才会有效果和业绩。部门应结合每个岗位职责为员工制定相应的计划、设立相应的结果目标，围绕职责和工作大局坚持对结果目标考核，做到考核有深度有尺度，才能保证考核的有效性。要统筹设置多类岗位系列人员的绩效工资标准，在分配上向一线倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，特别向做出突出业绩、工作有良好结果的人员倾斜。对此应当完善相关配套政策，界定关键岗位、优秀人才、业绩突出、良好结果标准，做到薪酬分配有据可依。对于一些比较重大的具有跨学科性的科技项目，仅靠个人的能力很难完成，需要团队协作。为此建立适合科研团队发展的薪酬分配考核体系十分必要，对团队考核，由团队对成员进行二次分配，有利于发挥科研团队作用，激发团队工作热情。

三、注重薪酬分配的信息相对公开化

薪酬分配信息公开包括对薪酬制度分配的依据、标准、考核结果进行公开，让人们切实感受到多劳多得、贡献大多得、工作业绩好多得，让薪酬管理成为调动积极因素、挖掘人力资源潜力的重要手段。要大力宣传薪酬管理制度，让员工理解、适应和接受薪酬管理制度。明白干与不干不一样，干好干坏不一样。公开薪酬分配的相关信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于绩效反馈沟通，有利于薪酬管理过程的监督约束，避免凭印象分配，凭感情关系分配等多种不规范操作行为。让工作的业绩结果和事实成为薪酬分配的依据，让薪酬分配制度在阳光下进行。

四、注重薪酬标准调整的正常化

科研事业单位应当建立正常薪酬标准调整机制，以适应人才市场对本单位的人才冲击和内部岗位工作职责的调整。尽管科研事业单位有很多优势，但是体制外企业对人才需求迫切，投入较多，往往在内外薪酬标准出现较大偏差时，人才跳槽就不可避免。正常调整薪酬标准对稳定队伍具有重要作用。要结合当地和行业薪酬水平，适时做好各类岗位薪酬标准调整，关键岗位重点调整，优秀人才重点调整，形成正常薪酬调整机制，以利于待遇留人，但要注意统筹好工资总额的使用，处理好管理人员、专业技术人员、工勤人员工资待遇的关系，处理好绩效奖励与向优秀人才、关键岗位倾斜的关系，做好工资额度的配比，保证薪酬标准调整顺利进行。

五、注重薪酬分配的多样性

2006年事业单位收入分配制度改革的总体目标是：建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，适应单位聘用制度和岗位管理的要求，以岗定薪、岗变薪变，坚持搞活内部分配，进一步增强事业单位活力。对于特殊人才、优秀人才，特殊岗位，特殊贡献，不宜拘泥于固有薪酬体系，应建立多样性的薪酬分配制度，以适应人才市场的价值匹配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。2018年7月国务院下发了《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施》的通知，2016年11月中办国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》等，这些都是薪酬分配体系的重要组成部分，应当结合本单位实际，建立适应发展需要的多样性分配制度，优化工资结构，加大对重大科技成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，提高科技人才成果转化收益分享比例，让各类主体、不同岗位的创新人才都能在科技成果产业化和应用过程中得到合理的劳动与智慧价值回报，使科研人员能够潜心研究，多出成果，推动科技进步。

参考文献：

[1]杨光,王燕妮.科研事业单位薪酬体系和绩效考评研究综述[J].未来与发展,2018(1):7-11.

[2]王娜.浅析科研事业单位员工薪酬管理体系[J].人力资源管理,2014(12):92.

作者：刘英林 吕媛 单位：中国船舶重工集团有限公司第七六〇研究所