国有企业薪酬管理问题与对策探析

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【摘要】随着供给侧改革的不断深入，社会经济快速发展，市场经济日趋完善，各地区、各企业之间所产生的人才竞争也变得更加激烈，这给国有企业的传统工资分配方式带来了一定的影响。我国目前国有企业薪酬管理问题十分突出，需要及时落实解决对策。论文结合了我国国情，提出了国有企业薪酬管理中的具体问题，列举了具体的对策，希望能够为健全我国国有企业薪酬管理机制，提高薪酬管理水平，起到一些参考作用，促进我国国有企业的发展

【关键词】供给侧改革；薪酬管理问题；对策；国有企业

1引言

企业内工作的员工通过为企业作出的贡献可以获得相应的薪酬，但需要结合员工的绩效业绩来确定获取的相应回报和答谢。企业拥有合理的薪酬管理制度，可以更好地进行人才管理工作，促进企业的可持续发展。企业的薪酬是企业员工通过花费自身的精力、时间等所进行的一种等价交换。企业通过制定完善的薪酬管理制度，以此来激发员工的工作热情，使其积极地投入在工作当中，为企业的发展添砖加瓦[1]。

2供给侧改革背景下国有企业薪酬管理工作中存在的主要问题

在供给侧改革实施后，我国国有企业在制定薪酬政策和提高薪酬水平方面已经获得了较大的进步。但在具体的实施过程中，由于受到了传统管理理念的影响，在国有企业的薪酬管理工作当中依旧存在着一些问题，影响着国有企业的发展，使其在激烈的竞争当中存在着一定的弱势。

2.1企业领导忽视薪酬的激励作用

目前国有企业虽然具有一定的自主分配权，但在传统薪酬观念的影响下，其人力资本投资保障体系始终无法完善。而一些国有企业的负责人则认为薪酬只是在企业经营过程中的一种成本要素，却并没有认识到其对于企业员工的激励作用。因此，当企业出现经营不善或亏损的情况时，企业领导和相关负责人主要采取的措施为裁减员工或是降薪。而这将会给企业的发展造成巨大的影响，首先减少员工的工资会降低员工的积极性，使企业缺乏凝聚力，进而流失大量的人才，使企业失去了人才的储备力量。而裁员将会使企业的员工出现恐慌情绪，感觉企业朝不保夕，可能会出现跳槽或注意力转移等情况。这将会给企业的声誉造成一定的影响，而且也会对企业的人力资源管理工作造成一定的阻碍，并对国有企业的发展造成十分严重的影响。

2.2薪酬制度的制定缺乏科学理性的战略

国有企业在制定薪酬制度的过程中缺乏公平性和合理性，从而导致企业内部的部分员工在薪酬工资方面存在着较大的差距。企业在制定薪酬时，重点考虑员工的学历、年限等因素，并没有考虑到员工对企业的贡献、员工的责任心、态度等隐性因素。这些在员工的工资中都没有体现，因此，不能够正确地评价员工为企业所做出的贡献以及在工作时的投入状态。一些国有企业更是在制定薪酬制度时，没有考虑企业未来的发展目标。如某企业在未来的发展目标是希望成为我国的一流企业，但在制定薪酬标准时，却将其定为中低档水平，所以使人才大量流失。而企业需要建立起合理有效的薪酬管理制度，结合企业的发展目标，增强企业团队的凝聚力，推动企业的发展。依据不同的经营战略目标，其所制定的薪酬制度也应有所差别，但我国国有企业由于受到传统管理理念的影响，在制定薪酬制度时，往往会直接借鉴成功企业的薪酬制度，从而使得其与自身的经营发展不相符。

2.3企业薪酬的内部存在不均衡现象

在供给侧改革背景下，我国国有企业在薪酬分配上和以往有了巨大的改变，但在具体的实施过程中依旧存在着一定的不足。如在薪酬分配过程中，员工之间的薪酬差距，所表现出的不合理现象。而经营者之间的收入差距并不大，这是因为在我国国有企业的薪酬管理制度当中，普遍认为，作为企业的经营者应该获取较高的收入，因为其所创造的社会价值较大。但在此过程中，也存在着一些经营状态较差的企业，其经营者依旧获得了不菲的收入。在这样的背景下，企业经营者不采取任何的奖励措施，而未对企业经营不当的管理者进行惩罚，无论企业经营的好坏，都是采取同样的薪酬制度，那么一定会产生过度消费，而且也会严重地打击经营者自身的工作积极性，使其对企业的经营活动缺乏热情，阻碍到了企业未来的发展。此外，企业内的高技术人才和普通员工也没有较大差距的工资水平，通常来说，相关的技术人员其工资应该在普通员工的两倍左右。在制定薪酬管理制度时，重点关注工龄和资历却和学历并没有太大的关系，对企业的贡献就更是没有直接的联系。所以部分员工虽然缺乏资历，而且学历较低，但由于自身的努力，以及刻骨钻研的精神，所以成为企业的重要骨干力量，但是其所得到的报酬却相对较少。而企业中的一些员工由于资历较深，所以喜欢排资论辈，产生了混年头、混资历的现象。这使得企业真正的高素质人才无法获得应有的奖励，其薪酬水平较低，这严重地打击了企业后备骨干员工的积极性。

3国有企业薪酬管理的措施

企业通过薪酬的方式来回报员工所付出的努力，这是一种劳动力的交换形式。而如何正确地制定薪酬管理制度，以此来发挥其激励作用，调动起员工的积极性和主动性，推动企业的快速发展，是企业管理人员以及人力资源管理人员应该重点思考的问题。

3.1充分认识薪酬的激励作用，建立有效的薪酬管理机制

企业应结合自身的经营实际情况建立完善的薪酬管理机制，而薪酬主要包括有形和无形两种。其中有形的酬劳是指工资等物质性质的奖励，而无形酬劳则是指企业所营造出的良好工作氛围，员工之间形成良好的人际交往关系，此外还要为员工提供培训学习的机会，并对表现优秀的员工进行表彰。通过有形的酬劳提供给员工良好的生存条件，而无形的酬劳则可以激发员工的工作热情，使员工形成自我认知，实现自我价值。通过物质和精神的双重激励，可以使员工最大程度地发挥出自身的创造力，而且还能极大地发挥出薪酬管理机制在企业经营管理中的作用。

3.2建立具有综合激励作用与企业发展战略相配合的薪酬制度

企业在制定薪酬管理制度时，应结合企业自身的发展战略目标，使二者达成一致。比如企业正处于发展中时，则应将薪酬重点向着技术型的人才进行倾斜。如处于稳定期的企业，则应倾斜于管理型和经营型的人才。企业在制定薪酬管理制度时，应重点关注企业发展的关键部位，向着这方面的人才进行倾斜，进而使薪酬管理制度与企业的发展战略目标相符合，使员工更加深刻地认识到企业的发展目标，从而激发自身的工作热情，为实现企业的战略目标而作出努力。在企业中发挥重要作用的高级管理人员、专业技术骨干等是其他员工所无法替代的。因此，企业也应向着这些人员进行倾斜，并以此来激发出他们的工作热情。有效的薪酬制度，是宣传企业发展战略目标的重要手段，可以明确企业的发展方向，理解企业的发展战略目标。而且企业的薪酬制度和战略目标相一致，也可以更好地吸收人才，为企业的发展提供有力的保障。

3.3通过职位评价实现企业薪酬的内部均衡

企业在制定薪酬管理制度时想要确保内部均衡，则应保证薪酬等级的内部公平。这种公平主要是指员工可以通过自身所付出的努力以及创造出来的价值来获得相应的酬劳。因此，正确的职位评价会对内部公平产生重要的影响。企业的薪酬水平应区分岗位，严格按照各岗位的工作内容和难易程度以及相关要求等。此外，还应根据员工的责任意识和为公司所做出的贡献划分职位等级。员工责任越大，贡献越多，职位就越高，所享受到的薪酬也相对较多。通过确定员工的职位等级，从而进行正确的职位评估，以此来提高国有企业的薪酬管理水平。

4结语

综上所述，在供给侧改革背景下，国有企业在薪酬管理工作中依然存在着一些普遍性的问题，需要我们及时落实解决对策，不断地提高国有企业的薪酬管理水平，促进国有企业的可持续发展。

【参考文献】

【1】靳志骅.国有企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].河北企业,2019(06):23-24.

作者：刘怡 单位：国网湖北送变电工程有限公司