国企控股医院薪酬管理改进策略探讨

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摘要：在医疗市场中，国企医院的功能逐渐从传统模式下仅服务于所隶属国有企业内部，逐渐转变为对国企内部都提供专业化医疗服务，因此其不断融入医疗市场中，同时也面临着激烈的竞争。薪酬管理已经成为影响国企控股医院健康持续发展的重要问题，如何构建完善的薪酬管理体系显得尤为重要。对国企控股医院薪酬管理改进策略进行研究，提出相应的对策，全面促进国企控股医院的健康持续发展。

关键词：国企控股医院；薪酬管理；改进策略；对策

引言

很多大型国有企业基本都建立自身控股医院，最初的目的就是服务于企业内部，但是随着其医疗功能的不断健全，越来越多的国企控股医院开始融入医疗市场中，为全社会提供医疗服务。但是当前国企控股医院在薪酬管理改革层面还存在一些问题，比如受国企管理体制的制约、自身经济能力相对有限、薪酬整体水平较低、薪酬管理模式相对落后等，在一定程度上限制了国企控股医院的发展［1］。有效的薪酬管理能够确保国企控股医院能够更加高效地运行，是促进其健康持续发展的关键所在。而随着国企控股医院不断投入医疗市场竞争的大潮，其为企业服务的功能也在不断淡化，参与市场竞争的经济属性变得更为强烈，所以对其薪酬管理改进问题进行研究就显得十分必要。

1国企控股医院薪酬管理现状

1.1受国企管理体制的制约

管理体制是组织科学有序运行的关键，随着国有企业改革进程的不断加快，其管理体制也在不断得以优化和完善，但是国企控股医院在运作过程中会直接受制于所属国有企业管理体制。国企控股医院具有公立医院的公益属性，注重实现收支平衡，而国有企业追求利润最大化的目标。由于国企控股医院具有从属地位，从对国企经济贡献的角度来看，其薪酬水平不能超过所属国企。医疗市场近年来实现了快速发展，医疗人才市场火爆，出现供不应求的局面，因此医疗行业的整体薪酬水平不断提升，各大医院也在积极通过提升薪酬水平来吸引更多的专业化人才。国企控股医院作为从属副业，其薪酬会受到所属国企薪酬管理制度的制约，在薪酬制定方面缺乏自主性。因此，难以紧跟医疗市场的变化趋势，不可避免地与医疗卫生行业的薪酬水平存在差距，且呈现不断扩大的趋势。这种管理体制方面的制约在短期内难以得到有效改进。

1.2自身经济能力相对有限

国企控股医院与事业公立医院还存在较大的区别。事业公立医院具有编制保护，在运行过程中会享受到政府在大型医疗设备引进、保险统筹、基础设施建设、药品零差价等方面的资金补助，因此其自身的经济能力明显较强，所以能够承担起不断增长的薪酬压力。但是国企控股医院在运行和发展中，只能依赖于所属国有企业的投入和自身所具有的经济能力，因此在薪酬方面的压力就明显较大。但是部分国有企业目前存在较大的发展难题，难以为国企控股医院提供必要的资金支持，部分国企控股医院在发展中只能自负盈亏，与事业公立医院相比，其发展前进的步伐相对沉重，所以能够承担的薪酬水平会受到自身经济能力的制约，在医疗市场中存在相对明显的差异［2］。从这一点来看，国企控股医院与事业公立医院薪酬竞争中存在不可避免的差异，这也导致了国企控股医院在医疗人才和设备等方面相对落后。

1.3薪酬整体水平相对较低

在人力资源管理中，薪酬管理是十分重要的内容，薪酬水平是吸引人才和留住人才的关键。事业公立医院不断推进薪酬绩效分配改革，不断提升医务人员的整体薪酬水平，可以有效吸引和留住医务人才，医疗团队的力量逐步壮大。但是部分国企控股医院其可用于薪酬分配的收入能力相对有限，内部薪酬水平相对较低，因此难以吸引优秀医务人才，其在医疗市场中的竞争优势不断下降。因此，由于薪酬整体水平较低，部分国企控股医院在发展过程中陷入恶性循环，难以在医疗市场中占据一席之地。

1.4薪酬管理模式相对落后

国企控股医院在薪酬管理方面，主要是根据所属国企的相关规定实施的。近些年来，由于市场竞争的不断加剧，部分传统资源型国有企业的发展面临更大的发展困境，对其内部管理模式提出了较大的挑战。同样的，国企控股医院在薪酬管理模式上依旧沿袭传统国有企业薪酬管理的方式，缺乏必要的体制创新驱动，使得国有企业控股医院难以突破现有的薪酬管理模式进行薪酬管理方面的改革。这在很大程度上影响了国有企业控股医院的健康持续发展，当前很多国企控股医院也处于转型发展的艰难时期，但是在薪酬管理模式方面的问题仍然得不到有效解决，这也是国有企业在发展中面临的普遍性问题之一。

2国企控股医院薪酬管理的改进对策

2.1实现多元化管理模式

长期以来，国有企业尤其是能源企业的管理思想和运营模式相对老化，因此国有企业控股医院仅能被作为所属国有企业的副业而存在。随着越来越多传统能源类国有企业发展陷入困境，其对医院的投入不断减少。所以，国有企业控股医院必须要重新寻求发展之路，逐渐实现医院与企业的松绑，甚至地方政府可以将医院从国有企业中进行强行改制重组，也可以发展成为公立医院，使得国有企业控股医院能够尽快与医疗行业进行接轨，充分享受到事业公立医院的技术优势和民营医院的管理优势［3］。在人才使用层面要不断推出新的政策，完善薪酬管理理念和制度，确保国有控股企业的多元化管理，为实施薪酬制度改革提供根本性保障。

2.2实现与医疗市场的接轨

国企控股医院传统的薪酬模式和管理方式，已经难以支撑其继续发展的需要，而尽快实现与医疗市场的接轨成为其改变现有发展模式、打破管理瓶颈的关键，也将为其薪酬管理改革提供强有力的支持。所以，国有控股医院必须进行对医疗市场专业人才供求价格等情况的调查，了解医疗市场人才供需现状，在此基础上对薪酬机制进行有效调整和优化，提升其外部竞争优势。在现有的经济能力条件下，国有控股医院要将薪酬水平向着医疗市场中具有稀缺性的、高端专业化的医务人才倾斜，要对这些专业化人才给予特殊的薪酬待遇，以充分体现出人才的市场价值，进而吸引人才、留住人才，为国企控股医院的发展提供更多的高端人才，促进其市场化发展水平，为薪酬管理工作创造良好的前提条件。

2.3全面推进绩效工资改革

在医院薪酬体系中，绩效工资所占比重一般较大，而国企控股医院的基本工资与绩效工资基本相对等，这种薪酬管理模式虽然兼顾了公平和效率，但是随着医疗市场竞争态势的不断加剧，这种模式限制了专业化人才的发展。所以，国有企业控股医院应该全面加大绩效薪酬的改革力度，提升绩效工资所占的比重，使其能够充分提升在效率方面的促进作用，使得医院在发展过程中更加充满活力。作为知识密集型行业，医疗行业的发展关键在于人才，而绩效工资制度能够充分反映人才的价值和贡献。所以，国有控股医院应该充分根据岗位的技术含量、工作量、风险性以及贡献度等对绩效工资进行全面核算，充分体现出多劳多得的特点。同时，也可以借助这一薪酬管理办法提升对专业化医务人才的吸引。这一策略也有助于打破国有企业大锅饭式的平均主义，打造更具有竞争优势的薪酬水平，提升医院在市场中的知名度，有效控制人工成本，更加适合国有企业控股医院自身的经济能力。

2.4规范非经济性薪酬管理

随着医疗市场的进一步发展，行业内薪酬水平在不断改进和完善，医务人员之间经济性薪酬的差异不断缩小。与经济性薪酬相比，非经济薪酬可以更好地体现出企业人性化管理的特点。当前，事业公立医院在医务人员享受的非经济性薪酬方面的政策落实还不到位，尤其是缺乏带薪休假等制度。国有企业控股医院可以以此为突破口，有效规范非经济性薪酬的管理，根据自身的实际情况，打造出具有自身特色的薪酬管理优势。例如，国有企业控股医院可以充分参考企业人力资源管理模式，严格落实医务人员带薪休假、家假日福利、轮班轮岗等，确保每一名医务人员都能够充分享受到医院的人文关怀，可以更好地服务于医院的发展。但是，国有企业控股医院在完善非经济性薪酬管理过程中，必须要以经济性薪酬为基础，强化两者之间的融合，以此确保薪酬管理改进的科学性和有效性。

2.5实现薪酬管理的信息化

在现代企业管理中，信息化技术已经成为企业各项管理活动中不可或缺的重要因素，而随着信息技术的不断发展，实现信息化也是国企控股医院薪酬管理的重要趋势。从自身工作的特性可以看出，对医务工作者进行考核的难度较大，而有效的考核机制是薪酬管理的重要基础。一般来说，绩效考核评价要满足有效率、可量化、可靠性原则。现阶段，国有企业控股医院在薪酬管理体系方面还缺乏有效性、规范性和完善性，其日常工作不能只看数量，更要关注质量。随着信息技术在企业管理中的应用不断推进，在国有企业控股医院薪酬管理方面要全面推进信息化。借助大数据等信息化手段，可以使得医务工作者的工作量能够被科学准确地计量，更加客观地反映出其价值贡献，有助于提升医院的薪酬管理效率，使得医务工作者的满意度明显提升，进而有效提升医务人员的积极性，为国有企业控股医院的薪酬管理改进工作打下良好的基础。

3结束语

国企控股医院的发展已经不再仅服务于企业，而是逐渐面向整个医疗市场，因此其现有的薪酬管理存在的问题就更加突出，也限制了其参与医疗市场竞争的能力。所以，必须要对国企控股医院薪酬管理进行必要的改革。要从实现多元化管理模式、实现与医疗市场的接轨、全面推进绩效工资改革、规范非经济性薪酬管理、实现薪酬管理的信息化等方面出发，全面推进国企控股医院的薪酬管理改革，在现有的基础上完善薪酬管理制度，更加有效地促进国企控股医院的发展。

参考文献：

［1］孙婉钧,钟锭,刘金红,等.新时代国企医院发展的新路径分析［J］.现代医药卫生,2020,36(03):462-465.

［2］刘春丽.强化国企医院成本管控的思考［J］.财会学习,2017(21):107-108.

［3］邓勇,张泉源.社会资本参与国有企业医院改制问题探讨［J］.中国医院,2018,22(12):22-25.

作者：陈伟 单位：云南省投资控股集团有限公司