县级公立医院绩效考核与薪酬分配

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摘要：本文对县级公立医院的财务绩效考核体系及薪酬分配进行探讨，提出建立以工作量为主要考核依据的财务绩效考核体系，从而充分调动医务人员的工作积极性；建立多劳多得、优绩优酬、向临床一线、业务骨干倾斜的分配架构。文章以YZEY医院为例，探索绩效考核体系建设的具体措施，并取得较好的实施效果。

关键词：公立医院；绩效考核；薪酬分配

引言

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要改革内容，绩效工资由基础性和奖励性绩效工资两项内容组成；按相关政策规定，基础性绩效工资的发放额度相对固定，而奖励性绩效工资分配，可以采取灵活多样的分配形式和办法，由单位自主决定进行二次分配。建设科学的财务绩效考核体系，进行员工的薪酬分配，不仅能充分调动医务人员的工作积极性，还能有效缓解看病难、看病贵的问题，破除公立医院的逐利机制，具有十分重要的作用。根据上述情况，YZEY医院进行财务绩效考核制度改革，改革主要涉及奖励性绩效工资部分，现将具体做法和成效介绍如下，希望能为其他公立医院财务绩效考核提供借鉴。

一、YZEY医院情况

YZEY医院是一家三级公立医院，建筑面积16.32万平方米，开放床位1310张，职工人数超过1500位，2019年出院人次5.41万人次，门急诊量达到122万人次。2016年1月份，医院新的住院大楼建设完成，医院的规模快速扩展，原有财务绩效考核体系已不符合医院发展的要求，为此重新构建新的财务绩效考核体系。

（一）YZEY医院财务绩效考核体系设计思路医院财务绩效考核体系应紧紧围绕医院愿景及发展目标进行构建，现阶段医院聚焦点是如何提升工作量（效率）、医疗品质、成本控制、满意度等方面。所以绩效考核体系以工作量考核为主，结合医疗品质、成本支出、满意度等进行考核；并遵循向一线医务人员倾斜的原则，重点向关键岗位、业务骨干、加班加点的工作人员倾斜。

（二）YZEY医院奖励性绩效工资考核体系构建过程第一步，2016年1~3月，确定以工作量为主的奖励性绩效工资考核体系方案；第二步，2016年3~12月，绩效软件开发；第三步，2017年1~5月，绩效考核指标奖励标准测算；2017年6月，新的绩效考核体系正式实施。

（三）YZEY医院财务绩效考核体系考核内容YZEY医院财务绩效考核内容主要包括月度奖金、单项考核、年终综合效益、其他考核四项。1.月度奖金月度奖金考核对象主要为临床医生、护理、医技和行政职能科室，考核主要以工作量为依据。（1）临床医生月度奖金考核总体原则：考核指标为各项工作量，工作量越大医生个人绩效就越高。根据工作量和奖励标准计算分值，按分值计算月度奖金，其中70%核算到人，30%由科主任进行二次分配。根据医生在诊疗组中角色不同，相应工作量所占权重就不同，诊疗组长最高、二级医生次之、一级医生最低。考核内容主要分为以下几项：第一是病人管理工作量：主要指临床住院医生管理的病人数，以诊疗组为单位，诊疗组中各级别医生工作量按权重进行分配，权重合计为1。管理的病人“危重”程度不同，奖励标准也不同，“病危”最高、“病重”次之、“普通”最低。第二是出院病人工作量：主要指诊疗组出院病人数，诊疗组中各级别医生工作量按权重进行分配，权重合计为1。根据出院病人DRG入组情况进行奖励标准设置，出院病人DRG入组点数越高，说明出院病人诊治难度就越大、风险就越高，对应的奖励标准就越高。第三是手术工作量：根据手术医生角色和实际开展的手术项目进行核算，主刀医生奖励系数最高、一助次之、三助最低，无论有几位手术医生，手术奖励系数固定，激励手术医生以老带新，促进年轻医生成长。并根据手术名称进行奖励标准设置，风险高、难度大的手术奖励标准就高。第四是门诊接诊工作量：根据医生接诊人次进行计奖励，分急诊和普通，急诊接诊强度大，设置高标准进行奖励；因专家门诊进行单项考核，故不纳入月度奖金奖励。第五是医嘱开立工作量：为全面体现医生所有劳动，针对医嘱开立进行工作量奖励，此类工作量数量较大、完成容易，设置较低奖励标准；主要根据医嘱类别进行计奖，分检查类、检验类、药品、其他四类。第六是其他工作量：除上述以外的工作量，如抢救病人工作量、会诊工作量等。临床医生月度奖金计算：医生月度工作量奖励分值=∑各项工作数量×该项工作量奖励标准科室月度二次分配总额=∑科室各医生月度工作量奖励分值×每分值奖励标准×30%科主任根据科室管理需求，制订科室二次分配规则，报医院通过后执行；根据二次分配规则由科主任对科室各医生30%部分月度奖金进行二次分配。临床医生月度奖金额=医生月度工作量奖励分值×每分值奖励标准×70%+科室二次分配部分（2）护理人员月度奖金考核对象包括病区护理、门诊护理和其他科室护理，考核指标包括常规和补充两类，常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计与医疗相似，具体分为：第一是病区护理，常规考核指标主要包括病人管理、出入院病人、手术护理治疗、输液、转科、抢救病人等。第二是门诊护理，常规考核指标主要包括门诊人次、护理治疗等。第三是其他科室护理，病区、门诊以外的护理人员，如手术室、血透室等护理人员；常规考核的是相关工作量，如手术台次、血透例次。（3）医技科室月度奖金考核对象为医技科室，主要包括影像科、介入诊疗科、检验科、药剂科、输血科、病理科、超声科、功能检查科等；常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计同医疗。（4）行政职能科室月度奖金因为此类岗位难以量化其工作量，故还是按生产要素结合岗位系数进行考核。2.单项考核奖此类考核为月度奖金的补充项目，在提高疗质量、控制成本、发挥工作积极性等方面发挥激励作用；医院根据管理需求设置20余项单项考核，其中：与工作量相关超过10项，如护理夜间收治病人工作量奖励；医疗质量相关10余项，如高风险手术围手术期安全管理考核；成本控制相关3项，如不可收费耗材使用定额控制考核；其他相关若干，如全勤奖等。3.年终综合效益考核年度终了，根据科室和员工全年的工作量、医疗质量、成本控制、出勤等情况，对每位员工进行年度综合考核。4.其他考核除上述类别以外的其他项目，目前医院考核力度最大、影响力最广的两项是年终评先评优和人事职称评定。其中年终评先评优分集体和个人奖项两类：此类奖项紧紧围绕医院核心价值观进行设置；评选指标涵盖工作量、医疗质量、成本控制、满意度、行风建设、学科影响力等。人事职称评定则是将部分绩效考核内容纳入员工职称晋升，评定相关指标包括：工作量、医疗质量、满意度、个人学术能力、其他，这样将员工的职称晋升与工作量等指标密切挂钩。

二、取得成效

绩效改革自实施以来，经过几年的实践，在患者费用控制、调动员工积极性等方面取得不少成果。（一）患者费用逐年下降由于此次绩效考核体系改革以工作量为主要考核指标，而与医疗收入进行彻底脱钩，从实施效果来看，患者的均次费用均实现负增长，2019年比2018年门急诊均次费用（不含体检）同比下降0.39%，出院者平均医药费用同比下降13.57%，有效改变以药养医，医疗费用增长势头得到控制。（二）人均工作量显著提升绩效考核改革实施后，医疗服务能力不断提升，住院医师人均出院病人数，2017年为183人，2018年为197人，到2019年达到258人；护理人员的人均出院病人数2017年88人，2018年为103人，到2019年达到134人；总门诊人次从2017年的109万人次，到2019年达到122万人次；工作量获得显著提升。（三）调动人员的积极性由于本次绩效改革改变了以往年资、职称的分配体系，转以诊疗组的形式，分别设置诊疗组长、二级医生、一级医生，并且以70%直接到个人，极大地调动了工作人员的积极性，充分体现多劳多得、优绩优酬、向临床一线、业务骨干倾斜的分配架构。（四）平均住院天数得到有效压缩，床位利用率得到改善据统计：医院平均住院天数逐年下降，2017年为9.27天，2018年为8.44天，2019年下降到7.36天，床位利用率保持在95%以上，床位资源得到有效利用。

三、讨论和建议

在此次财务绩效考核体系的建设中，我们也深切体会到合理的绩效考核对医院发展的推动作用，确保医院各项工作目标的顺利完成。但具体操作中还需关注以下几方面：（1）绩效考核内容要接地气，要有可持续性、可操作性，短期内尽量减少变更但可进行完善。设计绩效考核指标是要站在临床一线的角度上，方案的出台尽量事先加强与临床的沟通，多听取一线的意见和建议。（2）政策变更或医院战略目标改变需重新进行构建。宏观环境的变更，如受本次肺炎疫情的影响，今年第一季度医院的各项指标比去年同期明显下降，给医院的现金流带来巨大的压力；因此绩效考核目标要及时作出调整，将肺炎疫情给医院带来的影响降到最低。（3）每项考核指标设置不要太多，考核指标选取要有针对性。因为临床医护人员主要精力还是服务好患者，考核指标设置时，应尽量简单且容易让医护人员理解并执行，指标选取要有针对性。（4）特别需要激励的指标，可以在月度奖金考核的基础上进行单项奖励。对于临时性出现的任务，建议另行设置单项奖，这样有利于绩效考核体系的一贯性，便于员工的掌握。（5）让每一位员工都知悉考核的内容，做好相关政策培训，让员工确确实实能够感受到多劳能够多得，优劳也能够多得，从而充分调动员工的工作积极性。结语通过财务绩效制度的改革，有利于优化医院收入结构，充分体现医务人员技术劳务价值，引导医务人员从创收转移到增加工作量、提升患者满意度上来。县级公立医院应充分运用绩效考核管理手段，使医院向着经济效益型转变，为患者提供更优质的医疗服务。

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作者：孙波 吴利明 单位：浙江省宁波市鄞州区第二医院