煤炭企业薪酬管理体系改革创新

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摘要：近年来，受国家宏观政策和环保风暴的影响，煤炭价格持续下滑，2020年，肺炎疫情突袭，煤炭企业面临着前所未有的挑战和通过转型改革突破困局的迫切要求。煤炭企业通过一手抓疫情防控，一手抓生产经营，通过加强企业内部管理，改革创新管理方式，进一步稳定企业顺利发展。薪酬管理是企业人力资源管理中的核心环节，与职工的利益密切相关，不仅能提高职工的生产积极性和工作热情，而且影响着煤炭企业的稳定运行，因此，在煤炭企业经营管理过程中，必须积极探索煤炭企业薪酬管理体系创新，构建科学合理的薪酬体系，充分发挥绩效考核管理和激励机制的作用，避免收入分配不合理的现象，从而稳定职工队伍，留住高技能人才，促进煤炭企业高效、稳定、和谐发展。

关键词：薪酬管理体系；激励机制；绩效考核；创新措施

一、薪酬管理的科学内涵和重要意义

（一）薪酬管理的内涵薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要核心组成，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理，是指在组织战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成和薪酬策略进行确定、分配和调整的动态管理过程。主要目的在于激励员工工作绩效、发挥用工成本运用的效益最大化，从而促使组织经营目标的达成。广义的薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬包括保障性工资、福利、津贴等基本工资，属于短期激励行为，主要为了提供员工保障性工资，激励工作业绩。内在薪酬指职工精神层面和自我价值实现的需求满足。主要形式包括企业决策的参与权、获得学习发展的机会、授予的荣誉称号等。美国心理学家马斯洛的需求层次论说明了人在满足低层次需求的同时会进一步追求情感归属、被尊重和自我实现的需求。薪酬形式多种多样，如果把薪酬单一地理解为货币形式的支付，员工的工作积极性和内在潜力无法充分发挥。

（二）薪酬管理的重要意义在薪酬管理过程中，外在薪酬激励和内在薪酬激励相辅相成运用，才能形成长期有效的激励机制。管理者可以通过增加工资、改善劳动条件、给予适当的业余时间满足员工的低层次需求，通过公开奖励和表扬优秀员工进一步满足更高层次精神需求。薪酬管理不仅影响着企业经济效益，也关系着员工切身利益，当前煤炭企业薪酬管理中凸显的问题成为制约企业发展的瓶颈，因而如何改革创新企业薪酬管理是企业面临的一项重要问题。

二、当前煤炭企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬分配不合理企业的薪酬结构设计应该建立在对不同岗位的分析研究和价值评估的基础上。当前大多数煤炭企业的薪酬设计过于简单化，分配方式单一化。由于煤炭企业属于劳动密集型生产，企业岗位设置种类繁多，多数煤炭企业没有针对各个岗位的具体职责和劳动强度制定出具体的评价制度。不能客观地从岗位技能、职称水平、工作环境等方面形成系统的岗位说明书，导致各个岗位之间薪酬不能合理拉开差距。造成地面辅助和井下生产的薪酬分配不合理，由此容易造成职工不满情绪。

（二）缺乏科学有效的绩效管理体系所谓绩效考核是基于一定的组织目标，对员工在一定时期内工作行为和工作结果的评价，通过一些具体可量化的绩效考核指标对员工工作数量和质量的综合评价。比较常用的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）。多数煤炭企业没有建立科学合理的绩效考核体系，或者已建立绩效考核体系的企业，考核体系过于形式化，考核指标模棱两可，没有形成具体的可量化的绩效考核指标。考核过程中容易受管理者主观因素影响，缺乏公开的监督和反馈。部分煤炭企业在收入分配方面仍存在平均主义问题，月度分配绩效金单纯地从出勤工数进行简单的考核，无法体现出职工的个人贡献。

（三）奖励形式单一、缺乏长期有效的激励机制企业薪酬管理中的激励机制主要是采取一些奖罚措施从而激发职工的工作积极性，激励形式分为物质激励和精神激励。当前多数煤炭企业薪酬激励机制主要存在以下不足：一是没有完善健全的激励制度和激励考核监督制度；二是激励的形式过于单一化、激励标准的制定片面化、缺乏科学依据；三是没有区分核心员工和非核心员工的奖励差异化需求，员工的积极性不能充分被激发；四是多数企业福利政策不够健全，如高温津贴、儿保津贴、企业男职工的卫生津贴没有落实等。

三、薪酬管理的改革创新措施———以邯郸云驾岭矿为例

云驾岭矿是一座现代化的国有大型无烟煤矿井，1992年投产，机构设置为5个井下生产单位，4个井下辅助单位，5个地面单位。2020年6月末全矿在册职工1859人。云驾岭矿在薪酬改革方面采取差异化分配方式，分别制定出经营管理人员、生产辅助区队、地面科室人员等各类工资方案，以此提升职工工作积极性，具体措施如下。

（一）创新规范的岗效工资制在薪酬管理方面，分别对矿级经营层管理人员、机关科室人员、井下生产和井下辅助区队人员，建立基于岗位价值评价、以岗位工资和岗位效益工资为主要构成的岗效工资制。实行岗位绩效工资制，以职工岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素进行级别评定。岗位工资具有一定的刚性，职工工资水平差异主要体现在绩效工资的灵活性和差异性。井下工作艰苦，存在较大的风险，因此在薪酬分配上侧重于井下生产岗位，激发职工生产的积极性。根据制定生产利润目标的方式进行工资考核分配，根据任务完成情况进行一定比例的奖罚，分别设立了以下绩效考核指标：1.矿级经营层管理人员考核指标。实行年薪制考核，该指标包括：全矿商品煤产量、精煤产量、总进尺、单位成本、利润、安全、节能环保、重点工作和重点项目等指标完成情况。2.地面科室人员考核指标。以集团公司岗位工资制度为基础，按单位性质不同，分别实行岗位工资和承包工资，以出勤及全矿各项经营及生产任务指标、环境卫生指标等为考核依据计发工资。3.生产、辅助区队人员考核指标。对工人按安全、任务分项考核，对管理人员实行岗位绩效工资分项考核机制。

（二）建立灵活多样的有效激励机制赫兹伯格提出的双因素理论核心在于“只有激励因素才能给员工带来满意，而保健因素只能消除员工的不满，但不会带来满意感”。保健因素包括工资报酬、工作环境、安全保障等，满足保障因素，就可以维持原有的工作效率。激励因素包括赞赏、晋升发展等，满足这类因素，可以在很大程度上激发员工对工作的热情，促使他们实现自身发展和潜力发挥。1.云驾岭矿设立以“安全生产”为目标的月度安全奖励。表1和图1分别为云驾岭矿职工安全奖奖励标准和考核指标情况。通过设立月度安全奖励兑现，奖励标准按照井下和井上，核心技术人员和非核心技术人员制定合理的差异化奖励标准。各部门针对安全生产规章制度对职工进行定期警示教育，大幅度减少了工伤事故发生，提高了职工出勤率和入坑数，保障了井下生产顺利完成，节约了工伤待遇费用。2.设立职工技术比武和优秀班组长评比奖励机制。通过设立职工优秀榜样、竞争榜样等方式，鼓励职工勇于创新、大胆实践，激发职工的竞争意识和危机感。为了提高技术岗位职工的技能水平和生产积极性，每年定期组织选拔优秀技术工人，组织技术比武大赛和优秀班组长的公开竞聘评比，对优秀人员进行现金奖励和荣誉称号的授予。3.设立符合员工需求的福利体系。根据煤矿工人的切实需求，设立符合煤矿工人现实需求的福利体系。对井下工人设立了营养餐补助，职工食堂为职工定期提供免费营养餐，丰富菜谱和营养食材。每年高温季节，企业为职工发放防暑福利品，做到井口送温暖、端午送粽子、中秋送月饼，并组织文艺汇演丰富职工生活，提高职工的心理归属感，大大提高职工的满意度。4.设立相应的约束机制，做到奖罚合理。很多煤炭企业忽视了同等重要的约束机制。激励机制分为正激励和负激励两个方面内容。奖励赞赏与批评惩罚在职工薪酬管理中相辅相成，不可缺一。云驾岭矿通过制定安全奖励制度的同时，制定出相应的违反安全生产规章制度的罚款制度，包括工程质量不达标、环境卫生不合格、迟到早退等违反劳动用工纪律的约束制度。

（三）建立开放透明的薪酬管理监督制度不公开透明的薪酬管理制度起不到激励作用，反而容易引起职工攀比、情绪不满，影响工作效率。云驾岭矿通过每月下发工资条和张贴工资表，薪酬管理做到公开、透明。明确企业内部各个岗位和层级之间职工的工资构成和结算方法，让职工参与薪酬管理监督，不仅有利于提高职工参与感，还可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行为。

四、结束语

综上所述，就目前煤炭市场形式而言，煤炭企业需要积极地进行改革，创新企业薪酬管理体系，克服不合理的薪酬分配因素。建立长期有效的激励机制，并对职工进行有效约束，建立具有竞争力的薪酬制度，这样才有利于身处转型改革发展关键时期的煤炭企业留住人才，稳定职工队伍，激发职工的生产积极性和主动性，提高劳动生产率，促进煤炭企业和谐稳定，实现可持续发展。

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作者：樊江燕 单位：冀中能源股份有限公司邯郸云驾岭矿