生产企业薪酬管理中绩效考核的价值

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摘要：在经济社会迅猛发展的当下，如何适应经济发展形势、进一步占有市场份额变成了企业发展的重任。企业改革发展中价值管理是十分重要的内容，共涉及三个环节，即价值创造、价值评判和价值分配。绩效考核在企业里承担了价值评判的重任，而薪酬管理承担了价值分配的重任。因此，绩效考核和薪酬管理在企业里承担着非常重要的任务，尤其在生产企业更凸显分量，必须对其加以重视。绩效考核作为薪酬管理的重要依据，以员工绩效为导向的薪酬制度不仅能够提高员工工作动力，还能提高劳动生产率，提升企业总体效益，帮助企业持续发展。要使上述价值得以充分实现，必须重视绩效考核与企业目标的结合，完善考核指标，使得企业绩效与薪酬精细化管理得以有效落实。本文以此为切入点，探析生产企业的绩效考核和薪酬管理制度概况，分析其中问题，找出解决对策，希望能够为相关生产企业的薪酬管理制度改革提供借鉴。

关键词：绩效考核；生产企业；薪酬管理；价值

一、引言

生产企业在发展过程中除了重视生产任务的完成外，还需重视生产工艺技术的提升和人力资源的管理。以绩效考核作为薪酬管理的依据或评判标准，是企业管理最简单有效的手段，其具有使用难度适当、管理有效、成果显著等相应特征。企业总体竞争力的提升离不开绩效考核和薪酬管理在企业中的运用，下面将针对其具体情况展开论述。

二、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是实现企业人力资源管理的一种具体方式，一方面，可以运用考核指标对企业人员工作业绩、工作能力及工作态度进行考核；另一方面，可以通过定量、定性、正向和负向的方面来进行考核，以综合化的方式来达到监督激励员工的作用，进而实现企业整体效益的提升。绩效考核权责明确，通过负责具体工作事项的人员责任的达成来实现企业的总体目标，在使用时必须明确出具体的工作人员及其相关职责、任务完成要求等情况。因此，科学的绩效考核制度的设计对于企业发展目标的实现显得尤其重要，这不仅是对员工个人工作结果的考核，更是对企业发展状况的检测，对于企业整体的持续性发展来讲有着重要的意义；不仅是员工努力工作的动力，更是企业不断向前发展的引擎，能够更好地引领企业实现更高质量的发展。整个薪酬管理中，员工的薪酬可以分为基本薪酬、可变薪酬与福利三部分。其中，第一部分基本薪酬是指依据员工的职位和基本工作内容所确定的，给予员工相对稳定的报酬部分，也即我们日常所说的“底薪”。这部分薪酬既是员工能够得到的稳定性收入，也是不同岗位员工获得“绩效收入”的基础，根据岗位的高低、工作内容的性质，不同员工所获得的可变薪酬也会有较大的出入，但是整体具有较强的稳定性，对于相同级别、工作内容的员工来讲，区别不大。第二部分可变薪酬即是受绩效直接影响的薪酬部分，这部分薪资取决于在固定时间内员工个人或员工所在部门、团队达成业绩的情况。可变薪酬对于员工工作效率的提高和工作目标的达成起着巨大的激励作用，当可变薪酬能够及时对员工业绩的提升做出响应时，获得此轮奖励的优秀员工和还未获得奖励的员工都会有较大的动力去提升自身的工作能力和效率。典型的例子如药品销售人员，其每个月可变薪酬取决于该月销售的药品、开发的机构以及商的培训次数，业务推广情况，等等。销售数量越多，获得的可变薪酬收入也就越多，因此销售岗位的工作人员会充分发挥其主观能动性，努力提升其业绩。第三部分即为社会保险等基础福利，往往与法律的强制要求和企业规模、文化等相关。对于不同的企业来讲，其相应的福利待遇也是不一样的，通常情况下来看，企业规模越大，其福利薪酬会越完善，反之则福利薪酬相对欠缺。薪酬管理的主要着眼点在于可变薪酬部分，这部分薪资占总体薪资比例最高，可控性最强，对员工业绩影响最大，员工会通过自身的努力，争取获得最大数额的可变薪酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，设计合理的薪酬体系既是员工认可绩效管理体系的关键，也是管理层对绩效管理体系认可的关键，所以对于人力资源管理来讲，必须重视薪酬体系的设立及完善，这样才能够真正展现出人力资源管理的效用，辅助企业实现更高质量的发展。

三、绩效考核与薪酬管理在生产企业中的重要性

生产型企业具有其自身的特殊性，不同于单纯将其他企业生产的产品销售至消费者手中的销售型企业，除原料采购外，生产企业还包含对其购进的原料进行加工、再售出的过程，由此可见，其内部所涉工作流程是相对复杂的。对于生产型企业而言，不同环节需要设置不同的工作岗位，招聘具有不同药品生产技术工艺的人员来完成不同的阶段性任务，每部分的人员负责的是各自专业的部分，不可随意换岗或替代。基于此特征，生产型企业对每一环节工作任务的达成提出了更高的要求，也要求企业内部各个部门之间的合作更加紧密、默契。绩效考核与薪酬管理能够根据不同岗位的特征有针对性地对生产企业人力资源进行配置，对部门目标的具体负责人的业绩完成情况进行考核，并通过各工艺的计件薪酬进行反馈，进而激励具体工作人员达成目标，推动企业整体工作效率等各方面水平的提升。不仅如此，科学的绩效管理与薪酬管理设计是凝聚不同工艺人员力量的关键，通过对不同部门之间合作绩效的考察和管理，并给予充分的薪酬激励，能够达到加强合作，提升总体效益，促进企业总体目标实现的目的。因此，绩效考核与薪酬管理对于生产企业的运转和发展起着至关重要的作用，没有充分的绩效考核和薪酬激励，生产企业的各个环节就难以高效运转和衔接，所以必须加强绩效考核与薪酬管理水平。

四、绩效考核与薪酬管理在生产企业中的价值体现

绩效考核与薪酬管理对于企业的发展来讲具有很高的效用，其在多个方面对生产企业的发展起到推动作用。如增强员工工作动力，保障企业产品质量，保证生产安全，提升企业效益，等等。下文将对绩效考核与薪酬管理在生产企业中的价值体现进行详细阐述。

1．增强员工工作动力绩效考核为薪酬管理提供重要依据，薪酬管理制度的设计为企业员工绩效的管理提供实施路径。通过考核员工绩效的达成情况为员工提供具有说服力的薪资，反过来通过薪资的级差激励员工努力提高工作效益，达成业绩要求，这是一个相互促进的过程，二者互为辅助，密不可分。为员工更好地完成工作任务是业绩考核与薪酬管理最直接的作用，不论是生产环节或是销售环节的员工，其生产销售数量一旦与其薪资水平挂钩，员工的工作热情、积极性都会大幅提升，进而更加卖力地工作。之所以出现这样的状况，是因为在有激励的状况下，员工对其工作成果带来的回报有一个合理预期，在可接受的范围内便会努力使自己的业绩成果达到公司的要求，这样不仅自己能够收获更高的薪资，企业同样受益。

2．决定员工职务升迁与调配如前所述，生产型企业相较于销售型企业而言，企业内部机构设置往往更复杂，职位划分也更加多样，因此在设置绩效考核标准时必须注意其与岗位的匹配性。一方面，绩效考核能够对员工的工作能力、个人优势等作出全面的评价，并据此将其与适合的部门和岗位相匹配，促使员工个人能力得到最有效的发挥，人力资源得到最有效的配置，公司总体效能达到最大化。另一方面，业绩考核还能为员工职务的升迁提供依据，当员工长期业绩表现优良时，证明其能够适应要求更高的岗位，同时也应当得到更为丰厚的报酬，这种岗位的升迁与薪酬管理是互相影响，共同发挥作用的。

3．保障产品质量绩效考核不仅关注工作成果的“量”，还关注工作成果的“质”，对于生产型企业而言，“质”的高低直接影响着产品本身的质量，关乎整个企业的销量和长期的口碑。对于涉及人体安全的医药等行业而言，更是关乎企业的存亡和公众的安全。因此，绩效考核对于生产企业至关重要，通过对员工工作质量的考核对产品质量进一步把关，并将员工薪酬与此挂钩，能够有效保障生产企业的产品质量。绩效考核能够充分评估员工的业务水平，通过对考核结果进行分析，发现员工业务方面的不足，并开展有针对性的培训，能够有效提升产品的质量。同时还能节约培训方面的成本，避免无意义的重复培训。

4．保证生产安全在企业生产过程中，许多操作都伴随着发生安全事故的风险，生产人员一旦不严格遵守操作规程，就可能导致严重的事故发生。而员工疏于遵守操作规程的主要原因在于安全生产意识的缺乏和奖惩机制的设置不足。如果对员工操作规范程度进行严密的考核，并将考核结果作为影响员工薪酬的重要因素，对于一直严格遵守操作规程的员工给予薪酬奖励，而对不守规则者薪酬设置与违规程度相适应的削减。这种机制能够充分影响员工在进行操作时的心理状态，促使其更加重视生产安全。5．提升企业效益对企业人力资源进行管理的最终目的在于提升企业的总体效益，达成企业的总体目标。通过设置科学的、多样的业绩考核指标，能够对员工个人的工作成果进行全方位评价，比较评价结果与该员工需要达成的目标，并以此为标准，以薪酬为激励对员工进行有针对性的引导和指示。当企业内大多数员工业绩都能达到理想状态时，企业的总体效益也就能够达到最大。

五、绩效考核在生产企业薪酬管理中的具体策略

1．重视业绩考核对企业目标的作用业绩考核的作用重大，开展业绩考核的目的不仅在于对员工个人工作成果进行评价，更在于通过员工业绩的达成进而实现企业的发展目标，最大程度上达到双赢的效果。在对员工进行业绩考核时，应当注重引入“企业目标标准”，即考察员工行为对企业目标实现的影响力大小，对影响力大的给予更多的薪资奖励。以此作为业绩考核的主要标准，能够充分引导员工为企业目标服务，使个人行为与企业集体行为保持一致，不仅有利于短期经济效益的提高，还能够营造更加优良的企业文化，让员工在更佳的文化氛围中工作，还能够进一步促进其工作效率的提升。

2．重视对企业人才的培养和提拔之所以将人才考核与业绩考核体系挂钩，是因为业绩考核体系能够全方位地对企业人员的工作能力、工作效率和工作成果等作出考察和评价，且具有很强的客观性，也能够最大程度上确保公平。在这个过程中，可以充分发现不同员工身上的优势和不足，发现员工为适应业绩目标的达成需要做出哪些改进；发现哪些员工具有领导才能，能够带给企业更大的价值，让员工找到更符合自身发展的途径，也能够让企业的各项岗位得到匹配度更高的人才。此时的业绩考核应当作为对企业员工进行职业培训的标准。通过对员工业务上不足之处的教导和培训优化职工能力，提升其工作效率，使其适应企业原来设置的业绩目标。除此之外，对应的定期职业培训也不可或缺，要充分调动员工学习新型技术和知识的积极性，使其能够借此更好更快地完成工作任务，提升企业总体效率。业绩表现较好、个人能力突出者应当得到充分提拔，反之，则应该受到一定程度上的惩罚，以奖惩明确的方式确保公平。在这当中以绩效评价为工具，还可识别出具有领导才能的人，使其在更高的岗位上创造更大的价值，也能够让企业在人才的助力下得到长足的发展。

3．完善绩效考核标准首先，绩效考核的指标设置应当是清楚、明晰、具备岗位特色的。考核指标的设置应当尽可能的“可量化”，通过事前设置“量化”的业绩标准为员工提供合理的预期，不仅可以使得业绩考核本身更具有说服力，还能够增强其对员工的激励作用。考核指标的设置应当结合员工的部门特点、工作性质进行设置，对于不同的岗位其考察的侧重点应当是不同的。其次，业绩考核标准也应当具有灵活性，在公司的不同发展阶段应当设置能够与之相适应的标准。同时，随着管理理念的不断进步和经济社会的向前发展，企业内部的绩效考核标准也应当与时俱进，及时引入鲜活的理念。

4．将承诺薪酬落到实处以绩效考核结果为主要影响因素的薪酬管理制度能够最大程度调动员工的生产积极性，激发员工业务才能的发挥。制度是理想的，但如果得不到充分的落实就无法发挥其作用。当员工努力提升工作效率，按时完成业绩目标却无法得到企业事前承诺的薪酬待遇时，其积极性必然大减，公司的信任体系也将受到重大损害。因此，将以业绩考核为标准的薪酬制度落到实处对于整个人力资源的管理至关重要，其不仅关系到薪酬管理制度本身的规范化，还对业绩目标的达成有着重大影响。

5．营造重视绩效考核的氛围绩效考核在实践中无法发挥其应有作用的主要原因有二。一是考核者本身对于绩效考核的不重视。考核者或是宽松对待考核，使得考核结果虚高；或是利用手中权力进行寻租，区别对待考核对象，破坏绩效考核制度的公平性。

二是考核对象对于绩效考核的认识和重视程度不足。要解决上述问题，必须制定详细、清晰的考核细则，将考核过程标准化、严格化。一方面，能够对考核者的权力进行约束；另一方面，也能增进被考核者对考核制度的理解。同时，还要加强对考核结果的运用，将绩效考核制度和薪酬管理、职级晋升充分结合起来，双管齐下，在企业内营造重视绩效考核的氛围。

六、绩效考核在医药生产企业薪酬管理中的实践

我国医药生产企业正逐渐融入国际市场，其面临的竞争也日趋激烈，为增强其竞争力，必须建立更加高效合理的人力资源管理体系。在薪酬管理领域，我国有66％的医药企业定期开展绩效考核，通过多种方式对企业员工工作成果进行考核，并针对生产和销售岗位的特点设置不同的标准进行考核，促进企业目标的达成。以东部某制药企业为例，为充分利用绩效考核推动企业战略目标的实现，其采取分层考核的形式进行，将企业战略目标分解成为公司各部门的绩效目标，在此基础上，对部门整体的实现状况进行考核，部门的绩效责任人为部门经理，再逐级分解。考核的内容不限于经营业务目标，管理改进指标，能力素质、人员培养以及评议等内容。同时，根据各部门自身的工作性质，设置相应的考核指标。例如生产部经理的业绩考核内容主要关注产品的合格率、设备的管理效率、交货的时效性和生产成本的控制等指标。而对于销售部门而言，销售额、市场的开拓状况和回款率等指标才是部门经理工作效率的体现。医药生产企业的绩效考核的频率，部门经理及以上人员考核，一般一个季度一次；对于操作、执行层面的员工考核，一般每月一次。员工的考核结果除了与其绩效工资相连，还将其作为员工的职位调整、培训与开发等人事决策的重要依据。

七、结语

生产企业运行过程复杂，工作内容多样，需要以科学高效的人力资源管理体系作为支撑，而在人力资源管理中，员工的薪酬管理尤为重要。通过建立完善明晰的绩效考核体系为员工薪酬管理提供依据，能够提高员工生产积极性，增加企业效益。

参考文献：

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作者：高佳 单位：中国中药云南天江一方药业有限公司