路桥设计院技术人员薪酬管理分析

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摘要：薪酬设计是人力资源管理的重要组成部分。公路桥梁设计是以现场勘察结合室内设计为主体的建设业。要充分调动项目管理人员的热情，实现桥梁和道路设计研究院的开发目标，必须考虑桥梁和道路设计院所拥有的特性和风险，考虑专业技术人员自身的利益。而且，相关管理人员的补偿计划应该合理设计。

关键词：路桥设计院；专业技术人员；薪酬管理

1我国路桥设计院项目管理人员薪酬现状

路桥设计院的生产率具有设计类型的多样性，现场生产的非转运性，长期建设期的特点。路桥设计院的生产特性决定了专业技术人员的分散和移动性。因此，企业项目管理者的薪酬管理存在一些问题，比如经营管理上的坏经营者和贫困阶层。主要表现为：薪酬预算不妥当。薪酬监测功能减弱，预算分解不与评估监测接触。劳动成本不适合建设费。专业技术人员收入和生产量的比例不平衡，收入和生产的联系变弱，经营组织和经营的沟通不牢固。其结果是，管理功能缩小，存在无序的现象。因此，路桥设计院的薪酬设计和管理有很多缺陷。

1.1薪酬支付缺乏应有的公平性

首先，路桥设计院的薪酬制度是外部不公平的。与其他企业的专业技术人员相比，道路桥梁建设企业的专业技术人员薪酬尚不明确，道路桥梁设计的现场条件更为困难。其次，路桥设计研究所的薪酬制度的不公平主要反映了内部不公平，即垂直和水平不公平的“垂直不公平”，主要是指不同水平的专业技术人员薪酬差异。第一，收入水平的差距加重了中坚水平的经营者和专业技术人员的热情和责任感。在正常情况下，路桥设计院对经营具有重大意义。高级管理人员的薪酬比中等管理人员高出好几倍。第二，责任和收入的差异会导致技术骨干的损失。与草根经营者相比，路桥设计院的中层管理人员的薪酬太高，而相关的工作总监的薪酬水平与普通专业技术人员没有区别的“不公平”，主要指不同部门的同等水平的薪酬两个尺寸都是“适合现象”。在实际工作中，不同部门的专业技术人员的专业技能和贡献度不同，而且专业技术工作人员的薪酬水平应该不同。

1.2奖金奖励和福利保险计划缺乏应有的柔性

路桥设计院的奖金保险和福利保险已成为工资制度中不可或缺的组成部分。在薪酬的分配和规划上，许多桥梁和道路建设单位非常灵活，激励作用很小。目前路桥建设院的大部分保费和奖励已经失去了部分奖励的重要性，路桥设计院在福利管理方面接管了传统的福利计划，提供了单一的福利保险，但忽视了专业技术人员的不同需求。路桥建设工资制度主要以工龄和职称作为工资差别的基准。根据工作类型和对组织的贡献程度，只要你在公司待久了，你就可以获得相应的薪资福利，其实这是一种比较不全面的薪酬制度，在目前非常激烈的工作竞争中容易影响路桥设计工作人员的工作态度和工作行为，较为明显的突出设计的专业性和工作绩效。

2路桥设计院项目管理人员薪酬的影响因素及设计原则

不同的职能部门按不同的职能划分，但每个部门都有一个或几个人履行管理职能，其他人直接或协调在组织中执行某些任务，总的来说，管理者应该：全面掌握沟通、协调和学习技能一家公司。专业技术工作人员必须为公司的目标付出一定的人力成本。你的工作成绩也直接关系到整个公司的成败，同时管理者在工作中时刻承担着一些企业经营不利带来的风险，导致专业技术工作人员失业，甚至无法在行业立足，对于这样的职位，既需要知识储备，又需要实践经验，必须不断面对风险，如何有效管理风险，确保员工流动率低，同时激发员工的积极性和创造性。不同岗位或不同部门在确定基本工资时存在较大差异，因此我们可以选择月薪制、年薪制或不设底薪制薪水。为了管理专业技术工作人员的工作年限，专业技术工作人员的工作能力，专业技术工作人员的经验和专业技术工作人员的生活成本是决定专业技术工作人员工资的基础工作表现不会及时出现，因此应该有一个相对稳定的基本工资。桥梁道路设计院的经营和发展是建立在社会经济环境的基础上的，不是孤立的、静态的。因此，只有认真分析和考察客观影响因素，才能制定出切实可行的薪酬管理制度。首先，我们要分析外部因素，其中很多路桥设计院工作人员的工资容易受到多方面的共同影响，如行业的特殊性质和工作人员的供求关系。我们国内从事路桥设计的劳动力很多，有很多的剩余劳动力。劳动力的所需成本主要就是因为路桥项目需要的成本不断降低的原因。现在劳动力市场已经演变成为买方市场，企业应该全面具备非常强有力的谈判水平。所以，一般专业技术人员只能依靠接触市场价格的方法；其次，要严格按照规定的相关政策和制定的法律法规，必须符合该行业的最低工资和保险合同；第三，必须采取科学合理的报酬制度和标准，路桥设计工作人员的工资需要和该企业的规模和发展状况同步。相同企业不可以随意根据一些民营企业的临时工作人员工作标准；要在规定的范围之内，联系该企业的相关特点和文化结构，按照财务人员和技术人员的专业素质完善合理的结构，工作人员的工资待遇和企业的发展方向有效实现完美结合，这是其中的内部原因，路桥设计院在指定薪资制度的时候需要按照一些相应的标准：刚柔结合的原则僵硬的。刚性工资是基本医疗和福利的体现。一般来说，它只是高而难减。因此，在合理的工资结构中，固定工资应控制在总工资的80%以下，对于管理者来说，现金是最重要的短期工资支付方式。对于管理者来说，应考虑到对公司长期和短期发展目标的责任。加强对长期工资的激励，提供医疗、保险、进修等各种长期福利。第三点涉及鼓励专业技术人员与个人激励相结合的原则。第四，专业技术人员动机的最大优势在于创造专业技术人员的共同愿望，形成利益共同体，避免个人根据工作描述和绩效考核对利益的追求。一般情况下，最终结果乘以个人估值点乘以公司对部门的估值系数进行实现。经过分析“量、本、利”是不经济的，仅限于增加物质激励。因此，必须重视企业文化的发展，建立专业技术人员和企业利益共同体，并适当运用积极的精神激励。

3路桥设计院项目管理人员岗位薪酬设计

管理层的工资制度应该有助于保证企业核心竞争力的提高。管理团队的决策和执行能力决定着一个公司的发展方向和速度。管理者在分析专业技术工作人员的头寸时应该得到认可。专业技术工作人员处于公司的关键位置，甚至对于管理者来说，专业技术工作人员甚至认为公司是有活力的。因此，企业在设计有助于其持续改进的薪酬体系时，应赋予其一定的倾向性，以提高企业的核心竞争力，实现市场竞争优势的双赢。管理层的薪酬体系应该能够支持公司的整体战略，企业的经营环境在不断变化。在不同的环境和阶段，企业应该有不同的经营战略形式。如果薪酬体系不能适应公司的整体战略适应，而停滞不前，就会导致人才流失，丧失公司的核心竞争力，严重阻碍公司的发展，甚至将公司推向死亡的边缘，这也是关键岗位的管理者必须能够适应的原因企业战略的变革以支持企业整体战略的实施；管理层的薪酬体系也应有助于降低企业的人力成本。管理工作人员在公司中处于核心地位，专业技术工作人员的工资水平通常很高。在目前竞争如此激烈的市场发展中，对于公司来讲是比较关键的任务，但公司必须严格控制成本才能保住。当然我们也可以对公司的外部竞争力，管理者的特殊职位，不忽视激烈的竞争和高昂的市场价格。企业要想在劳动力市场上有吸引力，树立良好的企业形象，就要尽最大努力确工资具有竞争力，同时降低成本。在路桥设计院工作的人们应该有专门的薪酬管理机构和科学的薪酬待遇，根据需要的岗位招聘合适的专业人才。企业要有专门的项目负责人和办事人员，并且要长时间的在公司工作，不能是短期的试用工。为了使项目人更加负责的管理公司，要严格进行管理，减少一些不必要的管理费用，这样在很大程度上可以降低人员的管理费用。公司应该实行的项目管理薪酬模式一般情况下是：管理层（包括项目管理工作人员、副主任、工作组书记、总工程师等）实行年薪制。项目管理工作人员是第一个项目管理工作人员，其管理质量直接决定项目的管理绩效。因此，对项目管理工作人员的约束是实现公司整体利益的基本前提。项目管理工作人员的年薪制应根据施工难度、投资措施和项目实现收入（货币收入和社会效益）确定，项目管理年薪由公司内部评审委员会确定，在项目专业技术人员平均工资的5倍以内核定，项目管理年薪由公司薪酬福利委员会确定。新项目管理工作人员部的设立，由项目管理工作人员在签订确定年度基本工资的经营合同前，每月支付基本工资5000元（含风险部分）；合同签订后，内容将根据合同规定的处理方式进行调整，初始（结束）内容将根据项目合同期限执行，或直到业主在项目管理工作人员之后以文件形式改变项目的结论，在家工作不满3个月（含）1个月基本工资5000元/月；项目管理工作人员从第4个月到第6个月（含）领取工资，6个月以上按3000元/月发放工资。项目副管理工作人员的基本月薪应通过项目管理工作人员的年基本工资乘以相应的系数计算得出，该系数由项目管理层和公司批准。各项目应打破对各类人员的身份管理和荷兰邮政管理中的身份管理，由内部项目工程师、总工程师、内部主管等相关部门推荐。只要项目被雇佣，就由项目本身支付。各项目部的职责和分工，以及各项目部的工作职责和各自的工作难度；承接任务后的项目中心性质可分为四类：一类是主任（主任），第二类是副主任（副主任），第三类是一般设计人员，第四类是秘书-将每一类岗位的薪酬分为三个参考级别：高、中、低。各管理机构的薪酬标准都有一定的范围。每个班的上限或下限根据项目中各类员工的薪酬标准，结合每个专业技术人员的工作经历、商机和业绩。同时对每个专业技术人员的奖金系数充分考虑了本人的职称和工作年限（该系数由各项目确定）。

根据每个项目的实际情况，可暂扣专业技术人员奖金的20%作为考核基金，项目管理工作人员部每月对考核合格者全额发放奖金；对考核不合格者，扣除20%奖金，其余部分发放每月一次年终综合考核合格者，可按月给予专业技术人员岗位奖励；考核不合格者，不按原发放奖金的20%发放。根据员工休假后的专业技术及休假后的不同类型员工的专业待遇和待遇执行。在此基础上，结合本项目实际情况，制定了项目具体分配办法和考核办法（考核应根据形象进度、质量、安全、节材、工作纪律等方面，在实行岗位工资制后，对项目进行考核项目中，所有邮政人员的邮政内容包括个人社会缴款和子女福利。同时，删除了仅用于邮政内容明细和统计数据的各种津贴、补贴（防暑、独生子女补贴除外）等工资单位。每月从上月二十日到本月二十日，奖金在本月十日前发放给专业技术人员。奖金由项目组在每个月底进行评估和计算，并在下个月底前分发给专业技术人员。专业技术人员的工资原则上不得拖延，工资报表应及时、准确地按原计划提交。相关管理人员要充分了解专业技术人员的需求和自身特点，把自己在专业技术人员中的角色定位清楚，如果专业技术人员的成员自己找到一个有用的角色，专业技术工作人员应该怎么做，专业技术工作人员对专业技术人员的认同感会使专业技术工作人员更有责任感，提高工作的主动性。你对新项目的期望和更高的期望为制定工作激励制度提供了条件。有必要从角色认知、项目环境和个人能力等方面构建工作激励机制。一方面，所有专业技术人员必须明确项目目标，对项目成员进行领导和责任；另一方面，通过项目目标的逐步分解，对专业技术人员的行为进行控制，为了实现共同目标，将目标转化为具体的、可衡量的和现实的目标，以便建立一个有效的工作激励机制。这是供热系统的工资主要是指项目管理工作人员的工资范围为专业技术人员的成员，专业技术人员提供工作或工作服务后的报酬是多少。工资的内容和奖金列在这里，这种工资设置可以有效调动项目设计人员的工作积极性和工作积极性，奖金是工资激励制度的重要组成部分，包括生产价格、节约价格、竞赛奖、季度奖、年终奖等。通过引入激励制度，专业和技术人员可以感觉到专业技术工作人员对组织的贡献得到了确认，这种做法可以一直保持到项目目标实现。社会制度是一项重要措施，要努力工作，放松专业技术人员在薪酬制度之外的精神。建立专业技术人员福利制度，不仅可以为专业技术人员提供便利，而且可以减轻专业技术人员成员的经济负担。也可以提高专业技术人员对专业技术人员的认可度，更快地建立健康专业，建立工业设计文化。从目前的情况看包括专业技术人员的福利制度，特别是各类补贴、住房补贴、娱乐服务、节假日制度、职业病防治和儿童教育。现在有一些工程设计人员在专业技术人员的生日和重大节日送上节日礼物，这也为专业技术人员提供了一种福利制度。精神激励制度首先是指激励项目员工精神的形式，包括专业技术人员的晋升、良好工作氛围的营造、专业技术人员在工作中的享受；通过充分下放权力，专业技术人员可以在享受邮政权力的同时，也不断带着责任感，通过权力加强专业技术人员的参与决策，以实现自身的持续成长秩序。马斯洛的需要层次理论将产生个人工作的目的更高的获得经济报酬的需要。因此，满足薪酬以外的精神需求是人力资源项目管理的重要内容。从培养工作兴趣、尊重和满足感到通过工作获得成就感和社会认同感。路桥项目的精神激励体系应能持续促进专业技术人员的个人发展，提供具有挑战性的工作，并不断获得精神激励和满足，除了物质补偿外，获得更多的精神内涵，发挥无价的激励作用。

4结语

综上所述，薪酬报表按原规定时间及时准确上报。实施岗位聘用制度有利于规范岗位设置和聘用程序，规范专业技术人员行为，合理确定专业技术人员待遇，充分调动每个专业技术人员的积极性；又有利于充分体现项目管理工作人员部的管理职能，使管理层的收入与生产经营有机结合，与个人的工作效率、岗位和专业技术业务水平挂钩，更好地发挥岗位薪酬的激励作用。

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作者：陈智 单位：湖北工业大学