谈医院人力成本管控与薪酬激励机制

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摘要：医院人力成本是否得到很好的控制成为医院经济效益的重要影响因素。医院通过对人力成本的管控，并尽力实行公平合理的薪酬激励机制，能够提高人力资源优化配置的效率，因此人也会在配置的过程中可以获得更大的竞争优势。但是在实际的情况过程中，医院人力成本管控和薪酬激励制度还存在一些问题，本文对该问题进行讨论，希望能够给相关人士提供一些参考价值。

关键词：医院人力成本管控；薪酬激励制度；对策

引言

人力资源是医院的重要资源之一，每天都会有成百上千的人到医院去就诊看病，人力资源成为医院的重要资源，因此医院的人力成本也越来越高，但是医疗服务的过程中没有对人力成本做到很好的把控，也没有很明显地反映出人力成本，因此医院要加强对人力资源进行合理的配置，制定合理的薪酬激励制度，让医疗资源和人力成本用到实处，激发员工的创造性和积极性，最大程度的利用好人力资源，从而提高医院的经济效益和社会效益。

1医院人力成本管控出现的问题

1.1人力资源成本管理和控制意识匮乏

根据相关资料的显示，医院人力成本在医院总成本的比例越来越大，其中包含了医院职工的工资及福利、员工的奖金、劳务费以及补贴、对人员的培训费等，在医院人力成本的构成中人员的奖金占比较大的比例，人力成本结构不均，薪酬分配机制不均等，医院的公益性被削弱。这很大程度上是由于医院对人力资源成本管理和控制意识比较的匮乏造成的，不利于医院的长足稳定发展[1]。

1.2人力管理体系僵化

医院在人力管理过程中由于没有考虑到现代社会发展情况和员工的具体需求，导致了人力资源管理在与医院内部的实际需求不符，没有真正的满足医院的人才需求，这种管理僵化的人力管理体系导致了很多医院在职员工岗位分工不明，责任不明确，奖惩不合理的情况发生，严重打击了医院内部员工的工作积极性和工作效率，很多医院的离职率也在逐渐上升，增加了医院的人力成本。

2医院人力成本管控对策

2.1完善科学合理的人力成本管理制度

医院是一个营利性的组织，获利是医院发展的重要目标，而为了达到这一目标，必须完善科学合理的人力成本管理制度。首先医院要根据自身的实际情况对每个科室的消耗和费用进行定额，让每个科室都明确成本目标，并将该目标视为管理目标。其次，在医疗活动的开展过程中，医院内部要对医院的成本目标与实际的消耗做比较，并认真的分析每一笔费用产生的原因，如果目标成本没有得以实现，要认真分析原因，并及时制定有效的措施进行改进，将成本管理的目标要落实到相关的负责人[2]。

2.2建立人力成本统计制度，完善人力成本数据库

规范人力成本统计制度，建立科学的人力成本数据库是做好人力成本管理和控制的有力保障。人力成本的统计应该由专门的部门来进行统计，而不应该分属各科室的流动人员进行统计，医院应该单独设立人力成本会计核算的部门，该部门的重要工作内容就是建立人力成本数据库，该数据库主要包括人力成本汇总信息、工资内外收入汇总信息、社保缴纳信息、职工福利费汇总数据、培训费信息、职工住房台账等，该部门要将这些人力成本数据信息实行规范化、信息化管理，并将最终的数据信息进行归档，便于日后工作需要。

3医院人力薪酬激励机制问题

3.1缺乏科学有效的薪酬激励制度

我国公立医院的薪酬分配过程中，医务人员的职称是与个人的工资水平挂钩的，职称越高，薪资越高，这样的薪酬制度是非常不合理的，医务人员的劳动成果与自己的劳酬不成正比，他们的劳动成果、工作量、实际工作能力没有得到体现。不同的岗位人员的薪酬差别不大，而一些高层次的、技术性岗位的人员与同岗位的薪酬相比要偏低，一些层次比较低，技术含量低的岗位而因为某些关系获得相对比较高的劳酬，这是极为不合理的[3]。

3.2缺乏切实有效的绩效考核制度

医院的绩效考核制度存在一定的问题。首先表现在考核指标不合理，部分指标被过于看重，使科室出现了特权，使医院片面的追求经济效益而忽略了医院的公共服务性质，其他的部分指标反而被削弱，如现在的医患关系就没有得到很好的解决，在考核中没有得以体现。其次是绩效考核目标设置不合理，医院多采用打分的形式，以一个固定标准与实际的分数相比来获得一个百分数，成为单项指标的考核结果，这是不科学的。最后考核结果确定及应用体系有待完善，由于部分指标权重过大，很容易导致考核结果与激励结果目标不一致，从考核结果的应用来看，医院的采绩点一般都是采用主任医师、教授、副教授的绩效工资，而不是单个职员的工作业绩，考核结果没有得到应用。

3.3监督力度不足

“高水平、不挂钩，透明化”的薪酬制度是医院薪酬制度改革的方向。但是在实际的过程中，医院的薪酬制度缺少必要的公平、公正、公开，医院的薪酬机制几乎是终身待遇，使医院的在职员工消极作业的态度，岗位权责不够明确，在实际的工作中存在很多的无用功，严重的影响医院的工作质量和工作效率。这是由于医院内部对薪酬体制的缺乏强有力的监督，没有充分的显示出薪酬制度的激励作用，大大地降低了医院的管理水平。

4医院人力薪酬激励机制对策

4.1建立科学有效的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造性

薪酬是对医院的员工劳动付出的价值肯定，建立科学有效的薪酬激励机制，可以实现薪酬的合理配置，不仅可以实现对人力成本的合理管控，而且对员工能够起到很好的激励作用。在制定薪酬制度时，要依据按劳分配、工作效率优先，然后再照顾到公平分配原则，对医护人员的岗位技术含量及风险系数、工作人员的责任心等来考虑，这种薪酬制度要偏重于一线的医务人员及科室的带头人，使薪酬制度具备公平性。除此之外，薪酬制度还应该具备竞争性，在对薪资进行分配时，要更多地倾向于医疗专业的技术型人才，并设置年薪以及科研成果进行利润分成的分配制度。薪酬激励制度要根据医院的类型、岗位的不同来设置，还要充分地考虑到在职员工的期望薪金，吸引更多的医学人才，发挥职工的最大潜力，为医院创造更大的经济效益[4]。

4.2完善相关绩效考核制度，挖掘员工潜能

绩效考核制度是人力成本管理的重要内容，通过绩效管理能够实现人的作用，医院要通过相关的考核制度来挖掘员工的潜能。首先科学的设置指标权重，利用赋权的方法计算绩效考核的结果，具体而言，医院可以邀请人力资源管理的专家对指标进行打分，然后利用层次分析法来获得评价结果，也就是指标权重，避免出现权重设置的随意化。其次可以对绩效考核的方法进行创新，可以借鉴360度考核方法，在指标过程中，要从国家政府、医院、患者需求、职工的利益等多个角度出发，防止指标过于片面化。在评估的过程中要牢牢地把握工作量、病人的满意程度、工作效率优先考虑，借鉴平衡计分卡法评价经验，推动医院的战略性目标的实现。

4.3监督与考核更加有效，多层次完善人力薪酬激励机制

医院除了做好人力成本管理之外还应该提高在人力资源的考核和监督上，不断的规范医院的考核和监督制度，加强考核和监督力度。一方面规范医院的考评制度，主要体现在单位时间内的工作效率上的考核和监督上，提高医院岗位的工作效率和工作质量，减少无效的工作时间，另一方面要通过监督制度不断的规范医院员工的工作表现，一旦发现违规操作或者作弊的现象，无论是考评专家还是考评的员工都要接受严厉的惩罚，考评方式要多种多样，采用行之有效的考评方式和激励方式对员工的能力进行全方面的考评，结合考评方式的权重，采用量化指标来对员工进行绩效考核，实现医院的管理更加优化，不断提高医院的管理水平[5]。

5结语

综上所述，加强对人力资源的成本控制及管理对于医院的发展有着重要意义。在市场经济发展的条件下，医院应该树立现代化的人力资源成本管理的理念，完善科学合理的人力成本管理制度，对人力资源成本进行合理的配置和使用，对人力资源进行使用的效率不断的提高，同时还建立有效的薪酬激励制度，通过考核和监督，完善医院的人力薪酬激励制度，激发学生的积极性和创造性，不断挖掘员工的潜力，从而提升医院的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]王迪.医院人力成本管控与薪酬激励机制应用[J].经济师,2020(09):254-255.

[2]裴钰.医院人力成本管控与薪酬激励机制应用[J].财经界(学术版),2020(02):218-219.

[3]丁辉.医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析[J].世界最新医学信息文摘,2019(91):212-213.

[4]吴立娜.医院人力成本管控与薪酬激励机制应用效果研究[J].财经界(学术版),2016(36):368.

[5]侯屹.医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析[J].世界最新医学信息文摘,2015(38):182+184.

作者：刘庆庆 单位：北京中医药大学孙思邈医院