基层公立医院编外人员薪酬分配制度

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了基层公立医院编外人员薪酬分配制度范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

摘要：我国基层公立医院编外合同人员社会地位不高，待遇报酬偏低，其工作积极性受到严重影响，进而影响基层公立医院的建设发展。鉴于此,基层公立医院需要调整和改进对编外人员的薪酬管理,结合实际情况制订有针对性的管理计划,不断创新管理方法,在提高薪酬管理质量的同时,更提高编外人员的社会地位,从而营造公平、公正的工作环境。

关键词：基层公立医院；编外合同人员；薪酬分配制度

薪酬管理作为基层公立医院进行人力资源管理工作的重要内容,对激励编外人员发挥自身潜能具有至关重要的作用。目前相较公立医院编制内人员，编外人员薪资水平存在一定的失衡情况，这不仅影响了编外人员工作的积极性，更容易造成人才流失，制约基层公立医院的长远发展。就基层公立医院编外合同人员薪资管理现状、薪酬分配制度进行研究分析，提出相应改进对策，对促进公立医院人事薪酬制度改革有着非常重要的意义。

公立医院编外人员薪酬管理现状

薪资待遇整体偏低

随着医疗卫生服务水平的不断提升，公立医疗机构承担的医疗卫生服务任务越来越重，受编制限制，公立医院聘用编外人员情况普遍。编外人员没有明确的政策保障，和正式职工相比，工资待遇差距较大。首先是工资待遇起点低，“五险一金”缴存数额不高；其次是工资调节增幅小，调节的频率没有保证；再次是编外人员按规定是不能领取公车补贴的，也不能享受岗位职级工资。目前，公立医院编制内工作人员的基本工资主要包括岗位工资和薪级工资，并根据国家规定的岗位标准和级别确定编制内工作人员的薪资水平。公立医院大部分编外人员在薪酬方面存在同工不同酬现象，一些医院没有将岗位工资纳入薪酬管理范围内，有的是以最低工资标准执行，导致编外人员工资待遇水平明显低于编制内人员。

社会保险缴纳基数与福利低

除了要面临同工同岗不同酬的问题，基层公立医院编外人员在社会保险等方面对比编制内人员也存在显著差距。公立医院编制内人员大部分属于差额拨款事业编制，事业编制在医疗保险、养老保险等社会保险福利项目上相对于企业保险缴纳基数高、比例高，保障水平自然就高。而基层公立医院为编外人员缴纳的社会保险基数低、比例低，同时，在编人员有养老、医疗、工伤、生育、失业、职业年金和补充医疗的六险两金待遇，编外人员只有基础的五险一金。这些问题一方面来自政府在推进基层公立医院改革发展方面体制政策上的制约，另一方面来自公立医院人事制度、绩效分配制度的不合理。

工资待遇调整机制不健全

建立健全工资待遇调整保障机制是调动职工工作积极性的有力抓手。基层公立医院编制内人员职务工资两年一涨，级别工资五年一涨，还会定期或不定期地对工资细项进行调节，并且享受生育、住房等多项补贴优惠政策,这些补贴随着工资增长额度也会同步上升。但编外人员的工资调整不仅增长缓慢，而且幅度小，增长的周期也不固定，另外，编外人员大多没有岗位补贴，工资涨幅也没有明确的依据，更享受不到编内人员的各种政策待遇，在绩效薪资上也不会得到额外的报酬。这些差别的待遇使得调动编外人员缺乏工作积极性，认为自身职业前景灰暗，丧失工作动力和信心，甚至最后选择转行。

对应编外人员薪资分配制度问题的对策

健全岗位绩效评价机制，提高公平性

加强公立医院人事薪酬制度改革、推进同工同酬，是有效发挥人才优势，推动医疗事业高质量发展的关键。薪酬评价的公平性对于公立医院日常薪酬管理与调动工作人员积极性是非常重要的。为此，公立医院要建立以人员绩效为核心的考核评价机制。一是要因岗设人、因岗用人，打破编制内、外人员身份的束缚，以人员岗位职责、工作重要性等，对其实绩和贡献进行客观评价，并实行绩效考核、按劳分配。二是要确定人员工资分类及范围。公立医院在编人员工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，由人社、卫生行政部门核定；合同制人员、协议人员劳务报酬按双方约定执行。三是要核定业务骨干人员。一线医护骨干人员的奖励性绩效工资实行报批制度，由所在单位提出申请，报卫生行政部门审核，原则上每年核定一次；业务骨干人员一般按照在职职工人数的6%进行核定，进而营造公平、公正的工作环境。

完善薪酬调整机制，提升待遇水平

公立医院要加快建立现代医院管理制度，重点加强人事绩效管理工作，建立完善编外人员薪酬动态调整机制，抓好工资待遇的审核管理。对编内在岗人员、合同制人员的工资，要确保基础性绩效工资全额发放，月发放的奖励性绩效工资不超过月发放奖励性绩效工资总额的70%；一线业务骨干人员的工资、基础性绩效工资要保证全额发放，并至少要高于奖励性绩效工资月发放的50%。编外业务骨干人员的基础工资（双方约定）要全额发放，奖励性绩效工资参照在编业务骨干人员标准发放；发放途径按照相关人力资源管理规定执行。其他人员基础工资由医院核定发放，奖励性绩效工资不超过月发放奖励性绩效工资总额的70%，但工资总额不得超过医院在编同类人员工资总额。返聘人员、协议业务人员劳动报酬实行备案管理制度。医院可采用递进式分配模式,并根据医院的经营状况及时调整绩效薪资水平，不断提高编外人员工资待遇。

改善薪酬激励机制，提高编外人员获得感

公立医院应遵循按劳分配的理念，建立公平合理的薪酬分配激励机制，提升编外人员岗位荣誉感。薪资福利是满足编外人员获得感的基础，为此，医院一要完善收入分配制度，合理调整编外人员的薪酬水平，根据职称、职级、工作年限等方面建立编外人员的工资增长机制，拓展编外人员的薪酬上升空间，通畅晋升渠道，使编外人员能够通过自身的努力，让其所获薪酬能逐步提升，赶上甚至超过相同级别的编内人员收入水平。二要打破人员身份壁垒。基层公立医院可针对编外人员的岗位进行清理、整合优化，根据岗位技能水平高低定薪，打破编制带来的身份壁垒，减少收入差距，建立和谐的劳动关系，实现同工同酬的目标。三要完善绩效考评制度。制订绩效考核量化评分，并将其作为职工发放工资的重要依据，将工作量、工作业绩、职业道德等作为评分要素，由科室主任、同事打分，运用薪酬分配差距刺激职工工作积极性，做到按贡献大小拿收入，破除身份限制带来的收入落差，实现公平。随着医疗改革的不断深入，公立医院体制改革也在不断推进。绩效分配制度是公立医院改革的重要内容，公立医院要健全完善编制外人员薪酬管理制度、提高编制外人员薪酬待遇、破解医院编制不足和人才队伍建设难题、改善编外人员待遇，这些对促进公立医院人力资源管理制度改革有非常重要的意义。

参考资料：

[1]肖涵.基层公立医院现行工资制度下编外人员薪酬管理探讨[J].办公室业务，2020(18)：166-167.

作者：苏阳 单位：灌云县卫生健康委员会