事业单位干部薪酬管理制度探究

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摘要：目前，事业单位薪酬和激励相关管理制度还不健全，直接影响了单位人力资源管理的可持续健康发展。本文对事业单位薪酬管理中的现状及存在的问题进行分析，并针对性地提出对策和建议。

关键词：事业单位；干部薪酬；薪酬管理

1构建薪酬激励管理制度基本原则

1．1对内公平

首先，事业单位的干部职工获得的报酬应与其在工作中所做出的贡献和取得的业绩对等；除此之外，还需和单位内部工作内容、能力水平大致相同的人拥有比较对等的报酬。实际上，对于大部分干部职工而言，内部公平感主要是其自身在“投入”和“回报”方面的对比，当自身付出和所得相比对等或高出时，则认为自身的“回报，投入”比率是处于上升态势的，此时即会出现公平感，反之则会感到不公平。除了自身的纵向对比外，干部职工还会通过咨询、交流、直接询问等方式和与自身岗位性质类似、能力相当的他人进行横向对比，此时若自身报酬相对较高时，便会萌生满意感，反之则会出现各种不满。

1．2对外公平

所谓对外公平，即干部职工通过自身的关系，将报酬和区域内相关企事业单位的人员进行比较。相应阶段内，若事业单位工资待遇高于社会平均水平时，事业单位内部干部职工的整体满意度便会提升，反之满意度则会降低。由此可见，事业单位在设置薪酬体系时，必须保证其薪酬水平的对外公平，即要有相应的竞争力，才有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

1．3灵活变通原则

灵活性原则，即设置薪酬管理制度时必须以实际为依据，根据社会发展状况进行适当的调整。事业单位的行业范围涉及科教文卫等诸多领域，不同行业的事业单位对人才的需求有所不同。若能良好把控灵活性要求，便能更好地应用薪酬管理制度，在确保薪酬激励制度发挥自身效用的基础上，激励更多的人员努力工作。按照市场经济变化进行对应的微调，让薪酬管理制度符合时展所需和薪酬管理的真实状况，为事业单位的发展做出更多的贡献。

2事业单位干部薪酬管理中存在的问题

2．1薪酬激励方式缺乏科学性

激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥主观能动性并向所期待的方向努力的心理过程。目前，我市事业单位干部职工的收入水平与其聘（任）的职务及对应的岗位级别直接相关。因此，事业单位的薪酬激励主要是通过职务的晋升和职称的聘任，这虽然是一种最为传统和有效的激励方式，但毕竟领导职数有限，考评职称又存在一定难度，聘任非领导岗位、未通过职称实现工资增长的干部职工还是占大多数。其次，少数事业单位如学校、医院等通过每个月的奖励性绩效对干部职工进行激励，即按照干部职工的出勤、加班等情况分配奖励性绩效，即便是经批准核增的奖励性绩效也是按照领导岗位与非领导岗位进行二次分配。另外，年终绩效考核被授予嘉奖的干部职工可获得嘉奖奖金，但毕竟金额不高且嘉奖名额较少。大多数干部职工因未获得与付出劳动相匹配的合理工资，从而产生巨大的心理落差。这样缺乏科学性的薪酬激励方式，不仅打击了干部职工工作的积极性和创造性，还容易造成事业单位内部矛盾。

2．2岗位绩效工资管理不完善

我市财政拨款类事业单位实行的是岗位绩效工资制度，按照职务、职称来评定干部职工的绩效，即按照干部职工所聘任的岗位级别给定一个总绩效工资。奖励性绩效是工资组成部分中唯一可二次分配的项目，其工资标准原本只是计算本单位奖励性绩效工资总量（含经人社、财政部门核定的追加奖励性绩效工资总额）的依据，但现实中大多数事业单位奖励性绩效未进行二次分配，而是直接按事业在编人员实际聘（任）岗位级别所对应的奖励性绩效金额发放。奖励性绩效作为工资中活的部分被当成固定项目随工资发放，使得活的部分活而不动。奖金项目中的精神文明奖和区级绩效奖以每月的应发工资为基数，因此也直接和奖励性绩效挂钩。年终一次性绩效工资（考核奖）、追加的绩效工资（综治奖）可二次分配但大部分事业单位也直接平均分配。名义上是绩效实际上仍然是搞平均主义，吃大锅饭，起不到岗位绩效工资制度本应发挥的促进干部职工提高工作能力水平、团结协作共同完成目标的激励效果。不完善的岗位绩效工资，导致事业单位发展后劲不足。

2．3缺乏科学的配套考核机制

岗位绩效工资实施的难点在于与绩效相关的工资的实施，也就是可以二次分配的部分，科学的绩效考核评价机制是实施岗位绩效工资的基础和前提。现行的事业单位的考核体系缺乏科学性和有效性，“政治思想、职业道德、能、勤、绩”五方面考核标准过于粗放，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度和工作量来进行考核，未能精细地量化干部职工的工作业绩、工作能力等；大多数事业单位对工作人员的考核重视不够，每年仅组织一次考核即年终绩效考核，考核过程不过是打打钩，测评结果流于形式，一般只注重考核结果。因缺乏与绩效工资配套的绩效考核评价机制和分配方案导致工资奖金二次分配存在困难，大部分事业单位工作人员的工资奖金与实际绩效无关，使事业单位干部职工产生“干好干坏都一样、干多干少都一样、干与不干都一样”的心理，直接影响其主观能动性的发挥。

3事业单位干部薪酬管理制度改革建议

3．1优化管理机制调动干部职工积极性

由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，其工作待遇也应有所不同。若脑力、体力、技术、管理人员的待遇相差不大，甚至是危险程度高的和低的工作待遇相差也较小，必定会引起从事高危和高强度作业人员、高技能人才等的不满和抱怨。因此，事业单位内部必须关注管理机制的调整与优化，按照岗位劳动强度、数量、危险强度等具体状况来明确工资，确保在有所差别的基础上最大程度上保证公平性，才能发挥岗位薪酬最大的效用。在这当中必须着重关注“差异性”问题，所谓差异性即是要综合利用工资奖金中可二次分配的部分，比如奖励性绩效和年终绩效工资等，适当优化调整危险程度、劳动强度等存在差异的岗位相应的薪酬福利待遇，这样才能更好地在保证差异性区分的基础上维持“公平性”，同时也能由此提升事业单位干部职工的工作热情与凝聚力。建立健全干部职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制，才能有效挖掘干部职工的潜能，使其主动积极地完成工作。通常来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般指职务晋升、职称聘任、工资奖金发放等必须公平公正且不搞平均主义；精神激励包括称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于推进事业单位人事制度改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、职称聘任制度、管理制度。

3．2薪酬激励应与岗位管理相结合

第一，可按照单位的实际、干部真实需求，建立多元化、多层级的激励机制。知名的马斯洛需求层次理论中提到的关于“尊重与自我实现”这两类需求，均是人类最基本的需求内容。所以，具体的工作中，事业单位需按照其真实的发展状况，在综合分析干部职工各类需求的基础上建立起匹配度高、多元性强的激励机制。首先，事业单位要在关注自身“以岗定薪”、确定单位机构设置的基础上，确保干部职工岗位薪酬、地位之间的对等性；其次，要优化绩效考核制度，确保绩效考评工作的水平，让真正为单位做出贡献、愿意服务单位的人员拥有更合理的报酬与激励。第二，进一步推动岗位设置管理制度的落地实施。此项制度主要是按照需求设置岗位，责与岗对应，这也是岗位设置管理制度的中心内容，同样也是展现激励机制的最佳方式。由此可见，事业单位虽自身性质比较明确，但同样需对自身岗位的性质、任务等内容进行科学研究，在此基础上确定出不同岗位的具体职责，以此提升岗位职责整体的可履行度、透明度与公开度；推行事业单位的基本用人制度聘用制，破除干部身份终身制，并将岗位职责履行情况当作年度考核的重要依据，变身份管理、人治为岗位管理和法治，形成一个能进能出、能上能下、充满生机和活力的用人机制，提高干部职工发展意向与岗位需求的契合度。

3．3制定科学的绩效考核评价体系

首先，确定考核标准和等次划分。建立科学合理的分层次、分类别、具体化的考核标准，对绩效考核内容即“德、能、勤、绩、廉”进行细化，制定出明确的具有针对性的评估准则；对事业单位的每个岗位的职责进行详细说明，细分岗位对应的分值标准，也就是依据一般干部职工—中层干部—领导干部等层次确定对应的标准分值；考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。其次，绩效考核时间。关于绩效考核方面，可具体划分为平时考核和年度考核，关于平时考核主要是关于日常工作的完成情况，比如工作任务、目标、出勤情况等内容。事业单位必须重视平时的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度进行一次考核，以平时掌握为引领，注重“平时状态、平时姿态、平时积累”，多一些日常了解，减轻年度考核的压力，让年度考核内容更有支撑。最后，考核结果的运用。建立科学的绩效评估体系，不仅包括绩效考核的过程还包括绩效考核的反馈和改进，必须实现绩效评估结果和绩效工资、晋升机制的切实挂钩，绩效考核才有意义。如绩效考核结果直接与奖励性绩效、年终绩效工资等挂钩。

3．4制定合理的薪酬激励分配原则

制定合理的薪酬激励分配原则，首先，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效、年终绩效工资等分配以日常工作业绩和个人年度工作目标责任作为主要依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的干部倾斜。实施过程实行阳光操作，考核结果由单位绩效考核部门定期张榜公布，切实做到公开、公平、公正。其次，要坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾单位各类干部职工之间绩效工资分配关系，力求科学合理，绩效考核成绩越高分配到的奖励性绩效、年终绩效工资越高。同时，要根据单位干部职工的实际情况逐步完善分配方案。

4结束语

总之，事业单位干部薪酬和激励管理制度直接影响着单位人力资源管理的可持续健康发展，对事业单位人力资源管理有着重要作用。要做好干部薪酬管理，需要优化管理机制、将薪酬激励与岗位管理相结合、制定科学的绩效考核评价体系和合理的分配原则。除此之外，还要提升事业单位的人力资源管理水平，制定具体化的执行标准。针对具体形势、发展战略的变更，也可有针对性地微调干部薪酬福利管理模式，创设出更佳的氛围，以此促进事业单位更好地健康持续发展。

参考文献

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［4］张丹．薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值探析［J］．经济师，2018，（05）：240＋242．

作者:连一青 单位:福建省厦门市同安区新民镇综合服务中心