国企高层薪酬管理分析

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1.薪酬水平不合理,收入明显偏低

中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多,他们不但要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。而后几项责任在其他国家的经营者中几乎都不存在。尽管如此,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200多倍。

2.国有企业经营者与其他所有制形式的经营者收入差距悬殊

国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在两万元以下的,国有企业经营者占62.2%。另外,非国有企业经营者平均水平为13.2万元,国有企业经营者平均水平6.3万元,相差2.1倍。这说明在国有企业中存在着低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小,而中级管理人员的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大,经营者的差距最大。显然,国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小,难以激发经营者的积极性。同时,经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。造成上述的原因,既有计划经济体制遗留下来的影响,又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约,还有国有企业经营者身份定位不清、不准的问题(是政府官员还是职业经理人?)。在这些原因的影响下,政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍,不能高出本地区平均收入的5倍。

3.薪酬决定机制错位

政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍,其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是顾虑一般员工的认识,顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。作为经营者,是不大希望将员工收入水平作为其薪酬水平的依据,而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。与员工的收入水平挂钩,一方面可能会造成经营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资,以此来增加经营者的收入,从而造成人工成本上涨过快,削弱企业的竞争力和发展后劲。另一方面,企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨,激励力度小,还有可能导致经营者为了满足自身利益,通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。

4.尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制

一方面,在国有企业中,业绩优秀企业经营者不一定获得高收入。另一方面,业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都大量存在。西方发达国家目前已经形成了一整套比较成熟的高层管理人员薪酬制度机器运行机制,基本上做到了激励与约束相对称,短期与长期相配套,从而使高级管理层人力资本的特殊价值得到了充分发挥。

从总体上看,国外高层管理人员薪酬制度通常由三部分构成:基本工资和年度奖金、经理股票期权、经理业绩股份以及股票增值权益等长期激励报酬机制,福利计划等。

1.基本工资和年度奖金

基本工资和年度奖金一般都以现金形式支付,主要起到短期激励的作用。当然,也有一些企业采取奖金报酬延期支付方式,有的推迟三到五年,有的则要到高层管理人员退休时才予以支付,这种奖金报酬延期支付的主要目的是为了使高层管理人员可以在他们的纳税率变得较低时才取得其收入,或为了留住企业高层管理人才。

2.长期激励报酬制度

长期激励报酬机制包括经理股票期权、经营业绩股份和股票增值权益三种形式。经理股票期权、经营业绩股份和股票增值权益三种主要形式。经理股票期权是指企业所有者向高级管理人员提供的在一定期限内按某一既定价格买一定数量公司股票的权利。拥有这种权利的高级管理人员可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买一定数量的股票,并有权在一定时期后将其购入的股票在市场上出售,但股票期权本身不可以转让。行权以前,股票期权持有人没有任何现金收益,行权以后,个人收益为行权价格与行权日市场价格之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价格一定时,行权人的收益与股票价格成正比。经理股票期权的基本要素包括:股票期权的受益人基、即股票期权的拥有者;股票期权的有效期,在行权期外不享受此项权利;股票期权的行权价,即双方事先约定的价格;股票期权的数量;股票期权计划的股票来源等。经营业绩股份是指对完成了预定业绩目标并继续留任的高级管理人员授予企业股份,通常这些股份在一个指定期间内不得支配,如果高级人员在此期间内辞职或被辞职或因其他原因离开企业,那么他将丧失这些股份。经营业绩股份所规定的业绩目标最普遍的衡量标准是几年期间企业股票每股收益的累积增长率,达到增长率就可以获得经营业绩股份。股票增值权益是一种高级管理人员可以现金或股票或二者兼有的形式获取的期权差价收益。由于股票增值权益其一般是以现金形式获取期权差价收益,而无需行使期权,因此又称为现金增值权益。

3.福利计划

福利计划主要包括退休金计划和金色降落伞离职金。金色降落伞是企业与高级管理人员间签定这样一个合同,合同规定当企业被并购或恶意接管时,如果高级管理人员主动离开或被迫辞去现有职位,他将获得一笔离职金。金色降落伞保护了离职高级管理人员的福利,甚至在某些情形下使得并购或接管有利于高级管理人员的利益。国外高级管理人员薪酬体系中的每一项都有针对性,如基本工资是保障高级管理人员的基本生活,年度奖金是对高级管理人员的直接回报,长期激励报酬机制是在所有权和高级管理人员的利益并非完全统一的条件下应运而生的,它实现了所有者和高级管理人员利益最大程度的一致,其主要形式经理股票期权的运用能够降低委托成本、节约营运资金、激发提升创新能力、增加薪酬的激励效果、稳定地吸引优秀人才并使高级管理人员的个人价值得以肯定和升华;福利计划则是消除高级管理人员的后顾之忧,弥补现金激励的不足。目前,在高级管理人员薪酬结构中引入长期激励机制的企业越来越多,从美国迅速扩散到其他西方国家的企业,并且长期激励报酬收入较工资和奖金等传统报酬增长更迅猛,已成为高级管理人员的主要收入来源。