薪酬管理相关理论运用

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一、公平理论和激励理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西•亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。在现代社会中，公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是企业在薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。一般来说,薪酬的公平性可以分为三个层次，包括外部公平性，内部公平性和个人公平性。

薪酬管理系统的公平原则是最主要的原则。公平原则可以使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要层面，即确认什么是人们所需要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都可以归于此类，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的，一种需求的实现建立在另一个需求满足的基础上。根据马斯洛的需求层次论，企业在选择薪酬制度时，应使薪酬设计的结构应符合不同层次的需求。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后，也要注重满足员工更高层次的精神需求。综合激励理论是寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特•豪斯（RobertHouse）的综合激励模型，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。勒温（K•Lewin）的“场动力论”、波特•劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。近年来激励理论的整合模型发展主要有：①期望理论与目标设置理论加以整合（Garland1984，Lockeetal1984）；②洛克借Bandula的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。

二、公平理论和激励理论在企业薪酬管理中的应用

人们总是通过一定的努力来实现一定目标。如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励，激发出工作热情和积极性。努力—绩效关系取决于个体的期望概率，它是由主客观因素相互作用所决定的。期望值不能太低，但也不能高不可攀。在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励，包括精神奖励和物质奖励，例如表彰、晋升、奖金、信任等。人们之所以希望得到报酬和奖励，是为了满足一定的需求、实现一定的目标。如果所得报酬和奖励能够满足这种需求，则发挥了很好的激励作用，否则不能充分发挥激励作用。因此，企业在设计薪酬体系时，我们必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，我们在制定薪酬政策时一定要注意防激励性薪酬向保健性薪酬的转化.从而伸得激励性薪酬就失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。我们在设计激励性薪酬时，一定要处理好目标价值和实现概率之间的关系，使得激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。该企业薪酬四部分组成：基本工资、奖励工资，全勤奖以及年中奖与年终花红。分部门主管以上的管理人员不享受全勤奖。无论是操作部门还是后区办公室，各个岗位、各个部门只要是职位等级相同都享受相同的薪酬。知识、技能要求高的部门岗位薪水等级定的相对高一些，知识、技能要求低的部门岗位等级定的低一些，但同级别的员工干多，干少得到的薪酬一个样，有失员工个人公平。高技能与低技能，知识含量与非知识含量，不同岗位的工作，只要级别相同也是一样的工资，员工的加薪主要靠全企业每年的统一比例的普加或通过晋升，薪酬只升不降。

薪酬制度与企业经营战略的匹配性的战略应该充分的发挥其作用来。1)较低的薪酬以减少人工成本。2)控制奖金发放的总量。通过不采用以雇员技能，顾客满意度等因素为基础的奖励制度来控制奖金发放的总量。3)确保员工的收入每年有一定比例的增加。4)柔性降低薪酬支出。鼓励员工休无薪假期。假设企业目前处于稳定发展阶段，故薪酬结构保持相对稳定，每年的薪酬增长水平基本上维持在大体相同的增长比率4.5%~7.5%之间，与成本领先战略相符。福利薪酬构成薪酬第三大部分，也称之为间接薪酬。它是劳动的回报，具有普遍性和稳定性。包括固定福利（含社会养老保险，社会医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险，公积金，法定假期，病假、事假，婚丧假、探亲假）；实物性福利和货币性福利。所谓宽带薪酬设计就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，级别内部的差异大了，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。因为与传统的薪酬管理相比，宽带薪酬管理的优势可以表现为打破了传统薪酬中的平均分配主义，激发了员工工作的积极性。