煤矿业薪酬管理新方式探究

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了煤矿业薪酬管理新方式探究范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

本文作者：程东全、张建伟 单位：河南煤化集团嵩山煤矿

良好的薪酬管理能起到激励员工的作同，同时可以合理控制人工成本。拙劣的薪酬管理打击员工的积极性，造成员工工作效率低下、人力资源浪费。因此，为促进煤矿企业可持续发展，必须进一步加强薪酬管理创新，构建符合本企业特点的薪酬休系。

一、创新完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配

因煤矿各企业的发展不平衡、管理层次和经济效益差异大等因素，各单位在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。创新和完善适应不同企业和不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。要进一步创新完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，就要建立核算到各区队，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度等，尽快形成规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进煤矿企业又好又快发展。

二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理

进一步加强工资总额管理，按照煤炭企业产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，建立健全“预算+监控+统算”的管理体制，强化预算执行力，对于预算超支单位进行问责和追究。

1.建立健全“预算+监控+统算”的管理体制

第一，强化基础管理，完善定额定员标准，内部市场结算做到凡事有据可依，凡事有量可计，以价格为纽带，将每个市场主体之间的经济往来用价格结算连接起来，把每个环节的工作都量化、细化到价格中去，通过价格结算决定职工的收入高低，充分调动职工的积极性。

第二，体现按劳分配原则，合理拉开收入差距，充分体现向技术人员倾斜，向尖端人才、骨干人才倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜，分配比例是：地面：井下辅助：采掘为1：1.5：2.2。

第三，成本核算要本着科学、发展、高效、公平、准确的原则。

第四，薪酬实行统一结算，其中结算薪酬的30%作为安全结构工资[其中“一通三防”占7%（通风队“一通三防”工资占结算工资的50%，地面单位不参与“一通三防”考核），职工培训占5%]。按照安全得分进行切块考核。安全结构工资=结算工资×30%/100×得分。第五，内部市场结算薪酬总额=人工费+材料收支余额+加工、修理、租赁、电力收支余额+零星工程及其它收支余额。

2.创新工效挂钩方式，完善挂钩指标体系

根据年度各项生产经营目标，确定工效挂钩指标，把安全、营业收入、利润总额和总资产收益率等作为共性指标，按照发展水平确定相应的工效挂钩比例和效益工资提取比例。个性指标要结合各单位行业特点和相关指标对企业发展影响程度，确定相应的切块比例。对于产量、营业收入和利润总额等量值指标主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开单位之间初次分配差距，体现大发展、大增长，不发展、不增长，以发展保增长，以增长保提高。同时把安全作为否决挂钩指标，不断提升和强化安全管理，确保企业全发展。

三、创新年薪制度，构建以企业价值评价为基础、以业绩和效益为导向的基薪坐标体系

加快规范年薪制度建设，进一步完善以“基薪+效薪”为基础的年薪管理模式。基薪按照企业价值评价排序确定，企业价值评价主要根据企业资产规模、职工人数、年营业收入、年创利润水平、安全环境条件和企业覆盖区域大小及所在地域(艰苦边远地区、省外环境艰苦地区）等企业指标，结合企业特点，将上述指标赋予相应系数权重，适度考虑企业所处地区艰苦程度进行系数修正后进行企业价值评价。按照企业评价值，确定煤矿领导班子成员基薪标准，同一价值区间的企业领导班子成员基薪标准一致，实行同价值同标准。效薪按照个人业绩和效益不同拉开分配差距，体现分配活力，引导分配向高业绩、高效益倾斜。根据经营团队业绩效益完成情况，按照基薪1-3倍浮动确定效薪基数，根据个人绩效成绩拉开团队内部分配差距（效薪=效薪基数×个人业绩绩效系数）。

四、创新规范管理技术人员岗位序列，推行基于岗位价值测评的宽带薪酬制度

煤矿企业应通过岗位价值测评，规范岗位职务层级序列，推行以“岗位工资＋绩效工资”为基础的宽带薪酬模式。实行管理技术“双通道”制度，加强各类人才的合理流动，重视从基层一线锻炼人才，不断完善各级各类员工的职业生涯规划，使各级员工有方向，有奔头，始终保持企业的活力和创造力。

1.创新规范考评体系

重视核心员工的管理，推行关键绩效指标360度考核，形成良好业绩出干部、优秀团队出干部、艰苦环境出干部，用事业留人，靠机制选人的用人文化。建立以业绩为导向的薪酬分配和绩效考评体系。形成业绩与能力相结合、短期与中长期相结合、现金与福利相结合的薪酬激励机制。坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，向效益好、效率高、艰苦边远地区的单位和岗位倾斜。

2.创新完善评价体系

通过建立统一的职务(岗位)价值测评指标体系，对机关岗位进行测评，测评指标主要包括承担的工作风险、工作责任、工作压力及管理幅度和跨度等，借助专家咨询，基层单位广泛参与，通过科学测评，制定岗位工资标准，岗位工资为工资总额中相对固定部分，根据职务(岗位)价值测评，同一岗级岗位工资标准相当。

五、创新规范的岗效工资制

煤矿企业应分别对生产、机电、安全、辅、后勤等不同单位的管理、生产、技术、技能等岗位进行统一梳理规范。建立基于岗位价值评价以岗位工资和岗位效益工资为主要构成的岗效工资制度。岗位工资是体现岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等劳动差别的工资单元，是岗效工资制的基础。在同煤矿企业中，实行同岗位同岗位工资，即岗位工资打破地域、单位限制，按岗位不同分级，实行相同岗位相同岗位工资标准。岗位工资在一定时期内具有刚性，是员工基本生活保障部分，在岗效工资构成中相对固定，不随企业经济效益上下浮动。同时，制定岗位工资标准调整系数，根据企业艰苦偏远程度、市场水平等因素对不同企业岗位工资标准进行定期适度调整。员工工资水平差异通过企业整体经济效益和岗位贡献体现，即以效益工资体现分配活力和收入水平差异化。

六、创新薪酬体系中的文化内涵

薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标——企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要”也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。

1.人企合一，顺势而行

企业和员工是紧密相连的，企业发展的每一步都离不开广大员工的辛勤工作，员工的个人价值也只有随着企业的发展壮大才能得以实现。因此，科学的薪酬体系也必然会体现人企合一的企业哲学。

2.生命至高无上，安全发展第一

员工的生命是最宝贵的，是无价的。一定要把“生命至高无上、安全发展第一”作为煤矿企业工作的最高信条。任何一个单位都要时刻把员工的生命权益放在“先于一切、重于一切、高于一切”的第一位置，特别是要牢记“再好的经济效益比不过人命，再大的功劳抵不了死人之过”。要摆正安全与生产、安全与效益、安全与幸福的关系。不安全不生产，生产必须保证安全，这是任何一个生产单位都必须做到的。薪酬计划和薪酬方案的制定一定要侧重于体现安全因素。

七、推行基层核算例会制度，强化核算人员轮岗，促进交流学习

1.推行基层核算例会制度

为提高基层核算员队伍的整体素质，正向引导核算员职业素养的发展方向，促进业务交流，推行核算员例会制度。通过例会对工作中遇到的问题进行集体研究讨论，加强沟通，促进核算员业务水平的共同提高。针对典型违规违纪行为进行案例剖析，树立危机意识，长敲警钟，告诫核算员在工资分配过程中要坚守立场，发现问题及时提醒决策层，不要以身犯险，可以有效保障基层工资核算队伍的纯洁性，制止套取挪用工资等不正常行为的发生。

2.强化核算人员轮岗

煤矿企业各基层单位核算员业务水平参差不齐，且核算员长期在一个单位核算工资，为基层管理人员各类违规使用工资行为的发生提供了便利。为促进基层管理水平提高，保证工资分配公平，经过调查研究，制定详细完整的核算员轮岗实施方案，把管理水平高、业务能力强的核算员与相对水平较弱的核算员进行对调、轮岗。业务能力强的核算员到管理水平低的区队以后，带去好的管理经验和工资分配方案，业务能力相对较弱的核算员到管理水平相对较好的区队以后，适应并学习新单位先进的管理经验和工资分配办法，达到了以好带次，共同提高的目的。

核算员轮岗制度的推行，可有效促进基层单位管理水平的提高，同时防止核算员与区队管理人员互相配合，违规套取工资行为的发生。

嵩山煤矿通过构建煤矿企业薪酬管理体系，实现薪酬分配科学合理、规范有序，实现发展依靠员工、发展为了员工和人企合一的企业宗旨，提高和增强员工自豪感、归属感，激发和调动广大员工全部智慧，全身心投入宏伟的河南煤化事业，快速推进煤炭企业全面协调可持续发展.