医院劳动用工人员的薪酬设计

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本文作者：黄英凤 单位：广西医科大学第一附属医院组织人事科

劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。它是社会经济发展的客观要求，各行各业都需要劳动用工。医院作为医疗卫生事业单位，同样存在劳动用工。医院由于事业编制不足和广大人民群众对医疗诊治、疾病预防以及卫生保健需要日益增长等原因，为了确保医疗安全正常运行，而招聘编制外人员，将其补充到医院临床、医技、后勤职能管理等岗位从事相关工作，这就形成了医院的劳动用工。医院对劳动用工的管理，应该把薪酬管理放在首位，因为薪酬是劳动用工人员从事劳动或工作所应得到的物质报酬，是关系劳动用工人员切身利益、影响和决定劳动用工人员的劳动态度和工作行为的最为关键的因素。在当今市场经济体制下，如何做好医院劳动用工薪酬管理，如何使医院劳动用工薪酬管理具备竞争力，如何留住和稳定劳动用工人员，是每个医院必须面对和解决的重要问题。针对这些问题，笔者结合自己十几年的工作经历，作浅粗探讨。

一、医院劳动用工薪酬管理的重要性

薪酬大体可分为工资、奖金、津贴和福利。对薪酬进行管理，其实就是薪酬系统的设计、执行和维持并使之适合组织、团体和个体绩效的过程。充分认识薪酬管理的重要性，是医院做好劳动用工管理的前提条件。

（一）加强劳动用工薪酬管理是医院完善薪酬管理体系的必然要求

长期以来，各大医院一味地强调医疗质量和疾病诊治服务水平，而对劳动用工这部分人群的管理往往不够重视，特别是医院对劳动用工的薪酬管理缺乏统一的认识，更没有制定相应的规范制度文件，劳动用工的管理基本处于半放任状态。在当前“用工难、用工荒”的社会环境下，国企、外企、民营企业等都在加大力度完善薪酬管理体系，以便顺利渡过用工难关和构建和谐、稳定的劳动环境。医院作为差额拨款的事业单位，在只能实行企业化经营管理的条件下，如何吸引员工和留住员工，创造和谐稳定的用工环境，对医院人力资源管理来说是一个重大考验，而这关键又取决于建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为医院必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住员工的重要手段，如果出现劳动用工薪酬管理欠缺，则必然会影响医院劳动用工关系的稳定，直接或间接地影响医院既定目标和任务的实现。因此，加强劳动用工薪酬管理是医院完善薪酬管理体系的必然要求，具有重要性和紧迫性。

（二）通过薪酬管理，可以吸引社会和稳定医院的劳动力资源

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。在目前的市场经济中，薪酬无疑是吸引和留住员工的有效工具，科学合理的薪酬体系是吸引和留住员工的必要条件，同时又能适当控制用工成本。由于医院劳动用工人员主要为医疗卫生服务，他们工作的辛苦程度和风险程度比较大，因此对其专业性、职业性要求比较高，如果他们得不到合理的劳动报酬，就会很容易放弃为医院服务的机会，与此同时，没有合理的劳动报酬，也难以有效吸引社会劳动力进入医院领域。可见，加强薪酬管理，是吸引和稳定医院劳动用工人员的重要途径。

（三）通过薪酬管理，可以激励医院劳动用工人员

薪酬是全面满足员工多种需要的经济基础，它是使员工努力工作的有效激励手段。薪酬的高低决定了人们物质生活条件的好坏，同时薪酬的高低在某种程度上也可以代表一个人的社会地位的高低。科学合理的薪酬管理体系可使每位员工积极主动地履行职责，使劳动用工人员体会到自身被医院关心和自我价值被认可，从而增加其对医院的情感依恋，自觉地以医院为家，为自身的发展与医院的发展同甘共苦，为医院的各项建设而努力工作。对于医院劳动用工而言，要在了解用工人员的需求现状及所处环境的基础上，针对不同层次的用工人员采用不同的激励手段。对于生活水平较低的劳动用工人员，通过不断满足他们的物质需要，能够使他们产生一种感情的体验和精神的满足，会激发他们的工作热情，形成一种凝聚力；而对于生活水平较高的劳动用工人员，物质激励作用愈来愈弱，激励的侧重点应该以精神激励为主，以满足他们高层次的需要，体现他们的自我价值；对追求自主、多元、成就的知识性员工而言，他们自身的特点决定了不能以金钱为主要的激励手段，对他们的激励要更多地考虑怎样赋予他们有挑战性的工作，并充分给予其自主权，因为个人成长、工作自主、业务成就感占据了他们思想的主导地位。在报酬设计上，还要考虑短期激励与长期激励相结合。

（四）通过薪酬管理，可以满足医院和劳动用工双方的需要

目前，我国大部分医院是政府差额拨款的卫生事业单位，每年政府拨款的资金还不够支付医院的离退休人员工资。因此，医院要达到以较低成本来获取较理想的目标，就必须加强医院的薪酬管理，而一个优秀的薪酬管理系统应该既能满足在职在编人员和劳动用工人员在生理、心理上的需要，又能满足医院获取最大经济、社会效益并不断发展的需要。

二、医院劳动用工薪酬管理的原则

要使薪酬发挥其应有的作用，医院在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、认可性原则、合法性原则以及激励性原则。

（一）公平性原则

要使劳动用工人员认识到在相同的岗位上做出相同的业绩都能获得相同的薪酬，医院须注重外部的公平性和内部的公平性。一是注意比较国内外相同等级医院以及社会上相同岗位劳动用工的薪酬水平，二是注意比较医院内部各类岗位劳动用工与正式在编人员在相同岗位上的工资发放情况，在理论上应该遵守合理公平和同工同酬的原则。（二）竞争性原则薪酬设计必须体现竞争性，才能招聘并留住高质量的劳动用工人员。为了保证医院提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大地增加医院的劳动用工成本，必须进行薪酬水平调查。薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。通过调查市场薪酬水平和同区域内同级医院相关岗位薪酬水平，可以为医院制定下一步的劳动用工薪酬水平提供参考。在薪酬的制定和执行历经2至3年后，可适当增加薪酬或减少不适合薪酬管理的项目，以便使薪酬的管理更具科学性和竞争性。

（三）认可性原则

薪酬问题历来是医院劳动用工人员最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。薪酬的制定是以医院的发展为导向，根据相同岗位正式在编职工的薪酬情况，进行岗位价值的评估，划分薪酬分配等级，制定劳动用工薪酬政策和制度。在具体的制定过程中，应提倡有劳动用工代表参与，因为只有薪酬的制定、管理和执行得到大多数劳动用工的认可，薪酬才具有激励作用。

（四）合法性原则

医院劳动用工薪酬的合法性是依据《劳动合同法》和政府部门有关最低工资标准的法律性文件制定和管理的，它既保障劳动用工的利益，有效地减少医院劳动用工成本，又避免薪酬的不合法带来众多的劳动纠纷。如试用期工资的制定不能低于同级工资标准的80%；各种法定假、病假工资不能低于政府规定的最低工资标准的80%。

（五）激励性原则

薪酬的激励性原则要求建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，这样才能使医院薪酬管理体系更具竞争力和医院内部薪酬管理更具公平性，进而才能更好地激励医院劳动用工人员，让他们自觉的、有力地支持医院的发展。

三、医院劳动用工人员的薪酬设计

（一）同工同酬的劳动用工薪酬设计

医院劳动用工人员享受同工同酬待遇，其前提条件是他们在受聘的工作岗位、工作内容、工作环境、专业技术资格、水平与能力等方面与医院在职在编人员相同或相近。医院将符合条件的劳动用工按照同工同酬进行设计时，还应考虑在院工作年限、学历、聘任的专业技术职务、与正式编制相同岗位同级职称人员相比的补差、缴纳的社会保险等因素。如在2006年国家出台的事业单位工作人员工资制度改革中，医院专业技术人员的工资由岗位工资和薪级工资组成。岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求，即“一岗一薪”。薪级工资则是根据工龄和任职年限决定。工作年限越长、任职越长，薪级工资越高。因而对具有专业技术资格的劳动用工，如受聘于护士岗位的护士、受聘于康复治疗技术岗位的技师等，对其受聘担任的专业技术职务在薪酬设计中应该有所体现。

（二）按岗定薪的劳动用工薪酬设计

按岗定薪是指根据工作岗位的艰苦程度和员工的熟练程度、贡献程度来确定员工的工资水平。对于医院劳动用工人员，设置的岗位条件：一是满足一定的职业技术和技能要求，劳动用工必须具有中专（职高）以上学历和持有岗位职业证书；二是工作岗位的贡献大小可以按工作数量来考核评定，能够突出按劳取酬特点。如财务门诊收费员、住院核算员、车队司机等岗位，这部分劳动用工人员可以采用按岗定薪的模式来设计其薪酬。在设计时，不需要考虑劳动用工人员的职称和在院工作年限，可以按照岗位内在价值制定岗位类别，一岗一薪，岗变薪变，实行相对固定的按岗定薪制度。

（三）其他普通劳动用工的薪酬设计

医院普通劳动用工岗位，如护工、勤杂工、保安等，一般无专业技术要求。具备初中以上文化的人员到医院求职，医院按照规定程序对其进行考核通过后，在上岗前培训1周即可参加工作。考虑到近年来这部分人员招聘相当困难，流动性极大，因此，医院对普通劳动用工进行薪酬设计时，一定要以社会劳动力市场价格为导向，均衡区域内各大医院的同等用工薪酬，并且要根据情况变化适时调整薪酬水平，这样的薪酬设计才会更加公平合理，才能稳定员工，并使劳动用工的招聘更有竞争力和吸引力。

（四）医院劳动用工人员的工资结构设计

医院劳动用工人员的工资结构基本上是由基本工资、工龄工资、津贴工资、奖励工资组成。其中，基本工资可按照用工的月出勤实际天数计发；工龄工资可按在院工作时间长短发放；津贴工资即卫生津贴、高温津贴、传染津贴、放射津贴；奖励工资可根据每月劳动用工的出勤和工作表现情况，按照医院制定的“优”“、良”、“合格”“、不合格”条件分四个等级发放。如同工同酬的劳动用工工资结构为：“职务工资+职务津贴+奖励工资+护龄津贴（护理岗位）+2006年套改工资与正式编制相同岗位同级职称之比差额的30%+卫生津贴”；按岗定薪的劳动用工工资结构为：“基本工资+奖励工资”；普通劳动用工的工资结构为“：基本工资+奖励工资+院龄工资+卫生津贴”。通过工资结构设计，劳动用工人员的月工资可能会产生差异，这不但能够为医院有效地减少用工成本，而且也起到了奖勤罚懒的积极作用。

（五）医院劳动用工人员的奖金及劳务费设计

对于医院劳动用工人员奖金和劳务费的发放，同工同酬和按岗定薪的劳动用工按正式在编员工发放条件享受他们应得的等级待遇。其中，对于奖金的来源，主要是医院年终绩效奖金和根据上级政府部门规定的发放的年度一次性奖金和年度补贴；对于劳务费的发放，为避免劳动争议，要准确地表明是加班劳务费，这种做法使得医院在解除劳动用工的劳动关系时，补偿金的计算可以不用计入，从而能够减少医院用工成本。其他普通岗位劳动用工根据医院经济收入的增长情况，年终给予一定的年终奖金或全勤奖金。

（六）医院劳动用工人员的福利设计

医院劳动用工人员的福利主要体现在劳动用工人员享受的公休、放假等方面。对于劳动用工人员的休息日，要根据医院各岗位职责情况确定。同工同酬的劳动用工从事临床、护理岗位的，享受每周休息2天的待遇；对于其他岗位的劳动用工，按《劳动合同法》规定：至少每周休息1天，并与正式在编职工一样享受带薪年休假、探亲假、婚假、产假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐费等待遇。在经济允许条件下，医院可以每2年给予劳动用工进行一次身体健康检查。

四、医院劳动用工薪酬管理亟待解决的问题

（一）医院劳动用工薪酬水平低于市场劳动用工薪酬水平

市场上劳动用工的薪酬水平是影响医院劳动用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分医院劳动用工薪酬低于市场劳动用工薪酬水平，同时又缺乏相应的辅助措施，如较好的福利设计、便利的工作条件和有吸引力的培训机会等，由此造成医院劳动用工流失现象日趋严重，而劳动用工资源的流失，则会直接影响到医院的经济效益、社会效益和发展目标的实现。因此，医院应该努力创造条件，提高劳动用工的薪酬水平，改善他们的生活和工作环境，稳定劳动用工。

（二）劳动用工薪酬设计时没有做到同工同酬

《劳动合同法》的实施已经3年多，党和人民政府非常关心劳动用工，将这部分人群称为弱势群体，给予最大的关注和保护，社会舆论、新闻、媒体报导经常有相关的宣传。在此社会大环境下，医院劳动用工人员维权意识也逐渐增强。然而，不少医院在薪酬设计时没有体现同工同酬的思想，使得劳动用工人员感到医院所给予的薪酬待遇不公正，认为自己的努力工作得不到医院的重视和关怀，进而致使劳动用工人员工作热情减少，努力程度降低，甚至发展到辞职。如果只是一名员工，他的做法给医院造成的损失可能不会太大，但如果是一批员工的工作态度消极，甚至是辞职离去，给医院造成的损失将不可估量。因此，薪酬设计遵循同工同酬的原则，具有极其重要的现实意义。

（三）医院劳动用工管理人员配备不足，致使劳动用工薪酬管理欠佳

随着社会经济的迅猛发展，人民群众对医疗需求急速增长，而医院由于编制不足，往往需要向社会招聘大量的劳动用工人员，以减轻医院的工作负担。据有关资料表明，医院劳动用工人员约占医院职工人数的50%以上，而且队伍还有不断壮大的趋势。与之不相适应的是，医院劳动用工管理人员的配备明显不足，从而导致他们的工作量剧增，工作强度也大幅提升，这种超负荷的工作状态常常导致医院劳动用工人员的薪资不能按时发放或薪资计算经常出错，与此同时，也导致了劳动用工人员对医院管理水平产生怀疑、猜测，对医院管理的信任度降低，进而影响劳动用工人员的工作情绪，甚至会导致医院劳动用工队伍的不稳定。因此，增加医院劳动用工管理人员的配备，是做好劳动用工薪酬管理的重要条件。

（四）劳动用工薪酬未能与医院每年经济收入的增长相适应

医院经济收入的增长，离不开劳动用工的辛勤工作。当前，医院正式在编职工每年薪级工资调整一级，而医院劳动用工薪酬却得不到适时调整，远远滞后于医院经济增长水平，从而造成劳动用工人员产生消极怠工情绪，不利于医院管理目标的实现。医院是以“病人为中心，一切为病人”为经营服务理念，而作为服务病人最贴近的劳动用工（特别是护理岗位的劳动用工），则是这一经营理念的践行者。如何有效激励和约束劳动用工的工作行为，已成为现代医院管理中的重头戏。医院人力资源管理者更需要站在经营管理的战略高度，对劳动用工薪酬管理体系进行系统全面地考量和科学合理地设计与运用，才能使医院劳动用工在现代医院管理中发挥更加重要的作用。