企业薪酬管理论文3篇

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第一篇：浅议中小企业的薪酬管理

一、目前我国中小企业薪酬管理的现状及问题

尽管有效的薪酬管理不断被提及，然而现实中，企业薪酬管理现状却仍然存在很多问题，特别是中小企业。

（一）缺乏薪酬管理理念

中小企业经营者由于认知的原因，缺乏对现代薪酬管理的理念、技术、方法的全面把握，不能很好的将薪酬管理的理论和实践相结合，单方面的认为给出的工资水平不低于同行业，就能把员工留住，就能发挥员工的积极主动性，很多企业仅是把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本，而没有认识到薪酬的支付与企业的收益之间的关系。此时，企业考虑的只是简单地降低成本，而这很可能会造成员工满意度、积极性的极大降低。

（二）薪酬设计不合理

现在很多中小企业没有制定完善的薪酬设计体系，薪酬标准的确定以及对员工的提拔具有很强的随意性，在当今这个主要靠知识性人才创造财富的年代里，会大大影响员工工作的积极性，使得生产效率下降。

（三）家族式管理影响了正常的薪酬管理

目前，有很多中小企业，特别是民营企业，运用家族式管理模式，企业的管理者大多是经营者的亲戚，这样会大大限制了优秀员工的发展晋升空间，因此，在劳动报酬分配上会出现极大的不公，使得员工对公司不满，工作没有激情。

（四）不重视内在薪酬和福利的作用

企业的内在薪酬和福利越来越被员工看重，但现在大多数企业的管理者还抱着传统的观念给员工发工资，对薪酬的理解很片面，忽视了内在薪酬和福利的作用，这样长久下去，对企业来说是一种文化的缺失，对员工来说是对员工发展的潜在伤害。这样，必然会导致优秀员工的流失，甚至企业的倒闭。

（五）薪酬管理缺乏科学性

每一个阶段的企业发展都有不同的发展战略，如果企业的薪酬和企业内部的发展战略不相符，这会导致企业的薪酬体系跟不上企业的发展和变化速度，员工对企业的满意度就会降低，从而制约企业的发展。

二、优化企业薪酬管理

针对目前中小企业在薪酬管理上出现的种种问题，我们必须积极面对，优化薪酬管理，使得企业更能吸引人才、留住人才，促进企业的发展壮大。

（一）更新观念，以人为本

人才是企业众多资源中最宝贵的，因此必须对其进行有效的开发、利用与管理。要以人为本，在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，在员工和员工之间，企业与员工之间形成双赢的协作关系。使员工与企业形成共享利益、共担风险、共存荣辱的关系，这样，员工便会自愿地、积极地投入工作。

（二）完善的薪酬设计体系

薪酬的制定不能太过随意，也不能太过刚性，两个极端都会打击员工的积极性，我们要制定一个弹性的薪酬制度。首先，要对各个岗位进行分析，明确岗位的重要性，按照不同岗位、不同级别设定薪酬。同时，还要考虑员工的个人薪酬也应该存在弹性，要按照员工绩效完成情况决定其本阶段的薪酬状况。这样才能调动员工的积极性，灭掉员工的惰性。

（三）摒弃家族式管理模式

家族式管理模式很难拓展经营视野，制约着企业更好地利用社会资源，也阻碍了企业家和职业经理队伍的培养，因此，为了让家族企业发展壮大，必须向现代企业制度转型。

（四）建立与企业发展战略相适应的薪酬体系

薪酬管理是为企业发展服务的，因此，企业的薪酬体系必须与企业的发展战略相适应，并随着企业的发展战略变化而变化，以保证企业的薪酬管理符合企业的战略目标，促进企业的战略目标的实现。

（五）完善福利政策

目前，一般外资企业比国内企业的福利要高一些，导致很多人才向外资企业倾斜。因此，福利政策是吸引人才、留住人才的一项强有力的薪酬，我们必须加以重视。福利包括五险一金、带薪假期、餐费补贴、住房补贴、员工培养、员工旅游等，企业要根据员工的需求，企业的实际情况，相适应的制定福利政策。

三、小结

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，而人力资源管理是企业培养核心竞争力的保障，解决好薪酬管理的重重问题，提高员工的认同度、满意度、工作激情、归属感，企业才能长足发展。

作者：黎惠琴 单位：广东轻工职业技术学院管理工程系

第二篇：企业薪酬管理中人工成本控制

一、企业人工成本控制现状分析

1.落后的成本管控体制。有的企业未能建立现代企业的管理体制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企业会计信息记录失真，人工成本核算缺乏有效的方法。从其控制的内容上看，往往大多重视产品生产中的成本管理，而对企业经营过程产生的成本管理缺乏足够的重视。

2.缺乏市场竞争观念。企业在市场上的竞争最终是产品之间的竞争，而价格是决定产品是否具有竞争优势的最终要素，产品成本的控制是企业降低成本提高市场竞争力的常用管理手段。然而有的企业对市场信息把握不到位，缺乏市场竞争的意识，忽视对企业内部的成本管理。

3.缺乏规范的成本核算方法。有的企业仍然沿用传统的会计核算方法，未能建立起科学的成本核算体系，使得人工成本的各项费用核算方法和内容不规范。企业的生产经营活动涉及的领域较多，人工成本构成的项目内容广泛，成本核算就成为企业一项庞大的系统工程。加上财务会计报表无法反映全部人工成本的数额，对具体的资金来源和支出统计的数据不真实等，都会给人工成本的核算带来更大的阻碍。

4.不合理的人工成本支付。当前有的企业未能根据市场变化的要求建立企业人员流动和岗位动态的管理机制，多数的部门岗位仍处于静态管理。企业内部未能建立与市场相适应的分配机制，企业岗位工资水平和劳动力的市场价位严重脱节，挫伤企业经营人才工作的积极性，造成大批人才流失。

二、企业加强人工成本控制的对策

1.重视人工成本控制。人工成本控制在企业薪酬管理中占据着重要的位置，应改变其在企业管控中仍处于被忽视的尴尬位置，努力提高企业领导层和员工对人工成本控制的正确认识。应做到以下三个认识：认识到人工成本控制对企业在激烈的市场竞争战场上生死存亡的极为重要的战略因素；认识到人工成本控制是协调国家、企业和员工三方利益的主要经济杠杆；认识到人工成本控制是关系到企业开发人才的重要因素，有助于提高企业经济效益。

2.科学管理劳动力队伍。劳动力队伍是企业进行人工成本控制的主体，企业应做好人员的岗位分流工作，组织员工定期展开技能培训和文化素质培训，实行持证上岗的竞争制度。优化劳动力组织结构，做好富余劳动力的分配工作；实行社会公开招聘的岗位制度，在社会上吸纳优秀人才，丰富企业的劳动力队伍。

3.加强人工成本的比率控制。企业应处理好人事费用、劳动费用、工资费用等人工成本费用的分配比率，建立完善的人工成本控制体系，并对人工成本控制制定科学合理的弹性比例，保持人均人工成本的费用控制值均低于人均收入的增长幅与人均增加值，保持合理的人工成本和产出的经济效益比例。充分发挥企业薪酬制度管理作用，全面提高员工工作的积极性，优化企业资源配置。

三、结语

总而言之，企业必须重视内部人工成本控制，建立健全的人工成本管理体制，按照市场的发展规律和变化需求，增加企业员工的工资总额，对无效的人工成本支出给予严格管理，以最小的消耗获得企业最大的利润。企业应汇集各方面的力量提高员工的职业技能和综合素质，获取他们对企业最高的满意度评价，实现员工与企业的双赢。

作者：双功云 单位：中原油田采油二厂

第三篇：探讨企业人力资源薪酬管理

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

1.1薪酬能保障企业干部职工生活

从当代社会环境来看，就业和用人是一种双向选择，自觉自愿的行为。无论是招聘方，还是被聘用方，都是在公平公正、自觉自愿的前提下达成共识。笔者认为，就当前社会环境来看，企业员工愿意为企业工作，根本原因就在于通过劳动可以获得的薪酬对自身来讲很需要。这是因为，首先，企业干部职工作为社会大众的一份子，必须要经常购买必要的生活资料，才能以维持自身和家庭的生活需要；其次，企业干部职工为了满足自身学习进步的需求，必须不断提高自己的能力更好地胜任工作，这些都需要在学习成长中投资；最后，企业干部职工作为社会大众的一份子，人情来往、精神消费需求也必不可少。

1.2薪酬能为干部职工带来精神刺激

现代企业都崇尚并且尝试应用绩效管理体系，该概念的实质就是激发每个人的工作热情，保证能者多劳，但多劳一定要多得，彻底革除上世纪一些企业吃大锅饭，多干少干都一样的管理模式。笔者认为，企业绩效管理工作要建立出来一套科学完善的管理体系，必须要在三个环节上下功夫：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

1.3薪酬可以优化劳动力资源配置

就我国社会环境来看，南方沿海一些发达城市的形成，与那边优越的地理环境和薪酬较高促成的人口流动密不可分。因此，笔者认为，薪酬的劳动力资源配置功能体现无遗。从实际情况来看，不同区域、行业、职业的薪酬不尽相同，劳动力供需的矛盾等因素都在劳动力价格形成的过程中起到了至关重要的作用。因此，从这点意义上来讲，正是由于薪酬的差异化才为人口流动和技术交流带来了利好，更能够实现劳动力的优化配置。

二、企业薪酬管理中存在的问题

2.1薪酬分配存在平均主义

上个世纪，尤其是计划经济年代，由于市场不够开放，民营资本并没有成为社会经济的主流。而且由于信息交流的不顺畅，我国企业并没有接收到很多来自西方的先进管理理念。因此，导致企业管理水平有限。客观来讲，目前，我国企业，尤其是相对落后的中西部地区企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，一些处在改革中或尚未进行改革的国有企业也存在这种现象。笔者认为，平均主义这一体现我国计划经济时代经济主体的分配模式已经不能适应当代社会的发展潮流，还是应当将薪酬设置科学化，真正调动每个员工的积极性，让能者多劳，但多劳一定要多得，形成优胜劣汰的机制，真正让薪酬的差距成为体现人价值和能力的重要元素。

2.2薪酬体系设计不够科学

笔者认为，企业的战略管理是动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。在走访调查中发现，不少中小企业的管理者或企业主总是将营销作为企业的首要工作，盲目地追求经济价值，甚至片面地将降低企业干部职工薪酬作为成本控制的重要环节，根本没有企业愿景和发展规划而言，这样的企业往往没有优良的企业文化，也没有培养和留住人才的土壤，对企业的长远发展极为不利。

2.3薪酬管理缺乏激励性

不难发现，一些家族企业或者中小企业人才流动非常频繁，究其因，不外乎很多员工觉得劳动与报酬不对等。从调查中也不难发现，很多中小企业员工觉得企业绩效考核体系有名无实，基本上是空架子或者走形式，不具备公平公正和制度性，更不能为自己发展和现实回报带来影响。

三、提高企业薪酬管理能力的方法

3.1真正建立和完善绩效考核管理体系

对于当代企业来讲，建立和完善一套合理科学的绩效考核体系，是提高薪酬管理工作的重要环节。笔者认为，作为企业相关管理部门，只有合理科学地评估企业干部职工的工作量和工作成效，体现出不同工作岗位和工作效果的不同薪酬，才能拴心留人，激励企业干部职工的工作热情。

3.2制定科学的薪酬标准

笔者认为，与时俱进，开拓创新，不断结合企业和当地经济环境实际制订薪酬标准才是企业发展的关键。作为企业主或者企业管理者，一定要先提升自身的格局和管理能力，以前瞻性的眼光去看待薪酬管理工作，切不可盲目考虑降低经营成本而失去了企业员工的心。

3.3创新薪酬制度结构

笔者认为，企业管理者和相关岗位干部职工一定要从招聘、培训、培养和工作方面为员工做好制度保障，让他们能够更好更快地融入企业，在企业感受到愿景和未来，这样才能为企业的稳步发展和人才梯队的科学建设打下坚实的基础。

四、结论及建议

总之，是否有科学的企业管理制度和优良的企业文化，已经成为了企业优劣的标签。建立科学合理的薪酬管理制度对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，企业决策者和相关岗位干部职工必须不断与时俱进，开拓创新，才能保障企业的长期稳定发展。

作者：岳炯慧 单位：中信重工机械股份有限公司人力资源部