企业薪酬管理工作研究(8篇)

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第一篇：企业员工薪酬管理工作绩效影响分析

摘要：探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响。结果表明，企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素；企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感，间接影响他们的工作积极性和工作绩效。

关键词：薪酬管理；组织公平感；工作绩效

近年来，我国各级政府都在强调构建社会公平与正义的重要性。不少学者从社会学、经济学、法学角度探讨社会财富分配公平性问题，却极少从管理学角度研究企业薪酬管理公平性的重要作用，实证研究成果更为少见。在过去20多年里，企业管理学术界就组织公平性与员工工作态度之间的关系进行了大量的实证研究。澳大利亚教授伊萨克(JoeE.Isaac)指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。然而，国内外企业管理学者对员工的薪酬公平感、薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论研究和实证检验。在现有的文献中，企业管理学者通常采用横断调研法，却较少采用纵断调研法，研究组织公平性对员工工作态度和行为的影响。企业管理学术界普遍认为，研究人员采用纵断调研法，探讨组织公平性对员工工作态度的影响，才能更准确地推断组织公平性与员工的工作态度和工作行之间的因果关系。因此，探讨薪酬管理公平性法程度与员工薪酬满意感的关系，以及员工的薪酬公平感和满意感对他们的归属感、工作积极性和工作绩效的影响。

一、薪酬管理公平性的类型

1.薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。

3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3个组成成分:①真诚。管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序。②人际关系敏感性。管理人员在薪酬制度决策与实施工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心。③沟通。管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。

4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员解释薪酬管理过程和结果。管理人员为员提供薪酬管理信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。

二、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，却较少探讨公平性对员工的其他各类薪酬满意感的影响，较多研究结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，较少探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有在实证研究中同时检验4类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。我国企业管理学术界在员工薪酬公平感和满意感领域的实证研究成果更为少见。目前，我国不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱，有些企业甚至拖欠、克扣员工的工资，不支付法定最低工资，严重损害员工的利益。企业在薪酬管理工作中违反劳动法，必然会引起员工的不公平感和不满情绪。有学者探讨4类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响，也探讨了企业遵守劳动法程度对员工的薪酬满意感的影响。

三、薪酬管理公平性、薪酬满意感与员工归属感、工作积极性、工作绩效的关系

企业管理学术界就员工的薪酬公平感、满意感对他们的工作态度和工作行为的影响进行了大量的研究。不少学者的实证研究结果表明员工的薪酬公平感和满意感会影响他们对企业的情感性归属感。但企业管理学术界对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用仍存在不少分歧。有些欧美学者认为薪酬不是激励员工努力工作的措施，企业把员工绩效工资看作有效的激励措施是/危险的神话。但是，国内外大多数学者认为组织公平性是企业的一项重要的激励措施。

四、讨论

1.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素环节的传导机理和影响效用。

2.企业遵守劳动法规对员工的三类薪酬满意感有显著的直接影响。

3.薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有显著的正向影响。

4.员工的薪酬晋升满意感直接影响员工对企业的情感性归属感。

5.员工的薪酬满意感是影响他们的工作积极性和工作绩效的重要因素。

6.薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感间接影响员工的工作积极性和工作绩效。

参考文献：

[1]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报,2006,46(4):103-108.

[2]张维迎,孔翰宁.商业模式:企业竞争优势的创新驱动力[M].北京：机械工业出版社,2010.

作者：司晶晶 单位：中国运载火箭技术研究院

第二篇：新形势下企业薪酬管理问题研究

摘要:在企业管理工作中，其薪酬管理对企业稳定、发展及员工的利益等有重要的影响，且在企业管理中属于关键的组成部分之一。近几年，伴随中国社会经济不断发展及进步，企业中的薪酬管理质量、水平得到很大的改变。但目前的一些企业薪酬管理中同样有一些问题存在，这些问题的存在对企业的持续、稳定发展造成严重的影响，因此企业必须给予其薪酬管理足够的重视。本文对新形势影响下，企业管理过程中其薪酬管理存在的具体问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期促进企业薪酬管理能力的不断提升。

关键词:新形势:企业管理;薪酬管理;对策

企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析

1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持

员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用

激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据

企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。

2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后

如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。

2.2企业的薪酬水平普遍偏低

企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。

2.3企业的薪酬制度缺少科学性

企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。

2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新

企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。

2.5企业的绩效考核与薪酬脱节

在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

3.2企业应该不断完善相应的增薪机制

对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。

3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计

如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。

3.4企业应该让员工的福利实现多元化

企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。

3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化

绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

4结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。

参考文献

[1]马涛,郑葵.企业薪酬管理设计的实例分析[J].商业经济,2010,53(3).

[2]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友,2011,73(29).

[3]谢麟角.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技,2014,62(4).

[4]任强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程,2014,46(35).

[5]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化,2012,54(8).

[6]赵霞.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].中国电子商务,2013,24(21).

[7]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸,2011,52(21).

[8]娄哲人.关于新时期强化企业薪酬管理的对策研究[J].时代报告(下半月),2012,57(4).

作者：吴芳芳 单位：武汉商学院工商管理学院

第三篇：企业薪酬管理双因素激励理论研究

摘要：现代的企业管理实践中薪酬管理的重要性越来越大，好的薪酬设计能够对员工的激励效果的非常大。在众多的激励理论中，赫兹伯格的双因素理论无疑是最具有激励作用的激励理论之一，本文通过将双因素理论的保健和激励因素两方面融入到企业的薪酬管理中去，试图建立合理科学的薪酬模式，希望能够对现在的企业薪酬管理实践提供有效的理论基础，对企业管理实践提供帮助.

关键词：双因素理论；薪酬管理；激励理论

一、双因素理论的定义

1.双因素理论。双因素理论又称激励保健理论，由赫茨伯格提出.双因素理论认为保持和激励员工努力工作的因素有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素能够给员工满意感，保健因素只能消除员工的不满，但不会带来满意感。

2.保健因素。保健因素是指那些给带来员工不满意的因素。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等,如果保健因素不能得到满足，会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；在保健因素得到改善之后，会平复员工的不满意感,但是之后无论再如何进行改善往往很难给员工带来满意的感觉，所以也就难以激发员工的工作积极性，就保健因素来讲：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素:激励因素是指能使员工感到满意的因素。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，激励因素的改善能使员工感到满意，并且能够激发员工工作的热情和积极性，提高工作效率；但是如果激励因素没能给员工满足，也不会使员工感到不满意，因此就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

二、企业薪酬管理中存在的问题

我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。

三、双因素理论在企业薪酬管理中的应用

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。

1.基于保健因素的薪酬设计。根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。

2.基于激励因素的薪酬设计。激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。

四、双因素理论对企业薪酬管理的启示

物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。五、结语对企业管理实践来说,薪酬管理无疑是重中之重，有效的薪酬管理对企业管理的核心，通过结合激励理论中的双因素理论对现行的薪酬管理中存在的问题进行评述，并对基于保健和激励因素的薪酬体系进行设计，希望能够对企业的薪酬管理起到一些实用性的价值，对企业管理这的有效管理提供些许理论基础。

参考文献:

[1]张成.双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用[J].人力资源管理，2014（24）.

[2]代耀.双因素理论在企业管理中的应用研究[J].现代商贸工业，2011（4）.

[3]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸，2010，（9）.

作者：李瑞强 单位：山东财经大学

第四篇：企业薪酬管理工作困境及对策

[摘要]人力资源是企业经营发展的核心竞争力，而激励或制约企业人力资源潜力有效发挥的核心问题又在于科学有效的薪酬管理体系。分析现行薪酬管理体系中存在的实际问题，设计并执行合理有效的薪酬管理体系,能够对提升企业竞争力乃至企业发展前景的"生死存亡"都有着重要影响。

[关键词]人力资源；薪酬；绩效评估；科学性

一、薪酬管理中的现实困境

（一）员工总体满意度过低

企业全体员工中薪酬满意度较高的为高层管理人员和一般管理人员，最不满意的是占多数比例的一线职工，技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，高达六成左右的员工认为激励性不足。薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感，这也是导致员工流失的一个主要原因。

（二）现行薪酬制度科学性短缺

企业在薪酬管理方面没有充分体现"优质优价"原则，就会导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。基层一线职员也普遍反映现行薪酬难以体现自身价值，考核体系的整体实施未能与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。企业也未能充分认识到非经济报酬和人力资本投资对公司发展的重要性，员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

（三）现行薪酬制度实质性不公平

很多企业员工普遍认为自己获得的回报明显少于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也会在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。大多数公司还忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注，它们认为薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，忽视了程序的公开。薪酬发放方式不够透明，也会引起员工的疑惑，导致实质意义上的公平满意度降低。

二、薪酬管理中的对策探讨

（一）引进动态关联的战略导向

薪酬上的战略导向是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合，它强调的是薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。在薪酬管理的政策层级中，该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决的。薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。

（二）建立人性化和科学性兼容的薪酬体系

领导者要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先领导者为使得对下属激励水平达到最大化，就必须从分了解并尊重员工需求的多样化并做出积极的反应，从而真正体现以人为本。企业在开展薪酬管理工作应保持薪酬体系的适度弹性。首先要正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级和薪酬差距，员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，其依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。

（三）完善现行绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。评定标准将员工表现界定出以下三种层次：乐观、现实和最基本限度，分别对应于优秀、良好和合格三个等级。评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。建立多重评估体制就要求对员工的评估不仅包括公务员、同事、上级主管及顾客的评估,还应当包括相关专业的专家评估，此时便必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外还很有必要令部分关联员工介入,从而使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。

三、小结

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，通过本文的研究，希望能够为我国现行公司薪酬制度的提升优化和薪酬体系的进化完善提供有限的制度设计和策略支持，从而为提升我国企业的人力资源管理水平和企业核心竞争力提供有效策应。

参考文献：

[1]孙健.员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社,2003.

[2]陈阳生.管理方法——人事与组织管理方法[M].乌鲁木齐:新疆科技卫生出版,2000.

作者：蔡喜 单位：石河子大学

第五篇：企业薪酬管理研究

摘要：现代管理学基本认同现如今各企业的商业竞争归根结底是人才的竞争。因此一家企业是否具有科学合理的人力资源管理制度显得尤为重要。其中企业薪酬激励机制的设置是否合理，也直接决定了企业是否能够吸引并留住优秀人才、是否能够最大程度激发员工的潜能。构建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接关系企业员工的基本利益，也是提升企业竞争力的关键环节。

关键词：薪酬；管理

一、S企业薪酬管理方面存在的问题

S企业现行的薪酬体系是一套综合的管理体系。其员工工资主要由基本工资、绩效、年终奖金与各种福利补贴构成。该企业的综合薪酬水平主要考虑物价水平、公司盈利、各员工的资历以及员工的能力等因素。采用的是当代大中型企业比较通用的薪酬管理体系。通过笔者的观察，认为当前S企业的薪酬体系比较全面，但是仍然存在不合理的地方，没有达到充分激励，认为薪酬体系的设立应该随着内外部环境变化不断修改和适应，而不应该是一成不变的。笔者提出与现代薪酬管理的理念和方法相比，S企业的存在的主要问题如下所述。

1.薪酬结构设计不合理。S企业原则上采用的是按职类定资和结合绩效的薪酬结构。但职类定资并不应该只代表扁平的结构，同一职类中，不同的职位相对于企业目标实现的作用大小可能不同，因此应当设计同一职类不同职级相对应的薪酬等级，同时应当体现不同薪酬要素的组合。除了不同职级的基本薪酬，结合绩效的薪酬激励也是实现员工激励的重要手段。薪酬中的奖金、培训等是属于激励性因素，增加这些内容会大大提高员工的工作积极性。根据笔者的观察，S企业在薪酬结构的设计上，例如对于销售部门，相对同等市场水平，S企业表现出固定工资偏低，这一对比易使得员工积极性受挫，容易导致人员流失。同时对于辅助性部门，例如行政对于行政、财务等部门，他们的薪酬结构又体现为激励性因素较少。导致了员工没有对工作持续改进的积极性，也会影响工作效率。此外，对于公司管理层的薪酬水平，由于缺乏公开透明的工资等级标准，从而造成类似岗位员工的工资水平差距较大，同级员工的心理不平衡等问题。

2.薪酬调整机制不健全。S企业主要采取基于职位的薪酬体系，同时辅以薪随岗移的调整性政策体现薪酬变化。但是从实际操作来看，并不能在实际中很好的反映岗位变动后合理的薪酬变化。通常情况下，当员工实现了升职，即职位从低岗位调整为高级别岗位时，其薪酬能够随之提高。但是相反情况下，如果员工因某种原因，其职位由高级别调整到低级别职位时，现行的政策下却并没有明确的调整机制，因此薪酬水平没有随之降低。如此将会使得公司的用人成本增加，同时不能很好的反映企业薪酬体系的公平性。此外，出于出发点是基于职位的薪酬体系，公司员工工资的调整较大程度的参考了劳动时间和工作资历，没有能够根据员工的工作能力和绩效功效来灵活的反映该员工的贡献，由此可能会导致有能力者反而会因为没有得到有效的激励而造成人才流失。再次，公司现行的薪酬政策，对当地物价变动、社会最低平均工资的变化判断不足，没有能够灵活反映，导致了员工可能面临薪资质量下降的窘境，降低了员工满意度。

3.绩效考核不科学严谨。S企业采用的是一套综合的绩效考核体系，包含了基本工资与业绩挂钩、参考工作能力、工作态度以及出勤率等，但是不难发现各个部门和各岗位由于在岗位性质上存在一些差异，但是绩效考核的指标并没有进行针对性的调整，各个指标间的权重变化不突出，即是整体的指标设置其合理性还有待商榷。我们会发现，在各主管对其员工进行绩效考评的过程中，由于主管领导对考核指标理解和判断标准不同，导致了在考评时有的趋向于严格，有的趋向于过松，使得绩效考核成绩容易出现明显系统误差。

4.缺乏薪酬管理技巧。薪酬管理的出发点，是满足人性的需求。马斯洛需求理论认为：“人的需求是分层次的，在低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求”。毋庸置疑，物质奖励是满足最低层次需求的保障条件，现代企业管理也将其放在最重要的位置，然而这并不能代表有效激励的全部措施。从现在来看，增加薪酬和福利是该企业运用最多的员工激励措施，然而反观其结果，员工的离职率并没有随之显著性下降。究其原因，我们认为主要是由于在薪酬管理方面缺乏技巧，没有过多的关注员工在非物质形态激励的需求，对员工的人文关怀还不足够。

二、企业薪酬改革实施建议

1.改革测评方式。作为一家成熟的商业企业，S企业在现行的薪酬体系基础上，应当适度的采纳现代方法，进行相应的测评方式改革。在年度考核中结合企业实际情况，对不同职级的薪酬水平进行合理档级调整。同时对每个员工不仅要对个人业绩与工作能力进行评估，还要以增强企业核心竞争力为原则，侧重考察员工的工作态度和创新意识等方面的评估，通过全方位的评价来对对员工的薪酬调整做出结论。

2.提升薪酬管理技巧。

（1）通过广泛的市场调研了解市场上同类型企业同职级的薪酬水平状况，从而在此基础上制定具有竞争力同时符合企业实际情况的薪酬结构方案。

（2）灵活运用经济性薪酬和非经济型薪酬二者的结合。前者包括工资、奖金、红包等物质奖励，后者则指更具人文关怀的非经济性激励。例如举办家庭日邀请家属一起参加活动、给员工的小孩提供礼物等等。企业举办这些活动费用通常不会太多，但是在活动中一方面能让员工感受到企业的关怀，同时能够融入企业文化，激励效果明显。

（3）在薪酬体系制定过程中，增加和员工的沟通，积极征询员工的意见和建议，重视员工提供的信息，并进一步在薪酬制度中有所体现。这第一手资料的采集将会直观反映员工的诉求，有的放矢的解决现存的问题。

参考文献：

[1]魏巍.要素计点法在煤企生产服务类岗位评价中的应用———以M矿为例[J].中国商贸,2013(26).

[2]刘云竹.企业薪酬结构模型及其应用研究[J].人力资源管理,2014(05).

作者：张小莉 单位：西南石油工程有限公司四川钻井分公司

第六篇：企业有效实施薪酬管理研究

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理中一项非常重要的工作。但是，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，这种状况制约着企业生产力的发展，为了扭转这种局面，必须要建立一套适合现代经济发展的有效的薪酬管理体系。

一、现代企业薪酬管理的内涵

在企业的发展中，高素质的人才及人力资源的创造力是企业发展的关键力量，因此拥有高素质的人才，是企业发展的关键。而薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，合理的薪酬制度能充分激发员工的潜能，从而提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理比起其他人力资源管理工作而言，有一定的特点：（1）敏感性。薪酬管理是人力资源管理中比较敏感的部分，因为它涉及企业每一位员工的切身利益。（2）特权性。薪酬管理是员工参与度很少的人力资源管理项目，可以说几乎是企业最高领导的一个特权。（3）特殊性。薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，不同企业之间的薪酬管理几乎没有参考性，所以每个企业的薪酬管理都有独特性。如今薪酬管理已经成为企业人力资源管理的基础工作和关键任务。薪酬管理对提升企业竞争实力的作用，主要表现在以下四点：第一，薪酬管理有利于增强企业的核心竞争力。因为一个有效的薪酬制度不仅是企业的一项基本管理制度，它更像是一种机制，是企业培育核心竞争力的基础。第二，合理的薪酬制度能够吸引和留住企业的优秀人才，保证企业缓解目前严峻的人才竞争压力。第三，薪酬管理能够促进企业的可持续发展。在薪酬管理中，薪酬预算也是一个十分重要的环节，薪酬预算能够清晰地展现出企业的人力资源战略重心，是整个人力资源管理中重要的组成部分，人力资源管理部门在做薪酬预算时，通过把企业内部的各种数据汇聚到一起，并综合当前的劳动力市场状况、企业内部经营状况等各方面因素，确定企业的人均薪酬增长率，最后得出企业整体的薪酬预算，这样就有利于节约企业成本，促进企业的可持续发展。第四，薪酬管理能够提高员工工作积极性。合理的薪酬管理制度确实能对员工产生激励作用，能够激发员工的工作潜能、工作热情及工作创造性，客观、公正、合理地为付出贡献的每一个员工做出报酬，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、当前我国企业薪酬管理现状

1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。

2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。

3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。

4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。

三、加强我国企业薪酬管理的对策

1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。

2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。

3.打破平均主义，科学规划薪酬制度企业中的管理人员、技术人员对企业的发展起着重要的作用，企业的发展需要他们发挥聪明才智，而其中一个重要的动力就是为他们提供丰厚的薪金报酬，这就需要打破平均主义，对他们的工资可以采取结构工资制，基本构成为：结构工资=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效+各种福利等，其中技能工资应该要能较好地反映技术人员受教育程度。而对企业经营管理者也应给予适当的薪酬激励，如实行年薪制、股票期权制等。

4.推进人性化的福利政策企业要留住人才，优越的福利也是必不可少的。福利项目的设计应该多元化、人性化，如包括优厚的奖金、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期等内容。也可以让企业员工按照自己的意愿选择自己的福利项目组合，满足员工对福利人性化的要求，最大程度提高员工的满意度。

四、结束语

现代企业竞争的核心之一就是人才的竞争，所以人力资源管理也已成为企业发展的第一推动力，而薪酬管理是企业人力资源管理中的核心工作。因此，国内企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须建立健全企业自身的薪酬管理体系，并有效地实施和完善，以此吸引、留住和激励人才，提升企业的竞争力，实现企业的发展。

作者：易少蓉 单位：大冶有色金属集团控股有限公司

第七篇：民营企业薪酬管理对策

提要：目前，民营企业逐渐成为我国经济重要的组成部分，构建“以人为本、人事相宜”的薪酬管理体系已经成为当前民营企业必须解决的问题。本文主要从薪酬管理基本概念出发，分析中小型民营企业在薪酬管理方面存在的问题，并就相应对策进行探讨。

关键词：民营企业；薪酬管理；问题；对策

一、明宇公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能够明确企业薪酬管理倡导的价值导向。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。明宇公司不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政级别、学历和工龄来进行价值分配，而对该职位所承担的风险和责任、员工的技能水平、员工的能力等关键因素，没有足够的重视。

（二）薪酬体系不健全。从薪酬设计上看，民营企业多是只单一的与公司当前的经营业绩挂钩，缺乏战略性的规划，没有很好地发挥持续吸引、留住和激励员工的作用，更没有很好地体现企业文化的内涵，这也限制了公司自身的发展。很多民营企业除了工资就是奖金，没有其他人性化福利。

（三）忽视薪酬体系中“内在薪酬”的作用。企业往往过于重视经济性薪酬———钱的重要性，而忽略或者轻视非经济性薪酬的重要性。非经济性薪酬给员工的往往不仅是物质，还有心理方面的满足，只有当员工的心理满足了，才会更好地工作。有些企业的薪酬待遇虽然很高，但员工呆的时间长了之后普遍都会出现缺乏精力、没有激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的结果。这种情况在许多民营企业中都存在。

（四）薪酬水平的确定具有随意性，薪酬构成和比例不尽合理。民营企业大多数都是中小企业，而且是家族企业。公司里本来人都很少，大多数还都是老板的亲戚，老板并不重视薪酬管理的重要性，薪酬的制定并没有一定的依据，只是凭老板自己的喜好。

二、原因分析

（一）对薪酬认识上的混乱。中小民营企业并不关注人力资源管理，更不会关注薪酬管理，对薪酬的认识往往局限于自己的认知或者他人的认知，所以很可能对薪酬有认识上的误差，并不看重薪酬管理的作用。

（二）薪酬管理理念、方法和技术滞后。公司觉得自己规模小，用不着薪酬管理，所以并不重视这方面。更不会主动学习这方面的知识，学习薪酬设计的方法，更不会花时间、精力和金钱去改进方法和技术，从而导致方法技术越来越滞后。

（三）家族式的管理，裙带关系重。如今的中小民营企业中，家族式企业居多，而在这些企业中，中高层管理者往往是家族人员，其薪酬远远高于一般管理者，而且享有各种津贴。这类管理者的工作给企业带来的效应并未比其他管理者和员工多，而仅仅是依靠家族关系拿着高薪和补贴。这种收入和职责不对等式造成一般管理者和其他员工流失的重要原因之一。

（四）绩效考核制度缺失。薪酬管理和绩效管理是紧密联系的，大小企业都知道，但是不够重视，觉得公司规模小，用不着用这些特别严密的规范来设计企业的制度，只是简单设计几条规范，更谈不上严密的绩效考核制度了，更不可能根据绩效考核的结果来制定薪酬制度，确定员工薪酬了。

三、优化民营企业薪酬管理策略

（一）建立合理的薪酬管理制度———与企业经营战略相结合。中小型民营企业在解决了短期的薪酬机制和激励机制中，还应该从战略的角度出发，注重薪酬机制的优化。在提出解决方案的同时，将薪酬管理和企业文化结合起来。企业的文化特征应作为薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度都应适合本企业自身的文化。明宇公司是一个正在发展中的中小民营企业，虽然现在规模很小，但是企业也是有很大的战略目标的，就是发展壮大企业规模，早日成为上市公司。为了实现这一战略目标，企业必须从现在开始重视企业的人力资源管理，尤其是薪酬管理。

（二）以人为本，注重人力资本的价值。在人本管理的理论要求下，薪酬设计应注意以下三点：一是人的需求是分层次的，要设法满足员工不同层次需求的要求；二是要积极主动地提高和改善员工利益；三是要在创造过程中激发员工的高层次需求。在不同心理满足状况下对员工的激励也应该是有差异化的，仅仅是靠固定的薪酬机制来激发员工的工作热情是远远不够的。在了解员工的不同需求后，必须牢牢把握物质激励和精神激励相结合的原则，以物质激励为核心，注重精神激励，从而实现有效激励。

（三）薪酬管理体系设计———与企业自身相吻合。根据公平理论可知，员工的横向公平感和纵向公平感因为公开透明的薪酬制度而得到满足，保证了员工的工作热情，同时可以引导其进行职业生涯规划。同时，让员工参与薪酬制度设定，不仅使薪酬制度设计更合理，也利于薪酬制度推广及实施。因此，明宇公司应该实行薪酬公开化，使薪酬透明，大家才不会胡思乱想影响工作绩效。

（四）完善绩效评估体系。合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使企业员工的行为满足企业需要。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，一定要注意设置绩效工资，充分发挥绩效工资的激励功能。

（五）逐步弱化家族管理。意识的能动性决定，中小民营企业要想走出薪酬管理的误区，必须从观念上突破。要实现薪酬管理的标准化，企业领导者应该学习人力资源管理的有关知识和国内外企业薪酬管理的先进经验及方法，尽快了解薪酬管理的相关理论，从而更好地应用于企业。

四、总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业，采用科学的薪酬管理方法，能够更好的防止人才的流失，让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务，同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力资源管理的质量，最终帮助企业实现战略目标。同时，制定科学的薪酬方法，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，更要使民营企业在薪酬管理方面结合自身特点的独特创新。

主要参考文献：

［1］何晓芬，刘书萱.民营企业薪酬管理问题及对策［J］.企业导报，2011.8.

［2］李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究［J］.中国科技博览，2009.

［3］田志强.TX公司薪酬体系诊断与设计研究［D］.郑州大学，2011.

作者：刘诗颖 单位：西安石油大学

第八篇：国有企业薪酬管理有效实施策略

摘要：作为人力资源管理核心模块之一的薪酬体系，若能与企业发展战略有机结合，将在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面扮演重要角色，有助于实现企业与员工之间的双赢。本文首先分析了薪酬管理的概念，对我国国有企业有效实施薪酬管理的重要性进行了分析，最后总结了目前国有企业在薪酬管理方面存在的问题及解决对策。

关键词：国有企业；薪酬；管理对策

一、薪酬管理的概念

薪酬就是指企业为企业员工在工作中的超额任务和节约资源等突出行为进行的一定物质的激励。薪酬管理就是企业根据国家关于工资政策的相关规定，运用各种手段来实施物质激励，从而激发员工工作的积极性和主动性，保证员工为企业多做贡献。正确理解薪酬管理的概念应该从三个方面入手：第一，企业薪酬管理要与企业的发展规划和经营战略相符合；第二，企业薪酬管理应该成为有章可循、员工服从的规章制度；第三，薪酬管理不仅要保证员工的基本生活，还要起到激励员工的作用。

二、国有企业有效实施薪酬管理的重要性

第一，可以帮助企业制定科学合理的经营目标。因为企业对员工进行一定的奖励可以激发他们的潜能，提高员工完成任务的积极性，同时也对员工的心理造成一定的压力，有利于企业经营目标的实现。第二，有利于完善企业薪酬分配依据。因为企业在发放奖励时需要有一套科学合理的依据，保证奖励公平。第三，有利于激励员工。薪酬可以从物质上对员工给予一定的奖励，促使员工积极性的提高，但是薪酬的量要进行一定的控制。第四，完善的薪酬制度体现了公司奖励的公平，这样有利于企业营造稳定和谐、积极向上的氛围。国有企业是我国国民经济中的支柱，国有企业员工对我国重工业发展、高新科技发展、国民经济发展都有很大影响，所以对他们进行激励，是提高整个国民经济发展水平的重要措施。在人力资源开发中，薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为企业创造更大的财富。另外一方面，人才流失也是一些国有企业非常严重的问题，特别是面对在资本、技术和管理等方面都占有一定优势的外资挑战，国有企业人才经常会为了个人发展而选择离开。但是他们掌握着企业的核心技术和商业机密，他们的离开对企业会造成很大损失，所以对他们进行激励就是保持企业持续健康发展，控制人才流失率。

三、国有企业薪酬管理存在的问题及解决对策

1.国有企业薪酬管理存在的问题

首先，薪酬体系没有与公司其他制度达成一致。国企人员招募数目比较大，而适合于老员工的薪酬体系不太适合新员工，并且调薪存在很大的随意性，经常为留住老员工而随意加薪，导致整个公司的薪酬没有固定标准，无法体现公司的公平。第二，薪酬结构不合理。很多国有企业的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，并且精神上的奖励很少，导致员工在进入公司一段时间后积极性下降。另外一方面，公司的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。第三，普通员工的长期激励过少。目前我国一些国企的激励方式主要是按照每月的绩效进行短期激励，而像股票、期权等奖励却没有与普通员工相联系。普通员工是企业未来发展的支柱，没有相应的长期激励机制，就很容易造成员工流失，特别是一些经验丰富、业务水平高的骨干员工，那样将对企业造成很大的损失。

2.国有企业有效实施薪酬管理的对策

目前薪酬模式中的基于岗位的薪酬模式比较适合国有企业员工，这一薪酬制度主要是根据岗位的相对价值来付酬，岗位相对价值越高，工资标准也就越高，并且员工工资增长依靠职位的晋升，这一薪酬模式也要求岗位的任职者要切实履行自己的职能，所以比较适合国有企业员工。基于岗位的薪酬模式优点主要包括：第一，这一薪酬模式实现了同岗同薪，有着很强的内部公平性；第二，薪酬级别的晋升随着职位的晋升而晋升，所以能够调动员工工作的积极性和晋升的积极性。国有企业薪酬激励机制的设计也要合理科学，否则就会适得其反，在确定员工工资时，需要考虑三方面的因素：岗位级别、个人技能、个人绩效。员工的薪酬结构与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。国有企业应该为员工提供有竞争力的薪酬，这样才能解决他们的公平感。这就需要企业参照外部劳动力市场的工资水平，特别是外资企业的薪酬水平，国企应该保持领先策略。国企还应该对管理类企业员工和技术类企业员工采取不一样的薪酬模式，并且对企业员工的经验、能力等因素进行公平的评价。

参考文献

[1]温钦锋.国有企业薪酬战略研究[D].华北电力大学(北京),2005

[2]张宏亮.国有企业薪酬管理及其案例分析[D].西南交通大学,2006

[3]范林榜.我国民营企业薪酬管理研究[D].四川师范大学,2005

作者：贾志敏 单位：国网山东曹县供电公司