企业薪酬管理对策(7篇)

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了企业薪酬管理对策(7篇)范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

第一篇：现代企业薪酬管理关键性研究

企业薪酬策略与企业目标紧密结合，两者之间是相互联系、相互影响的，企业战略目标的变化直接影响企业的薪酬管理方法的确定，同时，企业薪酬管理制度也决定着该企业的活力和竞争力，两者必须相互适应、相互统一。战略薪酬改革的最终目的是增强企业竞争力，突出企业优势，这些内容是相对于企业自身而言，从外界因素来讲，行业的发展情况，国家政策的指向性作用，都会间接影响企业薪酬制度的制定，因此实现企业薪酬管理良好制定的难度相当多，必须综合多方面因素才可以确定。

一、企业战略薪酬管理的优势

相对于旧有模式，战略薪酬管理制度不仅着眼于对内的公平性和对外的竞争性，而且，其更多的是结合企业自身的发展阶段、经营方法以及企业文化战略来确定薪酬管理模式。企业薪酬管理制度尽力发挥薪酬的影响作用，全面发挥其激励性。企业薪酬管理制度最注重创新精神的培养，对薪酬技术和管理方法等各个方面进行创新，以企业目标为导向，为最快完成企业目标为基础运行企业薪酬管理制度。薪酬是联系企业与员工之间最直接桥梁，薪酬是企业为员工努力工作回馈的报酬，也是两者之间良好沟通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的将企业价值观传递到员工价值观中，这样两者在拥有共同的价值观的情况下，才能更好更快的向前发展。

二、企业战略薪酬管理的劣势

战略薪酬管理模式只是给出一种管理薪酬的方法和思路，并没有将精确地具体地设计方案展现出来，管理者在实施工程中多数情况是通过自身价值观和对工作效果的理解而决定薪酬的管理，这样就会存在很多误差，成为制约企业经济发展的阻碍。薪酬管理是指导性的行为准则，他的简历是以企业自身价值观和自身企业文化为背景的，当实施中没有直接反馈时，将不会直接对员工造成激励性影响。

三、激励员工积极性的方法

实施目标激励。目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业的目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。实施奖罚激励。在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励;与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展激励机制。实施参与激励。当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。实施物质激励。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。

四、激励机制的改革

重视不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括内在薪酬和外在薪酬两个方面，工资和物质属于外在薪酬，企业给于的荣誉和成就感是内在薪酬。企业应当注意合理对这两个方面进行把握，将物质奖励与精神鼓励有机结合，使员工能够更多的感受到企业为其带来的荣誉，使其享受工作，实现薪酬管理效果最大化。员工参与薪酬定价工作。现代社会强调民主化管理，因此在制定薪酬标准时，应当允许员工参与其中，体现民主的原则，使管理工作更加合理，管理方法更加科学，制定出公平的薪酬标准，激励员工去完成各项任务内容，提升薪酬。薪酬与员工业绩紧密相关。员工业绩是体现员工自身能力的重要标准，因此企业应当合理参照这项内容，科学的对员工自身情况做出评定，从而正确的为员工薪酬标准的制定做出规划，激发员工积极性，实现企业利润的最大化。

作者：柳贝儿

第二篇：企业薪酬管理问题及对策

摘要：薪酬管理是我国企业管理的核心内容，在促进企业现代化建设中发挥着不容忽视的作用。但是当前我国的薪酬管理体制不是很健全，影响了我国企业薪酬管理作用的发挥，究其原因是多方面的。本文主要针对当前企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了相关的解决对策，希望能够有效促进我国企业的发展。

关键字：企业；薪酬管理；问题；对策

引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业为了吸引人才!留住人才，对员工的薪酬支付原则!薪酬水平!薪酬策略!薪酬结构进行确定!分配!调整的过程。薪酬管理的制定必须要结合企业的实际情况，与企业的实际发展战略相结合，在保证员工基本的生活质量的同时，还要挖掘员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保证企业实现战略发展的需要，使企业尽快适应市场经济的发展。随着当前市场竞争的日益加剧，企业要实现经济效益的提升，必须要培养现代化的人才，为企业留住人才，这是企业发展和前行的观念，这就需要企业加强薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用，促进企业的长远发展。

1企业薪酬管理的作用

1.1薪酬管理能够激发员工工作积极性

加强企业的薪酬管理能够促进员工工作的积极性，实现企业经济效益的提升，维护企业的可持续发展。企业薪酬管理可以决定企业员工的工作态度，帮助企业留住人才。企业通过适当的工资调整可以使员工加强对企业的认知度，为企业的发展提供大量的人才。

1.2薪酬管理有利于企业实现成本控制

企业薪酬管理是企业成本控制的重要内容之一，薪酬管理水平的高低直接决定了企业成本的运营情况。所以，企业要制定合理的薪酬标准，保证企业成本的合理控制，在实现企业稳定发展的基础上实现企业利润的最大化，以适应市场经济发展的需求。

1.3薪酬管理有利于企业资源整合

市场经济发展环境下，企业为了能够实现经济效益最大化，要进行薪酬管理，使企业资金得到优化配置，实现企业资源的有效整合。薪酬管理是企业实现资源整合的有效手段之一，通过薪酬管理的进行，使企业尽快融入到了市场经济发展的大潮中。

2我国企业薪酬管理中存在的问题

2.1企业薪酬管理理念落后

当前我国很多企业在发展过程中普遍存在着传统的思想观念，如#平均主义!铁饭碗$等，这些思想的存在严重影响了我国企业的发展。薪酬管理作为我国人力资源管理的重要组成部分，在调动员工工作积极性和主动性方面发挥了重要的作用。但是由于当前很多的企业领导和员工对薪酬管理没有提起足够的重视，导致绩效考核体系的不健全，因此无法调动员工的工作积极性和工作热情，阻碍了企业的长远发展。

2.2企业薪酬管理过程不够透明，缺乏公平!公正性

我国很多的企业在薪酬管理的过程中由于不够透明，导致在具体的执行过程中存在不公平现象。很多企业认为只要给员工相应的报酬就行，不用考虑其他方面的福利，因此，在无形之中就打击了员工工作的积极性和主动性，薪酬管理在实际的过程中也就没有发挥其应有的作用。

2.3绩效考核和薪酬管理相脱节

绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，在薪酬管理中融入绩效考核能够有效提升薪酬管理的效率。长期以来，我国的很多企业受传统计划经济的影响，并没有将绩效考核与企业的薪资管理相结合，员工的工资只是与他们的工龄!职位相关，没有与自身的业绩!工作能力!工作态度等结合起来，这就降低了企业员工在工作中的积极性，因为#干$与#不干$，#干多$与#干少$所得的薪酬是一样的。此外，还有部分企业已经将绩效考核纳入了薪酬管理的范围之内，但是由于没有落实，薪酬管理没有真正起到实际应有的作用，只是单纯的对员工的考勤等进行简单登记，根本没有发挥绩效考核的作用，导致企业的薪酬管理缺乏科学的依据，员工没有工作的热情，影响企业生产!经营活动的进行。

2.4企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合

企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业的实际发展战略相结合。但是当前，我国很多的企业在制定薪酬管理体系的过程中没有考虑这方面的因素，制定出来的薪酬管理制度与企业现阶段的发展相脱节，没有发挥薪酬管理的作用。因此，企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业现阶段发展相适应，因为企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段，所以，薪酬管理制度也要随时进行调整和完善，这样才能起到其应有的作用。

3解决我国企业薪酬管理的对策

3.1加强对薪酬管理的重视，注重#以人为本

企业在市场经济发展的过程中必须要加强对薪酬管理的重视程度，建立完善的薪酬管理体系，这样才能发挥薪酬管理在促进企业发展过程中的经济杠杆作用，从而为企业发展留住人才，提升整个企业在市场发展过程中的市场竞争力。另外，企业在发展过程中还要坚持#以人为本$的原则，要针对员工的实际需求制定一系列的薪酬管理制度，激励员工工作的积极性，同时还要考虑员工之间的差异性原则，制定不同的晋升制度，实现企业的良好发展。

3.2适当提高企业薪酬管理的透明度

由于企业薪酬管理的不够透明，导致了企业在制定绩效考核的过程中难以服众。因此企业要在薪酬管理的过程中加强企业的透明程度，只有企业真正做到了公开!透明，才能使员工更加安心的投入到企业的发展过程中。另外，加强企业薪酬管理的透明度，能够让员工对其进行监督和检查，及时发现薪酬管理中存在的问题并进行完善，从而建立更加科学!合理的薪酬管理制度，实现企业薪酬管理作用的发挥，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的良性发展。

3.3强化绩效考核与薪酬制度的联系

将绩效考核与薪酬管理进行结合，能够提高企业薪酬管理的效率。要将二者进行有机结合必须要做到以下几点：首先，在绩效考核的过程中要做到公平!公正的原则，对于一些在工作过程中表现突出的员工必须要加大奖励力度。而对于一些在工作过程中不思进取!投机取巧的员工要适时给予一定的惩罚措施，这样才能保证绩效考核作用的发挥；其次，企业要根据员工的实际情况制定合理的考核指标和考核内容，根据这些内容对员工进行考核，使绩效考核做到公平!公正。

3.4企业薪酬体系要结合企业的发展不断完善

企业的薪酬管理体系要根据企业的发展情况及时作出调整和完善。只有企业的薪酬管理体系与现阶段企业的发展战略相一致，才能促进企业核心竞争力的提升。另外，企业在制定发展战略的时候要结合企业的实际情况进行，对于不同的部门可以采取不同的战略计划，这样才能够使企业的薪酬管理与发展战略相结合，最终实现企业的发展目标。

3.5完善薪酬福利制度

福利作为员工薪酬体系的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位。对于企业来说，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此，企业要在现有薪酬制度的基础上建立完善的福利制度。比如为员工缴纳五险一金!住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的关怀，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。

4结语

总之，薪酬管理对于企业的发展具有重要的影响作用。加强企业的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，还能够降低企业的生产!经营成本，实现企业资源的有效整合。针对当前我国企业薪酬管理中存在的问题，企业必须要重视薪酬管理的作用，坚持#以人为本$；加强薪酬管理的透明度；将绩效考核与企业的薪酬管理相结合；完善薪酬管理体系，实现企业薪酬管理效能的发挥，提高企业的市场竞争力。

参考文献

王志妮。国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究’)(。长安大学

徐巧玲。我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨’,(。经济师0。

江梅。国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究’,(。长江工程职业技术学院学报

张苏琪。浅议电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策’1(。决策与信息杂志社!北京大学经济管理学院。决策论坛%%%政用产学研一体化协同发展学术研讨会论文集（下）’2(。决策与信息杂志社!北京大学经济管理学院

张婷婷。企业薪酬管理的问题与对策研究’,(。企业改革与管理

作者：李康 单位：新疆博达人才开发有限公司

第三篇：企业人力资源薪酬管理困境及对策

摘要：在企业的人力资源管理之中，薪酬管理是最为重要的也是作为人们最为关心的内容，这同时也是构建现代企业制度相当重要的环节。对于企业中的员工，他们得到的薪酬多少是对其自身价值最终的体现。近些年来随着我国经济政治的不断进步，我国的企业发展面临着越来越多的困境，大多数的企业存在人员流失、人力成本上升等现象。这些都影响并制约着我国企业的长久发展。本篇文章对企业之中进行人力资源薪酬管理的重要性进行分析讨论，在此基础之上进一步分析企业在发展中面临的困境并对此提出解决困境的对策。

关键词：企业；人力资源薪酬管理；困境；对策

在现代企业中，人力资源管理在企业发展之中具有战略性的职能。在人力资源管理中，薪酬管理、绩效管理以及岗位管理之间相辅相成，他们之间相互促进、相互依赖。其中薪酬管理是一种极具有激励性的有效的管理方式，对企业的发展以及运营有着重要的影响。在企业之中，开展薪酬管理工作，不仅可以留住那些表现优秀的员工还可以提高员工的工作效率。所以说要想使企业在现代的洪流中得到长足的发展就必须采用合理有效的人力资源薪酬管理方法。

一、在现代企业中进行人力资源薪酬管理的重要性

目前我国已经步入了知识经济新时代，在这样的时代当中，人才是极为关键的存在载体，在企业之中会受到极高的重视，并且人才已经成为了企业实现自身价值的创造者及驱动者，这就使得人才在企业之中成为了极为必要的资源。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，它是使企业的经济效益、管理水平得到提高的重要手段。从企业的层面上来说，给予员工们一定的、合理的薪酬是构成人力资源成本的一个主要内容。科学并且合理的推行薪酬管理制度能够极大限度的调动员工们的工作热情，不断地提高员工的工作效率，减少人才流失，促进企业的长足发展。

二、我国企业人力资源薪酬管理所面临的发展困境

（一）人力资源薪酬管理体系比较的落后

针对我国目前的薪酬管理来说，人力资源薪酬管理的理论知识极为薄弱，许多企业的管理依然存在着认识方面的不足，员工工资发放的不合理，既无法提高员工们的积极性，又不能提高工作效率，严重的影响了企业在市场上的竞争力。

（二）企业薪酬的发放形式比较单一以及管理的不统一

目前为止，我们国家发放薪酬方式主要包括三方面：基本工资、绩效工资以及年终奖金。这种薪酬的发放方式比较的单一，这种单一的薪酬的发放方式对于企业内部的劳动程度以及技术和管理方面的考察比较薄弱。而且自从我国前些年爆发经济危机之后，企业虽然在国家的大力扶持之下有了极大的发展，但是我国薪酬管理水平的不足，导致它没有办法和经济效益的发展相互协调，更加影响了企业的长远发展。

（三）有部分企业的薪酬管理体系与自身的发展战略不符合

在有些企业的发展中，员工根本就不知道自己所在企业的发展战略与目标，企业只是利用一些比较短期的方法去激励员工，以提高员工的工作效率，这种短期激励的方法就会很容易使员工只重视眼前利益，进而忽视自己所在企业的长期发展战略，这种激励的方法是不利于企业的长足发展的。

三、企业面临薪酬管理的困境之解决对策

（一）对企业的管理理念进行创新

近些年来在西方国家比较流行“宽带薪酬设计”的管理理念，在我们的国家也得到了一些应用。这种管理理念是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境能力，并能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，培育那些因职位轮换而产生的新组织的跨职能成长和开发。

（二）进一步去完善我国的薪酬管理的体系

工资的多少是对员工自身表现的一种肯定，所以合理科学的薪酬管理制度可以极大限度地调动员工工作的积极性，使员工的工作效率得到提高，从而使企业在市场上的竞争力得到保障，进一步去完善我国的薪酬管理体系对企业的发展是极为必要的。

（三）对企业内部的绩效考核体系进行健全

将每个员工的个人工资以及奖金与员工自身的工作表现进行挂钩，在企业的内部对于那些表现好绩效高的员工，那么他们的工资或是奖金就要比那些表现差的员工高一些，只有这样才能对员工的工作行为进行激励，使他们能够在工作时更加的认真，从而使企业的效率进一步得到提高。

四、结语

根据上文的叙述我们可以看出，在一个企业中进行薪酬管理并不是件容易的工作，它需要全面的分析、科学以及合理的设计才能够制定出来，所说在薪酬管理方面我们一定要遵循公平以及公正的原则，只有这样才能够促进我们企业的快速发展。

参考文献

[1]杨家林．浅析企业人力资源薪酬激励机制的构建．《经济视野》．2015年2期

[2]蒋力，李玉明．中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践．《企业导报》．2014年24期

作者：时晓燕 单位：山西焦化集团有限公司

第四篇：企业薪酬管理水平提升策略

摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的生存发展起着重要的作用。成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。作为一名工作在基层车间的工薪员，本人结合实际企业现状和工作实际，针对企业薪酬管理，进行了以下论述，希望以此拓宽企业在薪酬管理方面的思路。

关键词：人力资源；薪酬管理；问题缺陷；相关对策

引言：

当前钢铁企业正在经历钢铁产能严重过剩，销售价格的长时间低位运行的严重市场压力，企业很难在产品和销售方面打开新局面，这就迫使企业转变企业经营思路，向内看，练内功，提高企业管理水平，通过软实力的提升增强企业的市场竞争能力。人力资源作为当今企业发展的重要影响因素，已被越来越多的企业管理层所重视。一个企业的人力资源开发与管理，关系到这个企业的生存发展。如何才能激发人力资源的潜能，薪酬管理是应该采取的首要措施。

1、薪酬管理在企业人力资源中的作用

1.1满足企业战略规划方向，提高企业投资收益。从员工的角度看，员工在工作时间付出的劳动，应该得到相应的报酬。而从企业的角度看，员工对企业持续不断的贡献才能让企业生存发展下去。人力资源管理战略要适应不同阶段的企业战略，企业的竞争力就会越高。所以成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。

1.2调动员工的工作积极性，发挥最大价值。怎样在工作中调动员工的积极性，从而为企业创造出更高效益，是企业管理者今年来研究的重点。企业在不同的发展阶段，都需要更多的优秀员工发挥作用帮助其发展壮大，而具有市场竞争力的薪酬水平才能让这些人才更好的贡献知识和技术，为企业创造价值。而对员工而言，企业对其辛苦付出给予良好的回报，会让员工的价值感、成就感、归属感得到满足，更愿意与企业一同进步，形成一个良性循环。

2、我国人力资源薪酬管理存在的问题

我国的人力资源管理开展的比较晚，虽然已经取得了不小的进步，但和发达国家相比，还很落后。现阶段存在以下几个问题：

2.1薪酬分配方式缺乏多样化。就我国现阶段薪酬分配方式主要存在绩效工资和年终奖金两大方面，比较单一化。就我国目前的企业薪酬分配方式而言，企业更重视的是资本因素，从而忽略了劳动力因素、管理因素和技术因素等。而即便是考虑了上述因素，但由于企业薪酬管理制度缺乏系统化、精细化，导致很难达到理想效果。对于企业员工，不能分享企业发展的红利，从而也就难以发挥个人的最大作用。

2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致。我国的薪酬分配机制在企业中的运用实施过程中，主要存在以下两个问题：一是企业制定了相关的绩效评价方案，以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但所设置的薪酬水平差距不大，无法凸显技术骨干的含金量，这就造成难以发挥人才的优势，同企业利益共享。再一个是企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得薪酬机制在企业发展中难以发挥更大的作用。无论企业经营效益是好是坏，职工得到的薪资往往没有太大变化，长久来看是制约了企业的发展。

2.3企业缺乏科学的薪酬管理理论。就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数企业管理者往往对薪酬管理缺乏应有的重视，并没有树立起科学的管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他形式的福利。薪酬管理的运用缺乏科学性、系统性，难以满足职工在精神方面的需求。

3、我国企业企业薪酬管理问题的对策和措施

通过上述分析我们可以发现，目前我国在薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。针对这些问题和缺陷，笔者提出以下几个方面的对策措施：

3.1树立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬对组织而言是一种成本要素，对人力资源尤其是高级人才的争夺日益激烈情况下的人力资源而言，确立一个较为合理的薪酬是亟待解决的难题。薪酬管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，主要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理层要充分认识到，薪酬不只是狭义的物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、企业文化、发展机遇以及培训机会等不能用货币形式体现出来的精神方面的报酬。全面薪酬管理理念应该是将物质和精神相结合、相统一，更好的为企业人力资源管理服务。

3.2建立以人为本的薪酬管理机制。一个企业是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则、系统化的企业治理构架，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念。把“以人为本”的管理理念注入到薪酬管理机制中，是一个企业管理理念上质的飞跃。在薪酬管理中，要充分考虑到员工之间的差异性，对不同员工的需求以及同一员工在不同条件下的需求。对低工资员工提高奖金待遇，这是最简单有效的；而对高工资员工和技术骨干以及高管要多提供晋升、培训等方面的机会，鼓励他们创新、为企业注入活力。对于工作环境恶劣、劳动强度大的员工，劳动保护和岗位津贴要向他们倾斜。如果管理者想把对下属的激励水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，让他对企业有强烈的归属感，真正体现“以人为本”。

3.3建立科学公正的绩效考核体系。简单的高薪并不能起到很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个岗位、任何一个时间段上员工的表现可能会不一样。因此，表现好时，薪酬应给的高些，表现差时，薪酬应有所降低。设计薪资结构时应考虑绩效工资。通过对员工的绩效考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。同时也要兼顾绩效考核的公平公正，才能使员工相信自己的报酬和付出是相关的，才有动力更积极努力工作。这样既有利于员工个人的职业生涯规划发展，也有利于企业的长远发展。

4、结语

薪酬设计与管理作为人力资源的重要内容，越来越受到企业领导者的重视。本文通过剖析我国薪酬管理现阶段存在的问题和缺陷，提出了相关的对策措施，希望薪酬管理能更科学、健康地发展。

参考文献：

[1]董慧香.浅谈薪酬管理的重要性[J].科技创新与应用，2013(30):274-274.

[2]徐荣芳.浅谈薪酬管理[J].知识经济，2015(19):92-92.

作者：李杨 单位：河钢集团宣钢公司炼铁厂

第五篇：企业薪酬管理公平性影响作用

摘要:企业根据内部员工的工作及绩效而制定相关薪酬的过程就是企业薪酬管理，其中分配的标准、方式与额度等方面公平性的体现对企业而言具有重要的意义，不但与员工心理、工作效率与工作绩效等直接相关，还会影响到企业自身的经营发展。而企业薪酬管理公平性对企业工作人员的绩效带来怎样的影响，笔者将在本文进行探讨与分析。

关键词:企业员工；薪酬管理；分配；绩效

而在市场经济时代背景下，企业必须有效管理人力资源才能为自身的持续发展提供源动力，这就需要合理的薪酬来展开人力资源的维系管理。薪酬管理具备的公平性特征与员工工资积极性存在直接联系，而且薪酬管理制度的作用是否发挥得当，对员工产生的激励作用也会产生影响。

一、企业薪酬管理及其公平性

企业薪酬管理是在国家政策允许的前提下，企业采取激励措施，制定各种规章制度，基于按劳分配的原则而实现企业管理目标，并且提高员工满意度，使其积极地为企业服务。薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，其良好的管理制度能够为企业留住人才，提高竞争力。而薪酬管理和员工的利益，甚至和企业的利益之间具有密切的联系，必须对薪酬管理制度中的薪酬公平进行良好控制。基于公平性的薪酬管理被称为薪酬公平[1]，即企业在薪酬分配时遵循平等合理的原则，包括分配机会、分配标准、分配原则、分配方式与分配额度等各方面都体现出公平性与合理性。传统的薪酬分配具有平均主义的思想误区，薪酬公平并不等同于薪酬分配过程和结果的均等化，这不仅无法对员工工作价值进行良好体现，也无法展现企业在不同工作方面的相应价值含量。薪酬公平能够站在客观公正的角度上对员工工作价值、贡献程度与工作绩效等各方面进行评价，能够发挥出一定的激励作用。因此，探讨企业薪酬管理公平性对工作人员绩效的影响具有重要的意义。

二、薪酬管理公平性对企业员工工作绩效的影响作用分析

(一)薪酬公平是员工工作绩效管理开展的基本要求

企业要实现稳定的生存与发展，需要遵循薪酬管理的公平性原则与公正性原则，一旦失衡就会影响员工在工作过程中的情绪，难以发挥出有效的积极能动性为企业作出贡献，还会使得员工满意度降低，难以保持其对企业的良好忠诚度，甚至会提高员工离职率。因此，薪酬公平是企业员工工作绩效管理得以有效推行的基本要求，也是让员工对企业保持良好信任度、满意度与忠诚度的要求，更是为企业留住人才的重要前提。在企业的经营发展中，员工是主体，是主力军，可以创造出利于企业发展的价值，促进企业实现经营目标与管理目标，也是领导者作出利于企业发展的各项决策的主要力量。

(二)薪酬公平可以推进员工绩效管理标准的制定及执行

如果说企业薪酬管理对企业员工体现出公平性属于内部公平的范畴，那么员工工作绩效管理标准的公平则属于外部公平范畴，确保企业薪酬水平不低于同行业同岗位的薪酬水平，才能为企业真正地留住人才，提升企业竞争力，为企业长远健康发展的实现提供保障。因此，企业要对薪酬管理及薪酬公平的全部要求与具体内涵进行充分把握，从而有效地推进员工工作绩效管理标准的制定及执行，提高员工工作绩效管理的合理性与可行性，对员工工作岗位价值进行良好的反映，并且充分肯定员工的工作绩效，提升员工工作绩效管理效率，也为员工工作绩效提供保障性的支撑，激励员工充满热情地投入到工作中去。

(三)薪酬公平对企业员工工作绩效效率的影响

在企业的薪酬管理中，薪酬分配是其核心内容，能够对员工所在岗位的价值与相关工作绩效进行准确的反映。企业管理者与核心员工都担负着其所在岗位的企业责任，都可以为企业的经营发展作出贡献，能够为企业带来直接的经济利益或者潜在的经济效益。因此，企业领导者应该认识到传统企业薪酬管理的公平性并不等于同一性，要正确地认识薪酬公平理念及含义，并且在这个基础上，适当地提高管理者与核心员工的薪酬水平，切实地调动其工作积极性。同时，对于基层员工方面，企业应该制定科学合理的奖惩机制激发其工作积极性，促使基层员工提高工作绩效，从而实现企业工作者工作绩效管理效率的全面提升。

三、有效地提升企业的薪酬管理价值

在明确薪酬公平对企业员工工作绩效带来的各种影响后，企业需要采取合理的措施提升企业薪酬管理价值。在这里，笔者提出以下几点建议[3]：第一，增强企业薪酬管理沟通协调机制，实现薪酬信息的详细化与透明化，并且明确薪酬中的各项内容，包括基本工资、绩效工资、各种奖金和补助、保险等，让员工清晰地了解薪酬的内容设置。同时，企业需要及时解答员工对薪酬的疑问，与员工进行和谐平等的交流，坚持真诚、平等的原则对待员工。第二，企业应适当地放权，让员工参与薪酬制定的过程中，积极吸纳员工的建设性意见，从而提升员工对企业的认同感与忠诚度，有效提升员工工作效率。第三，对不同岗位之间存在的薪酬差距进行透明化的公开，其中包括相应的工资标准与岗位薪酬标准的制定依据，让员工明确企业的薪酬管理公平性，避免员工在不理解基层与高层员工薪酬为何存在鲜明差距的情况下而产生不必要的不平衡情绪，保障企业内部和谐的工作氛围。

四、结束语

总而言之，企业薪酬管理公平性对员工工作绩效带来的影响很多，而且意义重大，企业领导者与经营者应该注重薪酬管理的公平性，保证员工对企业的忠诚度，提高其满意度，促使其发挥积极性创造出良好的工作绩效，为企业作出贡献。

参考文献:

[1]金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究[D].苏州大学,2015

[2]黄嘉琳,唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业,2014,23:106-107

[3]徐敏.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].人力资源管理,2016,02:101-102

作者：杨萍 陈政 单位：北方光电股份有限公司

第六篇：企业薪酬管理的基本原则分析

摘要:企业薪酬管理在企业竞争力构成中扮演着重要角色，本文对薪酬管理的基本原则进行深入的分析思考。以此为指导从三个方面详细探讨了提升薪酬管理水平的基本策略。

关键词:企业薪酬管理；原则；策略

随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。

一、薪酬管理的基本原则

薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。

(一)公平原则

薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。

(二)竞争性原则

企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。

(三)激励原则

激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成，相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他么的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。

二、提升企业薪酬管理水平的策略

(一)应当明确薪酬策略的主要内容和基本原则

任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则，它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外，企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识，只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级，对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计，以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度，而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题，通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。

(二)薪酬管理应当结合岗位设置与工作分析

企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织结构，进行相关的岗位设置。每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系，为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径，为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。对于那些在同一工作岗位上表现更加突出，做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。而且在这些方面我们还应当更加努力的完成对员工的个人绩效考核。绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点，同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。薪酬管理是提升绩效的有效动力。二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。

(三)优化工资结构设计

企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。我们知道，企业内部的岗位存在很大的不同，对企业也发挥着不同的作用，例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。就技术性岗位来说也可氛围一般技术性岗位和核心技术岗位。对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。既要体现出薪酬的的层次差别，同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。

参考文献:

[1]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地(理论版).2010(06)

作者：易光华 单位：六盘水职业技术学院

第七篇：企业人才激励与薪酬管理策略

摘要：近年来，企业之间的竞争愈演愈烈，伴随着知识经济时代的到来，更是将企业间的竞争演变为人才之间的竞争，企业对于人才的薪酬激励是决定人才去留的关键因素之一。纵观当前部分企业的人才激励体制建设工作还处于发展阶段，科学完善的薪酬机制成为企业管理的大势所趋。

关键词：企业人才；薪酬管理；激励机制

在知识经济时代，人才成为企业生存与发展的根本，企业对于人才的管控依托薪酬激励体制，企业要想实现管理的现代化与规范化，就应当摒弃传统的管理理念，尊重人才，构建科学合理的薪酬管理体制，以强大的人力资源谋取企业的可持续发展。

一、目前企业人才激励体制与薪酬管理的不足之处

1、管理理念相对落后

就当前我国相当一部分的中小企业而言，企业中的部分领导却无视薪酬管理所发挥的职能，对于薪酬管理缺乏科学认知。他们对于企业薪酬管理的理念依旧处于相对滞后的模式里即以职务和岗位为基础的薪资体系工作中。落后的薪酬管理体制不利于企业凝聚力与吸引力的形成，进而制约企业的长远规划与发展。

2、激励机制容易失灵

薪酬管理体系中激励机制是最为常见的，企业对于员工激励手段的运用也直接影响员工工作的积极性与主动性，然而激励措施具有一定的时效性，任何一种激励手段都会由于时间关系而出现边际效用递减的现象，这也是同边际递减规律相符合的，如此一来企业的激励措施就出现了失灵的问题。部分企业之所以会出现激励机制失灵就是因为个别领导太过于强调个人的差别而忽视人才团队的构建，或是过于强调团队而忽视个人，从而出现了利益的不均衡对待。如果企业出现激励机制失灵而不加以约束将会出现更为糟糕的状况。

3、就薪酬设计而言，不够科学

企业自诞生以来就出现了相应的薪酬管体制，然而由于企业发展时间短，相当一部分企业在薪酬设计方面还是存在着明显的不足之处，设计不科学尤为明显。首先，企业薪酬设计深受平均主义思想的制约，部分企业采用的等级工资与绩效的管理体制中员工的个人绩效其实占比并不高，员工的学历、工龄以及技能等占据了大部分比重，这样就直接导致了个人之间档次分配不合理，员工的积极性大受挫折；其次，企业的薪酬系统缺乏竞争力，企业对于人才价值肯定最为直接的体现就是薪酬的高低，缺乏竞争力的薪酬体系必然不能够为企业招揽到人才，人才流失也就不足为奇；最后，薪酬管理专业程度不高，缺乏专业人才，这就导致了薪酬管理漏洞百出，严重挫伤了员工的工作热情。

4、就薪酬体制与企业战略而言，关联性差

企业行业种类众多，并且不同企业之间都具有相对独立的战略经营管理模式，同一企业中不同的管理者或是不同阶层的管理者对于企业的经营管理也是存在明显的差别的，这就导致了企业的薪酬体制多种多样的现状，就我国当前绝大多数的企业而言，都采用固定薪酬的策略，然而这种固定薪酬模式必将导致人才的流失并且与企业的经营战略规划相脱节，不利于企业的发展。

二、关于企业薪酬管理以及人才激励优化的创新路径

1、转变传统滞后的薪酬管理理念

首先，企业薪酬管理者应当重视利用员工薪酬与员工福利两大方面来深度挖掘员工的个人潜力，使其自身的价值得以充分发挥，企业可以通过设置员工带薪休假或是员工微股东的方式来予以激励；其次，针对于公平付薪理论也有了新的解读，也就是可比价值即将员工薪酬公平化放在一个更宽广的平台之上，从而引导员工对于报酬的注意力实现转移；最后，员工薪酬激励中针对于员工的精神满足也是十分重要的，行为心理学研究表明，人的心理满足不仅仅是金钱可以实现的，精神层面的满足如对于权力地位的渴望等也是激励其行为的重要因素，因此现代的薪酬管理理念应当将人的精神需求贯穿于整体激励体系中。

2、制定科学合理的薪酬管理体制

首先对于企业不同的岗位进行科学全面的分析与评价，拟定相应的职位评估报告；其次，以职位评估报告为基础并结合企业自身的经营管理状况制定最终的岗位薪酬激励体制；最后，薪酬管理体制的制定是伴随着企业的发展以及岗位的变动而发生变化的，不是一成不变的，工作内容、工作强度以及权利关系等指标都会对于绩效考核产生直接的影响。对于薪酬管理体制不太完善的企业而言特别要注重该方面工作，尤其是能够借助于最优化决策模型来制定出相对科学的薪酬标准体系，或是借助于多种方案试用的模式通过实际运作检验其可行性，最终选择出同企业发展最合适的方案。

3、注重恰当运用竞争原则

相对完善的薪酬竞争体系能够帮助企业挽留人才并间接创造更多的财富，从而使企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业运用多样化的薪酬管理方式借助于竞争原则必将为企业的发展创造更多的价值，游戏化的竞争不仅能够活跃工作气氛，更能够带动岗位之间的效率提升，优秀员工自身的价值也能够在一系列的竞争中凸现出来。对于企业而言，竞争的本质就是人才的竞争，恰当运用竞争原则的薪酬管理体系必将为企业招揽更多的人才。

4、改进并优化企业薪酬管理方式

一方面，企业可以根据自身的经营状况试行员工持股计划，员工可以利用企业的年终分红购买企业的部分股份，从而成为企业的小股东，就国外的上市企业而言，员工持股已然成为实现工作激励的长期模式；同时，员工参与企业管理，企业中员工除了对于金钱物质方面的需求对于权力地位的需求也是十分普遍的，企业可以根据不同员工的实际情况采取相应的激励措施，选拔合适的人员参与到企业的管理运作中来，从而满足其心理需求，最大化激发个人管理潜能。

参考文献

[1]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理.2014（23）

[2]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者.2012（01）

[3]盛涛.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版).2013（06）

作者：王圆圆 单位：吕梁学院