企业人力资源管理中薪酬管理的运用

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【摘要】在人才意识逐步提升的今天，各大企业对人力资源管理的重视度有了明显的提升，实践表明，通过有效的人力资源管理企业自身的核心竞争力可得到有效提升，且员工的凝聚力、忠诚度及向心力高涨。作为企业人力资源管理的重要组成部分———薪酬管理的有效运用影响非常之大，需要相关的管理者合理的加以运用。以下本文将简单分析薪酬管理的重要性，并围绕企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状提出了几点优化建议。

【关键词】薪酬管理；企业人力资源管理；运用策略；重要性；现状

一、薪酬管理的重要性

（一）确保企业健康有序发展的重要前提

人才是企业得以立足及发展的重要基础，随着市场经济的快速发展，合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提，如果这一基础得不到保障，企业则无法在同等竞争条件下占据优势。当然，薪酬管理不仅仅局限与此，人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响企业凝聚力的关键，而这些都需要通过薪酬管理来实现。

（二）实现企业发展目标的有力支撑

人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑，即通过合理的薪酬管理可以帮助企业稳定人心，在保障员工个人价值得以体现的前提下，通过人力资源管理的科学选择，适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间，强化员工的忠诚度，能够为企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队，这也是实现企业长远发展目标的有力保障。

（三）应对市场竞争的有效举措

企业运行中各阶段都存在风险，有效的薪酬管理可以帮助企业团结内部员工，降低运营风险，在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状

（一）科学的薪酬管理体系尚未形成

虽然近年来企业的人力资源管理意识有所转变，但是针对薪酬管理体系的创新意识不强，薪酬管理的公平性、灵活性无法迎合当前的管理需求，长期的沿用之前的薪酬管理制度下，员工工作的积极性、创新意识等都逐渐削减，进而影响到企业管理效率的提高。

（二）薪酬管理方式单一

薪酬管理包含的内容非常之多，并不仅仅局限于薪资待遇、五险一金等内容，同样还应包含一些非物质性的报酬，但是在实际的管理中，这些非物质性的薪酬管理运用的频率较低，在员工多方面需求无法满足的前提下，无法实现人才的挽留。

（三）薪酬管理的公平、公开性不强

薪酬是员工对自身工作付出应得的报酬，在同等的工作环境及岗位上，缺乏公平、公开性的薪资待遇会极大的影响员工的积极性，在没有统一标准的薪资发放标准下，管理者自身的态度会影响到绩效的公平性，不利于企业内部的稳定及和谐。

三、优化企业人力资源管理薪酬管理的运用策略

（一）管理者转变观念，正确对待薪酬管理

意识会对人的行为活动造成较大的影响，因此，要想保障薪酬管理的有效性，转变观念应作为第一步。薪酬管理对员工的影响最为直接，它是影响员工工作态度、效率、意识的关键，发放过高会影响企业的短期利润，发放过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者应合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潜能的开发，坚持以人为本才是实现企业长远发展的经营理念。

（二）明确薪酬管理的各项内容，制定灵活性的薪酬管理模式

薪酬管理的终极目标是吸引员工、深度开发员工、提高管理效率，薪酬管理与人力资源管理中的其它管理内容不同，具有明显的特殊性及影响力，因此在具体的实施中应遵循其既定的原则与方法。薪酬管理需明确企业发展各阶段的目标，并以此为依据制定合理的薪酬标准，比对同行业企业的薪资水平进行调整，提升自身的竞争力。拓宽薪酬管理的途径，在基本工资的基础上，可采用提高员工保险比例、给予专业培训机会、奖励股权等方式来健全薪酬管理体系。听取员工建议，采用公平、公开的薪酬管理方法，通过基本工资、绩效工资、鼓励待遇等方式激励员工公平竞争，可适当提高绩效工资的点数，以此来激发员工的工作积极性。

（三）重视非经济性薪酬管理

在企业人力资源管理中，非经济性薪酬管理大多以五险一金等方式来实现，这对于人们的择业影响非常之大。从马斯洛需求层次角度分析，精神需求、长远发展空间等都可作为人力资源管理的重要途径，这些都是推行非经济性薪酬管理的有效方法。一个员工选择离职的原因多种多样，最为关键的影响因素是个人价值得不到体现，员工长期在精神需求或物质需求得不到满足的前提下，必然会频频出现跳槽、离职等现象。新时期，人力资源管理者应及时了解员工动态，聆听员工内心最真实的想法与意见，结合企业自身的发展目标进行改进，丰富薪酬管理内容。

（四）了解员工需求，提高员工的薪酬满意度

薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者———员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

四、总结

企业运营管理的核心是盈利，人力资源管理也应围绕该目标来开展日常各项工作。人力资源管理的核心是人才的选拔与培训，并通过营造公平、积极、和谐的工作氛围让员工各展所长，薪酬管理关系到了员工的切身利益，如果员工的个人价值得不到体现，则必然会导致频繁的人才流失，不利于企业的发展。新时期，人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新，尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用，从而促进企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友.2011(19).

[2]李亚静.浅谈企业职位薪酬设计的内部公平性问题[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2011(06).

作者：赵成红 单位：固原市卫生监督所