新发展理念下事业人力资源管理应用

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摘要：事业单位是由政府举办的社会公益型法人实体，其人力资源有着巨大的开发价值和升值空间。在新发展理念的指导下，事业单位人力资源管理要“以人民为中心”，以服务为己任，为人民群众提供更加优质的服务，为事业单位的高质量发展提供可靠的人力资源保证。事业单位在新发展阶段的人力资源管理应瞄准运行机制中存在的观念和制度问题，对长期存在的弊病进行对症施治。建立起科学完善的引才机制、用人机制、激励机制和育人机制，充分发挥人才聚焦的应有优势，为人民群众提供更加优质的服务。新发展理念是事业单位人力资源管理应用和发展的指导思想，探讨事业单位在人力资源管理方面存在的不足与问题，分析其原因，才能为事业单位人力资源管理应用和发展提供合理建议。

关键词：新发展理念；事业单位；人力资源管理；激励机制

我国的事业单位是由政府举办的社会公益型法人实体，其人力资源有着巨大的开发价值和升值空间。由于事业单位的岗位对员工的知识素质要求较高，所以为各种高学历人才所青睐，成为各类社会精英的聚集地。但是长期以来，事业单位的人力资源管理一直受到外界的广泛诟病，与新时代的要求存在差距。在新发展阶段，事业单位的人力资源管理工作者要在认真学习新发展理念内容的基础上，深刻领会其时代意义、理论观点和实践要求，以新发展理念探索各类人才队伍建设路径，在人才开发实务管理的过程中矢志创新。

一、事业单位人力资源管理要以新发展理念为指导

新发展理念有着鲜明的时代意义、准确的理论观点和具体的实践要求，是新发展阶段努力打造整个社会高质量发展的核心竞争力和现代化国家建设的强大思想武器，对我国的政治制度和经济制度的行稳致远，对新发展阶段事业单位人力资源管理的应用和发展具有强大的指导意义。

1.新发展理念的内容。新发展理念的具体内容是“创新驱动、协调发展、绿色生态、开放共享，实现高质量发展”。新发展理念阐明了我们党关于社会发展的政治立场、道路选择、价值导向、发展模式等重大政治问题；回答了关于中国特色社会主义生产力安全发展的目的、动力、方式、路径等一系列理论和实践问题，进一步明确了我党“以人民为中心”的发展理念。

2.新发展理念的时代意义。进入新的发展阶段，事业单位将服务于一个政治更清明、法治更健全、文化更多元、生态更健康、科技更发达、信息更透明的经济社会。21世纪的前20年，我国经历了GDP的高速度发展，在激烈的国际竞争中突出重围，已经成为世界第二大经济体。以美国为首的西方资本主义势力出于险恶的政治目的，蓄意挑起了意在限制我国健康发展的贸易战和科技战。在决定中国发展命运的历史关头，挑战无处不在，危机随处可见，变局随时发生。面对国内外政治气候和经济形势的风云变幻，新发展理念的提出，有着明显的时代特征。新发展理念不仅是我国当前经济形势化险为夷、转危为安必须遵循的一条原则，而且是我国的政治制度和经济制度在新发展阶段行稳致远的指导方针，因此，事业单位人力资源管理要在新发展理念的指导下做出创新成就。

3.新发展理念对人才工作的实践要求。新发展理念对人才工作的实践要求是加快实施人才强国战略，加强新发展阶段各类优秀人才队伍建设；重点完善培养机制，改进评价机制，创新流动机制，健全激励机制，探讨人才队伍建设途径，聚天下英才而用之，择天下英才而用之。

4.新发展理念对事业单位人力资源管理的指导意义。人力资源是事业单位的宝贵财富，有着巨大的开发价值和升值空间。但是由于受陈旧人力资源观念的影响，其所具有的优势受到极大限制，相关的服务和管理活动也渐渐地滞后于企业等经济实体，人力资源开发不足以及人力资源浪费的问题比较突出。笔者认为，事业单位在新发展阶段的人力资源管理，应瞄准运行机制中存在的观念和制度问题，对长期存在的弊病进行对症施治，在新发展理念的指导下，牢固树立“以人民为中心”的核心价值观，以全心全意为人民服务为己任，建立起科学完善的引才机制、用人机制、激励机制和育人机制，充分发挥人才聚焦的应有优势，为人民群众提供更加优质的服务。

二、事业单位人力资源管理方面存在的不足与问题

近几年来，事业单位的人才队伍不断壮大，服务质量大幅提高。但依然存在诸多不足与问题。

1.人浮于事，效率低下。由于事业单位的开支由财政拨款，人员收入相对稳定，一直以来都是高等院校毕业生的就业首选。一些企业人员和社会人员也纷纷想着进入“编制”，所以人员进得多，出得少。虽然事业单位的员工队伍充足有助于事业发展，但同时也造成了机构臃肿、人浮于事、效率低下、裙带帮派等问题。办公费用高，人工成本高，与其他行业相比，即使退休老同志的福利待遇也高出很多。冗员产生了严重内耗，不但不利于竞争，反而会导致管理上的混乱。

2.人才资源开发力度不足。随着职能的强化和不断招聘，事业单位不乏高学历人才，而且还能从其他企业挖调。其人才优势使企业单位尤其是一些民营企业望尘莫及。但如果不重视对内部人才资源的开发和利用，就会造成人才资源的浪费。在人才开发上，一些事业单位只看眼前，不管长远，只重使用，不重培养，使得人才资源开发难以形成适应事业单位高质量发展的资源优势和良性互动。

3.高技术和高技能人才的欠缺。事业单位属于知识密集型组织，尤其是“互联网+”和大数据的应用，使信息化、智能化建设的步伐加快，为社会和企业提供服务的专业化程度和工作效率大幅提升。硬件设备安全运行的维修维护、系统软件的应用升级，需要既懂得人力资源管理知识又具备计算机专业技术和技能的人才参与和指导。但这类高技术和高技能人才的欠缺是几乎所有事业单位的一个共性问题。

三、事业单位人力资源管理存在问题的原因

知识和智慧对于一个民族的进步起着决定性作用，专业人才拥有知识，技能人才携带技术。我国国内一直以来就把专业技术人才和技能人才队伍建设当作至关重要的一项任务来抓。事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，对整个社会的繁荣和进步起着重要的推动作用。为了克服和改正不适应新时代高质量发展的弊病，必须深挖症结的根源。

1.管理理念陈旧。很多事业单位人力资源管理理念仍然跟不上持续更新的时代要求。重视对事物的管理，而忽视对人的思想管理；重视对人才的使用，缺乏对员工的人文关怀；重视对管理技术的引进，而忽视对人才资源开发的投资；只算表面的经济账，不算人才资源未来的潜在效益；认为人才管理只是人力资源管理部门的事情，而没有将其当成用人主体领导层的事情，使得人力资源优势未能转化成人才资源胜势。究其原因，都是没有把人才作为单位的核心资源，与时俱进的观念不够，人力资源管理的理念陈旧。

2.管理机制固化。事业单位由政府包揽、员工身份相对固定的管理体制，决定了其人力资源管理机制的固化。事业单位人力资源管理机制的改革普遍滞后于国有企业和社会上的非公有制经济实体。人才的流动、干部的晋升和薪酬待遇的调整受到严格的制度限制。各种机制的约束，使得其在选人用人上缺乏激励性，与创新驱动发展的新时代不相适应，限制了员工开拓进取的积极性和创造力。

3.激励机制不力。事业单位缺少硬性的业绩指标，缺乏科学有效的激励机制。嘉奖标准不明确，业绩考核不量化，特别不利于员工创造性的发挥。职务升迁重资历，职称晋升按学历，不重能力，缺少多元化的激励机制和差异化的激励方式。没有建立起与激励机制相配套的绩效考核评价体系。有的业绩考核评价流于形式，没有对激励机制的有力支撑。

四、事业单位人力资源管理应用和发展的途径研究

全面贯彻新发展理念，依靠创新驱动，实现事业单位的高质量发展，必须开展对人力资源管理应用和发展的途径研究，以提升人力资源管理质量和工作效率。

1.坚持“党管人才”原则。一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。坚持党管人才，不仅有利于巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力，而且有利于大力实施人才强国战略，加强人才队伍建设，提高人才工作水平。《中共中央办公厅关于进一步加强党管人才工作的意见》是党管人才原则的法律依据，必须不折不扣地贯彻执行。各级党的组织要切实负起人才管理的主体责任，从宏观政策上做好人才队伍建设协调和服务，用战略思维、创新思维、辩证思维开发人才，推进人才事业发展，聚天下英才而用之。事业单位要善于整合内部力量，营造优质的人才环境；在各级党组织的指导下，引领各类人才在新时代干事创业、在矢志创新中实现自身的人生价值。

2.更新人力资源管理观念。贯彻以人为本思想。新发展理念下的人才队伍建设仍要始终不渝地贯彻以人为本，重视各类人才的职业生涯发展规划，拓宽个人发展和晋升的通道，使他们能够看到自己的辉煌前程和实现人生理想的途径。如职称的评定、职位的提升、社会的认可等等，都可以作为职业发展规划管理的内容。事业单位要为人才提供进修机会，挖掘他们的创新潜力；锤炼更为优秀的永久性人才，为他们做到更高的职位，担负更重的社会责任铺平道路。

3.把好干部提拔的选人用人关。在新发展阶段，事业单位要加强领导干部队伍自身建设。在选人用人和干部提拔的过程中，坚持党管干部原则，认真学习贯彻中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部考核条例》《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》等规定，严守“德才兼备、以德为先、任人唯贤，注重实绩、事业为上、人事相宜，严管和厚爱结合、激励和约束并重”的用人标准，强化用人导向，把好动议程序关，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行组织考察。大力选拔勇于担当、攻坚克难、在各项工作中做出突出贡献并经受了严格考验和实践锻炼的干部。进一步增强贯彻执行干部选拔任用各项政策的思想自觉和行动自觉，以新发展理念促进干部队伍政治建设与能力素质的双提升。

4.大胆改革，消除冗员。事业单位的高质量发展要求精简机构设置、优化人员结构、健强人才队伍。在保持组织机构扁平化的基础上大胆改革，裁撤与整合臃肿中间层和不必要的组织机构。各部门明确职责，因事设岗。要合理进行人员的调配和使用，根据员工个人的履历、专业特长和业绩将其调配至最为合适的岗位，将人力资源更多地投入一线基层岗位，努力做到人岗相宜，使每名员工都能最大化地发挥自己的才智。提高人力资源使用效率，提高各项工作的运行效率。事业单位要对人才实行分层分类管理，建立和完善适合党政人才、经营管理人才、专业技术人才这三支队伍特点和成长规律，公平与效率相统一、激励和监督相结合、竞争与创新相促进的人事人才管理机制。

5.注重管理人才和技能人才的开发和培养。事业单位应立足于当前业务需要和未来发展规划，紧抓管理人才和技能人才的开发和培养。人力资源的培训和开发是扩大事业单位人力资源优势的重要途径，可以有效提高员工的业务能力，持续提升员工的综合素质，扩大组织中知识型、技能型人才的比例。近年来，我国对人才队伍进行了重新归类，分别是党群工作人才、高技能人才、专业技术人才、专家、项目管理人才和经营管理人才六支队伍。这六支队伍在培养、选拔、评价等方面都存在较大差异。其中技能人才偏重于劳动创造，技术人才则偏重于技术研发。因为事业单位以管理和服务为主，这两类人才很容易被忽视。事实上，兼具知识与技能的复合型人才无论在企业还是事业单位，都是未来人才需求的方向。虽然人力资源开发和培养需要花费一定的成本，但从长远来看，由此产生的效益则是长远的、可持续的。

6.完善考核措施，创新激励手段。平均主义的盛行是事业单位人力资源管理中最大的弊端，也是事业单位逐步走向市场化和企业化管理模式亟待解决的问题。首先完善考核措施，不能干好干坏一个样。应当从建立岗位责任制入手，合理划分和明确岗位职责，根据本岗位工作内容制定有量化指标的绩效考核标准，使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。其次是创新激励手段，建议采用基本工资加绩效奖金的薪酬模式，打破传统的以职位、职称高低定收入的分配方式，实现事业单位员工按劳分配、按贡献分配。再次是激励措施的多样化和差异化，提高正向激励与负向激励相结合的实施效果，形成个个争上游、人人比贡献的良好工作氛围，促进事业单位各项工作的积极推进。最后是建立高效用才机制，营造公平、公正、积极的工作环境，使优秀人才更加出类拔萃，在发挥自己的技术技能的同时为地方经济做出贡献。

四、结束语

在新发展理念下推动经济的高质量发展功在当今、利在千秋。新发展阶段，事业单位的人力资源管理和人才队伍建设将迎来一个密集的回报期。祖国的现代化建设和“互联网+”等为大量的事业单位的人力资源提供了展示智慧和才能的现成空间。大势所趋，时不我待，人才要跟上新时代和新形势下的前进步伐，抢抓高质量发展的新机遇，应对来自方方面面的新挑战，立足岗位，竭尽全力，有所作为，不断创新。人力资源管理部门要深入贯彻新发展理念，准确把握构建新发展格局的实践要求，注重自身能力素质提升。在工作实务中做到执行制度、严格程序、严肃考评，用自己的行动努力为事业单位的高质量发展提供坚强有力的人才支撑和组织保证。

参考文献：

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[2]李文争.论事业单位人力资源管理中激励机制的创新[J].新财经，2019（05）：135+140.

[3]尤佳丽.试论党管干部与企业人才队伍建设[J].商情，2020（23）：125.

作者:李莉 单位:河北省秦皇岛市昌黎县企业服务中心