单位信任文化的影响因素

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【摘要】单位信任文化是员工对单位行为准则和价值追求的一种自信自觉，对建立良好工作关系、维护良好秩序、提升效率和减少成本具有重要作用。建立和完善单位信任文化，要营造适应社会转型的普遍信任文化氛围，尊重信任文化形成规律，建立单位人格信任机制，构建单位制度信任机制。

【关键词】单位文化；信任文化；社会普遍信任；人格信任；制度信任

一、单位信任文化的作用

（一）信任文化是建立良好工作关系的重要基础

单位里的每个员工都是单位子系统中的一个独立因子，并与其他因子有着各种各样的有序联系。单位的各种资源都是嵌在子系统之中的，完全依靠各自的有序联系使各项工作得以完成。信任既是建立各自联系的首要因素，也是联系的最终结果。当员工实施这种有序联系时，都会对对方的行为有所期待，并将自己的权利基于信任的原因让渡给对方。对方在向外让渡权利时，同样也是基于信任，从而形成一个信任闭环。这就是信任的过程。在这个过程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。

（二）信任文化是维护良好秩序的重要手段

信任文化不仅给予单位员工可信任的理由和依据，更重要的是，它还有很强的教化引导功能，能够影响员工达到信任或被信任的要求，是建设单位良好工作秩序的黏合剂。在信任文化熏陶下所形成的规章制度、精神作风、情趣习惯、价值观念和约定俗成的道德标准等，对每一个员工的思想和行为都起着同样的约束教化作用，使每一个员工的思想观念和作风在工作中日益趋同，共同维护着单位工作的有序开展。信任文化不但在维护单位工作秩序方面起到黏合剂作用，而且起到润滑剂作用，能够消减不确定性因素，迅速抹平信任裂痕，规避不信任行为的发生，是工作有效运转不可缺少的要素。

（三）信任文化是提升效率和减少成本的保证

从某种意义上说，市场经济就是信用经济，信任度的提高促进着绩效的提高。在信任文化浓郁的单位里，工作中会形成较高的契约质量，各个环节和层面都会充斥着“可被信任”的信誉及预期。这种层级之间和员工之间的高度互信能够形成强大的凝聚力，并成为单位的一种强大的社会资本，能够降低信息收集、交易程序、监督管理、激励惩罚等成本，并为高绩效的工作运行、高质量的产品产出和增强可持续发展能力提供可能。

二、单位信任文化的影响因素

（一）外部因素

信任在社会关系中的“嵌入性”，规定了它必然会随着社会关系的变化而变化，也就是说，信任是因变量，而非自变量。［1］影响信任的最直接、最普遍、最重要的变量是社会变化引起的不确定性，即风险性。它已为众多社会学理论所印证和大量实践所验证，是符合社会发展实际的理论，同时也是现代社会的一个最突出的特征。在宏观上，社会转型、内战、全球化和现代化发展等因素都能引发社会剧变，使社会不确定性增加，在社会成员之间播撒猜疑的种子。［2］在微观上，机制不健全、制度不完善、政策不统一、政府不作为、官员腐败、司法不公等因素对整个社会也会产生较大冲击，使不确定性因素增多，从而加深社会成员之间的疑虑。社会不确定性越多越大，普遍信任度就越低。当前我国经济社会的急剧转型，就释放出了更多、更大的不确定性，导致社会普遍信任的快速下降。这种普遍不信任的巨大能量必然会向社会各个领域释放，进而引发单位内部信任问题的出现。

（二）内部因素

单位因素。单位文化在本质上是一种控制性文化，是单位观念形态和精神现象在工作中的具体反映，是单位主体思维方式、价值观念、制度习惯、做事风格和行为规范等集体因素的综合体现。它是一个单位的特质，并具有很强的自主性、规范性、稳定性和继承性。单位信任文化是单位文化的重要组成部分，其本质是对工作中信任行为的规范与整合，取决于信任他人的预期收益和对失信行为的有效控制与处罚。单位员工在工作中做出投资信任的实践行动，如果得到各信任主体的积极回应，就会增强信任的心理预期，引起更多的信任行为，继而信任被泛化，并呈现出良性循环状态，则约定俗成的信任准则和制度就会被规范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果单位员工的信任投资不能得到各信任主体的积极回报，不可信任的心理预期就可能由此而生，并以负能量的形式在信任主体之间迅速传播，使信任主体在潜意识之中彼此设防，这样一来，单位信任主体招致背叛的可能性就会大大增加，单位能量的内耗也会大大增加，进而使单位凝聚力、感召力、追随力、执行力等软实力弱化，最终导致人心离散。长此以往，单位信任文化的建立也就失去了逻辑依据。个人因素。员工是一个单位中最活跃的因子，它既是单位信任文化的建设者，同时也是单位信任文化的践行者，被赋予人格化的文化特征。员工的世界观、人生观、价值观等是构建单位信任文化的重要因素，这些因素会随着外界环境的变化而自主转变。目前，我国社会的转型促进了个体意识的觉醒和成长。这虽然适应了现代化发展的要求，但是也放大了不确定性。当前我国单位员工年轻化、流动化和社会化趋势明显，有不少人的认识出现了偏差，理性行为表现不足。鉴于单位构成要素的多维性，单位信任文化构建的要求被拔高。在快速变化的单位人际联系中，层级间往往是一种控制的从属关系，员工间则是一种磨合的陌生关系。这种缺乏人际交流的场域容易使信任失效，不确定因素使员工的抗压力和承受力降低、疑惧性和博弈性心理增强，甚至互不信任。另外，由于文化的延续性和继承性，单位原生信任文化的契合度、内化度、认同感和生发性往往会因为快速的人际变化而经受考验，有时甚至会成为新信任文化建设的障碍，使信任相对易损期延长，甚至会使单位信任文化陷入病态，出现发展困境。

三、单位信任文化的构建机制与方略

（一）营造适应社会转型的普遍信任文化氛围

单位信任文化同现实社会普遍信任文化相联系的天性，说明营造适宜的普遍信任文化氛围有利于单位信任文化的构建。普遍信任文化建设是一个系统工程，深受环境的影响。它取决于法治、文化、信用和公平等几个方面。首先，信任文化是一个规则系统。它用法规来促进人们的理性认知和行为规范，以确保确定性、可靠性和无害性在人们的行为中有效，从而使失信风险增加、信任成本减少。信任文化是历史的产物，它既来自某种信任传统，也能够契合现实文化规则而得到持续发展。一致的规则、稳定的社会秩序、透明的组织、熟悉的环境等，构成了信任文化生成的土壤。其次，新时期普遍信任文化与传统信任文化存在路径依赖关系。我国传统社会虽然是“关系本位”的“熟人社会”，但是传统文化中的信任文化从来没有在人们的日常行为中缺席，一直处于社会发展的基础地位。国无信不昌、人无信不立、家无信不睦、业无信不兴等，一直是人们尊奉的信条。这为普遍信任文化建设提供了历史逻辑依据。再次，健全的社会信用制度是普遍信任建立的重要支撑，是人们评判和实施信任行为的一个现实依据。一方面，它能够使守信得利、失信受损；另一方面，它能够降低“匿名社会”信息不对称的风险，起到预防性作用。最后，社会转型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革开放中，由于机制、体制等方面的原因，出现了一些不公平现象，降低了人们的普遍信任度。特别是改革开放中人们对社会资源的拥有量处于相对不对等地位，社会二次分配机制也没有健全，导致人们收入差别日趋增大，以至于出现了贫富悬殊现象。这大大对冲了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和机制体制的不断完善，特别是医保社保全覆盖和精准扶贫等政策制度的实施，为平抑收入差距和贫富悬殊提供了可能。这将使社会信任结构出现变化，普遍信任文化也将随着人们经验积累而孕育，假以时日，普遍信任文化就会开始生发起来。这为单位信任文化的构建提供了良好的外部环境。

（二）尊重信任文化形成规律

一是信任文化具有辐射效应。信任是历史的经验积累，具有辐射特征。也就是说，如果一个社会系统或组织机构在整体上被信任，那么它的组成因子也会被信任；反之，当一个社会系统或组织机构的各个因子被信任，则社会系统或组织机构也会被信任。这就是普遍信任与特殊信任相辅相成的逻辑关系。所以，单位信任文化构建要重视这种辐射作用，既维护单位信任文化，也不放松员工信任习惯的养成。二是信任文化具有循环效应。信任文化的循环效应使信任产生信任、不信任促进不信任。信任文化是集体记忆的产物，信任的良性刺激和积累会使员工的文化自觉性增强，不信任的刺激和积累则会削弱和降低文化自觉。一旦信任文化被弱化，就会出现信任“短路”现象，在各信任主体的联系中，信任往往会被收回，那么信任文化的恢复将是一件艰难的事情。所以，在单位信任文化建设中，要强化员工的信任文化良性刺激，规避员工的信任伤害，将不良影响降至最低。

（三）建立单位人格信任机制

一是要重视员工合理需求。在工作中，把满足员工需求作为管理的出发点是提高人际信任度的一个有效方法。如果一个单位不重视员工合理诉求，往往就会引发诸多问题，出现弱化凝聚力、削弱感召力、降低执行力、异化公正力的现象，不利于单位信任文化生成。所以，要积极为员工提供展示才华的舞台和交流分享的场所，满足员工的精神需要，使员工的认同感、归属感和团队精神增强，激发员工信任热情。要适时调整相关利益关系，营造绩效考核公正、晋升机会均等、福利待遇合理的公平环境，尽力满足员工多层次发展需求，实现人尽其才、才尽其用，为信任文化建设创造条件。二是要加强员工思想建设。用科学的思想武装员工是建设信任文化的一个重要内容。鼓励正能量，塑造高尚精神，树立人文理念，强化员工正确的世界观、人生观、价值观，努力引导员工价值取向与单位价值观相适应，是培养员工文化自觉的应有之举。三是要加强人性化管理。人是感情动物，人性化管理能够提高单位员工的忠诚度，提高员工敬业精神。在日常工作中，要尊重员工主体地位，贯彻以人为本理念，爱护员工、关心员工、体贴员工，切实做到政治上多关心、工作上多支持、生活上多帮助，为员工营造“家”的氛围。四是要保持信息畅通。信息沟通是增进人际了解和信任的渠道。通过开展业务培训、民主生活会、联谊会、恳谈会等形式，促进上下级之间和员工之间的相互了解，使单位与员工的利益目标逐步得到调适。另外，领导的积极参与，员工的积极跟进，能够使双向信任度得到提升，从而化解单位信任困境，形成信任循环。

（四）构建单位制度信任机制

制度信任是指单位信任主体共享单位的习俗、价值观、道德规范和制度条例，并以此为参照物或约束条件，彼此充满符合规范的期许，继而产生信任。也就是说，基于对彼此的信任，信任主体的行为都是可预见的和确定的，进而形成一种共同的秩序，并以制度形式固定下来，成为信任主体的共同遵循。由于单位制度信任体系是由规则和秩序构成的，所以单位制度信任机制构建就要以对规则和秩序的“合理不信任”来倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈从信任文化中逐步被剥离，以制度化形式来减少不确定性，增加可预见性。在实际工作中，只有建立健全大多数员工认可的制度规范和价值规范，完善员工自律与他律相互促进的信任机制，才能逐步形成员工自觉遵守的、具有自身特色和符合时代要求的制度信任机制。另外，健全的权力监督机制和完善的民主决策机制也是构建制度信任机制的重要因素。领导要率先垂范，既依规依矩进行管理，也重视发挥榜样力量，引领信任文化建设方向；员工要积极践行规章制度，互敬、互爱、互助，促进和践行单位信任文化。

作者：刘善花