中西方文化差异下的企业管理

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西方管理学的发展史大致可以分为四个阶段,其中，科学管理理论、行为科学理论、管理理论“丛林”属于前三个阶段,侧重于新技术应用和管理方式提升，第四个阶段将劳动者从“人力资源”的定义回归至“文化人”的层面，从而激发了西方劳动者的“人格自觉”，促进了西方企业的发展。改革开发30多年来，我国企业虽然引进了西方管理学理论，但不少企业整体发展水平还不高。其原因主要是文化差异对中西方人格的养成有着不同的路径,而管理的最高境界就是把企业精神、价值愿景等融入劳动者的“人格自觉”之中。西方管理学虽然为企业管理提供了理性模式，但并未将“文化因素”作为变量考虑在内。因此，西式管理案例并不完全适合中国式企业管理。中国企业家探讨中国式管理时会直面两个问题：一是中西方文化差异对“人格自觉”的形成路径有何异同？二是企业精神、愿景等如何与个人价值目标相融合？

一、中西方文化背景下“人格自觉”的形成路径

专注和遵守可定义、普适化、可操作的标准，是体现西方劳动者“人格自觉”的一个重要方面。这种现象可以从西方文化精神、宗教信仰、实证科学和他们早期的生活环境中找到答案。柏拉图认为:“世界由完美的理念世界和不完美的感性世界组成，感性世界是对理念世界不完美的体现，因为感性世界是杂多、易逝的，不可把握的，理念世界是绝对完美的永恒的，人曾经居住在完美的理念世界。”这样的思想也在西方文化的各个领域中出现，例如，近代兴起的实证科学，是努力超越易变的现象世界背后追求本质和本原，追求现实之外的永恒、普遍、统一的原理。基督教，教会在西方人的幼年就进入其生活，通过解构天然而现实的家庭伦理关系，使上帝变成了超验的真理。“生存环境决定论”也认为，地中海地区作为西方文明的发源地，其海盗式的生活方式培育了他们使用超验理念，比如“契约”精神去解决现实世界的矛盾和冲突。所以，西方文化的基因把这种超验的取向在现实生活中转变为对标准的追求，认为只有建立了超验的标准、制度，才能把握本质。中国人的文化精神则不同。中国人的信仰并非来自对理念世界或神的信仰，而是来自于现实生活中“榜样”的实践启迪，并通过模仿、学习、领悟等方式完成“人格自觉”。制度是非常重要的，但“榜样”是超制度的存在。在中国历史上，榜样式的人物被称为“圣人”、“贤士、“君子”。这些人品学兼优，学而优则仕，当了官，百姓称其为“父母官”而教化和造福一方。企业各层级管理者作为“财权”的分配者也成为企业里的“父母官”，应自觉担当起相应的责任，以“榜样”“模范”的力量带动企业整体对制度、规则的遵守，其效果往往超出制度的要求。电视剧《亮剑》里有那么两段著名的台词：“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么？传统是一种性格，是一种气质。这种传统和性格是由这支部队组建时，首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此，不管岁月流失、人员更迭，这支部队的灵魂永在。”一支具有优良传统的部队，往往具有培养英雄的土壤。英雄或是优秀军人的出现，往往是由集体的形式出现，而不是由个体的形式出现，理由很简单，他们受到同样传统的影响，养成了同样的性格和气质。”这也体现了中国企业管理的特点，以高层管理者和管理骨干的实践精神、品质，培育企业的精神土壤，员工则以他们为榜样，启迪自我的“人格自觉”，从而达到“不治而治”的管理境界。不同层级的管理者应当如何实践相应的责任呢？企业高层管理者理应成为社会贤达，政府将一部分机遇放给了市场，对于接手的人来讲，便是商机，同时也是一份社会责任的传递。那些最先富裕的企业家成为富豪之后，为何会纷纷落马？其原因并非他们一时糊涂，看错时机，而是没有承担好相应的社会责任。不管资本大小，都担当起相应的社会责任，必然会形成上行下效的担当责任的氛围，在这样的氛围里才能体现并传递人格自觉的正能量。企业中基层管理者是企业的中坚力量和末梢神经，也是企业精神的传承者、传递者。有人认为现代企业管理就是中基层管理人员运用时髦的管理工具和方案，比如质量体系、考核体系、培训体系、预算体系、ERP系统等等。其实，现代企业精神的标志是劳动者能否在企业发展中形成“人格自觉”。“深入基层工作、引导基层想法、解决基层问题”是企业中员工对“模范榜样”的共同要求，这也是中基层管理人员作为“模范榜样”的责任。他们在生命实践中把企业的愿景、责任、制度、道德等内容融入自身的“人格自觉”中，携手团队成员共同完成伟大的目标。

二、企业精神、愿景、目标如何与个人价值相融合

如果把“模范榜样”看作是一个支点，那么企业精神与个人价值的融合则赋予撬动杠杆的力量。马斯洛关于人性需求模式曾经风靡一时，但这样西方思想解读为中国人的人性需求带来了很大的误导，该模型将西方人意义上的个人价值的实现放在顶点，这正是“西方创造孤独灵魂被上帝拯救”的人生模式。有这样一个代表性案例可以折射西方人个人价值特点，西方人18岁成年后离开父母自谋生路并多年没有回家，终于有一天打电话回家约自己的父母在一家餐厅共进晚餐以叙思念之情，大家久别重逢后，拥抱畅谈，气氛也格外温馨愉快。但临走时，仍然坚持用AA制付了各自的账单。即使在多年未见甚是想念的情态中，父子之间在金钱上的“清醒”让中国人心寒，这根源于基督教教会过早介入他们的生活稀释现实的家庭伦理关系而确立上帝有关，圣经进入中国的初期隐含了“抛弃亲情、舍弃家产跟随上帝”的教义。总之，西方的人性需求模式不可能符合中国人个人价值的终极关怀。中国人是以“家”为终极关怀的民族群体，“家”是高于个人价值的存在，是作为每个中国人人生的意义。因此，企业是“大家”，承载了许多“小家”的期望和幸福。“家文化”是中国式企业管理的精神内涵。“家文化”包含以下几个内容：首先，戒除“劳心者治人、劳力者治于人”的封建思想，只有工作分工不同，没有高低贵贱之分。比如，企业通过企业文化文体活动和文化宣传来增进不同岗位、不同层级之间员工彼此的了解，为员工从侧面展示个人特长、增强自信。其次，“家文化”鼓励注重每位员工的职业生涯、工作环境、劳动保护、人事政策、对员工家庭成员的关怀等等。能够让员工及其家人都能从工作中获得重视感、成就感、归属感等。比如，职业生涯规划、换岗计划、多样化的培训、家庭成员的企业活动等都可以体现企业家文化的构筑深度。最后，企业在不同时期，“家文化”的侧重点也要有所不同，比如企业效益好、职工物质待遇相对较高的时期，侧重点应向精神方面转移。企业相对困难时期，尽可能给予的物质关怀比精神说教更能让员工感受企业的不易和真诚，更能激励员工。对于非常困难的企业，拿不出那么多的资金来改善员工的生活状况，这时企业的发展规划、领导者积极寻求发展的愿望对于企业职工而言是最重要的。总之，“家文化”将人文关怀于恰当之处，同时又在细节处见真情，点滴中汇暖流。西方管理学解析了提升管理效率的结构和方法，但并未体现人内在文化的多样性尽管西方管理学提供了一个可定义、普适化、可操作的标准，但需要与中国文化精神进行衔接，这样才能更好地发挥各自管理之所长。

作者:张正 单位:苏州轨道交通物业管理发展有限公司