人民医院学科建设与人才培养探思

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学科建设与人才培养关乎医院的核心竞争力，尤其是在当今竞争激烈的医疗市场，甚至是医院生死存亡的关键环节。公立医院的生存与发展要靠学科建设与人才培养，人民医院是各级人民政府举办的承担着临床帮扶公益事业的公立医院，是公立医院的主力军。人民医院大多是非高校附属教学医院，与高校附属医院相比，由于没有高校学术的支撑，人民医院的科研、教学水平普遍较低。而人才是第一资源，是立院之本。本文通过分析人民医院中学科建设与人才培养存在的问题，以广东省人民医院在学科建设与人才培养方面进行的有益探索与实践为例，提出了对人民医院学科建设与人才培养现状的思考与建议。

人民医院学科建设与人才培养现状

对人民系列医院而言，学科建设的关键要素是人才队伍建设、学科带头人的素质及影响力以及科研产出的质量。因此，学科建设要围绕这三项关键指标来开展。目前，人民医院学科建设与人才培养存在以下现状。一是国家临床重点专科数量不多。人民系列医院（非高校附属医院，下同）的国家临床重点专科数量普遍较少。在全国省级人民医院当中，广东省人民医院拥有最多的国家临床重点专科，共有12个，但仅列居全国大型综合性医院的第28位；河南省人民医院在全国省人民系列医院中排第2位，有11个国家临床重点专科，列居全国第31位。据上可知，人民系列医院的国家临床重点专科数量大多列居全国公立综合性大医院中下游位置。二是科研产出不足，科研学术水平不高。人民系列医院科研产出普遍存在不足：获得国家自然科学基金项目少，SCI论文数量少，影响因子分值低，技术创新及科研奖项数量少、等次低。三是顶尖国家级人才稀缺。人民系列医院顶尖国家级人才稀缺。第一层次人才即两院院士几乎没有，第二层次人才曾进入第二轮评审的院士候选人及国家杰青、长江学者也是凤毛麟角。此外，人民系列医院在国家级学会任职的人数也是屈指可数。四是研究生导师数量少，教学氛围不足。人民系列医院研究生导师的数量很少，导师质量有待提高。博士生导师、硕士生导师占比低，指导研究生的数量不多，教学意识不强、教学氛围不足。五是行业影响力、复旦医院排行榜、专科声誉、科技影响力不足。人民系列医院在复旦医院排行榜及中国医院科技影响力排行榜的排名都不高，大多居中下游的位置。在2018年前复旦最佳医院排名历史中，没有一家人民系列医院排名列居前25名内。

人民医院学科与人才的具体探索与实践

学科建设与人才培养是医院发展的两条主线，人才是学科发展的基础，学科建设又能带动人才成长。创建于1946年的广东省人民医院，与广东省医学科学院合署办公，两个牌子一套人马，医院有六个门诊部，六个研究所，两间分院，两家托管医院，是广东省最大的综合性医院，是国内规模最大、综合实力最强的医院之一。广东省人民医院始终将学科建设与人才培养视为重点，但对于人民系列医院，这既是重点，更是难点。近几年，医院在学科建设与人才培养方面进行了有益的探索与实践，取得了良好的效果。

首先，创新管理体制机制。人才资源集聚的关键在于体制机制创新。人才竞争的本质是人才制度竞争，是体制机制的竞争。近两年来，广东省人民医院制定了医院章程、现代医院管理制度、党委会议事决策规则、院长办公会议事规则等，强化了民主管理、民主监督，提高了民主决策、科学决策水平，建立了公平、公正、公开的工作环境，为人才体制机制改革创新提供了强有力的保障。在此基础上，医院紧紧围绕学科建设与人才培养这一核心竞争力，大刀阔斧地制定出台了一系列“内培外引”的举措机制。其次，搭建平台，筑巢引凤，引育人才。近两年，广东省人民新一届领导班子大力推进学科建设与人才培养，牢牢把握省委省政府推进高水平医院登峰计划契机，筑巢引凤，搭建平台，吸引人才、培养人才。第一，建立了高水平医院建设领导小组。为保障高水平医院建设目标和实施计划的落实，医院建立了高水平医院建设领导小组，并落实了相应主体责任部门。第二，制定了高水平医院建设的方向目标和实施计划。通过强“心”（心内、心外、心儿）、健“肺”（肺癌的临床和转化研究）、壮“肾”（肾脏疾病及相关器官肾损害）、尊“老”（老年医学、老年健康、老年预防等）、安“宁”（精神和心理等相关问题），带动其他相关学科的发展和进步，初步实现立足广东、面向全国、放眼世界，部分学科接近国际一流的整体目标。第三，建设高层次人才团队。制定建立了高层次人才团队，高层次人才团队启动周期建设，高层次人才柔性引进管理办法，旨在攀登高峰，打造、锻炼高层次人才队伍。第四，专门制定了登峰专项资金管理办法。从资金的预算管理、开支范围、审批程序、支出标准、跟踪管理和监督检查等方面作了明确的规定，为专项资金的合理、合规、及时、高效使用提供了保障。第五，制定了“双青”人才实施办法。“双青”计划支持周期为五年，每年评选一次，评上“双青”人才的，配套科研经费，优先推荐学习进修及申报科研项目政策倾斜。第六，制定高层次人才引育“伯乐奖”。进一步拓宽医院高层次人才引进渠道，鼓励全员参与，大力褒奖在人才引进及培养方面作出重大贡献的集体或个人。第七，制度上抬高招聘门槛，做法上拓宽招聘形式。修订完善了博士后分类招生管理、人员招聘管理规定，抬高了进人门槛，细化了准入条件要求，不断拓宽招聘形式，优化招聘流程，对于特别优秀的人才和急需人才，实施“绿色通道”，不受时间和编制约束，全年引进，为医院可持续发展提供人才保障。第八，制定了首席专家制度。

首席专家是在临床业务科室中特设的工作岗位，由工作在临床一线的理念先进、技术精湛、医德高尚和积极开展传、帮、带的医务人员担任。医院培养选拔一批高素质的临床技术专家，充分发挥其在医、教、研等领域的引领示范作用，为医院学科建设提供强有力的人才保障。第九，建设高水平临床科研平台。一是支持国家重点实验室建设，专科类国家医学中心，区域医疗中心建设，依托省医学科学院的牌子，以“一体两翼”为思路，对研究成果进行产业孵化，优势技术进行授权转移。同时瞄准精准医学，积极探索互联网、移动医疗新模式，提供更多的大健康一体化服务方案；二是推动大型科研平台建设，将南海平洲分院（占地120亩）打造成我院的大型科研基地，同时拓展外部空间，通过租赁地方物业的方式，解决研究用地紧缺局面。第十，成立独立的科研与教学部门，聚焦主业，强化职能。借鉴综合性大学附属医院的做法，医院把科教处职能拆分，分别成立了科研处与教学处，更加聚焦主业，强化职能，把科研工作与教学工作做得更精细更专业，真正让医疗、教学、科研相辅相成、协同并进，实现1+1+1＞3的显著效果。第十一，塑造医院文化品牌。加强干部培养和医院文化建设，打造“一堂一室一坛”（即白求恩学堂、党建研究室、医院党建与人文建设广州论坛），塑造“人文省医、科技省医、和谐省医”医院文化品牌。近两年来，广东省人民医院按照“夯实底层、健壮腰部、拔高顶部”的总体部署，坚持“科学论证、精心组织、分步实施、注重实效”的原则，全面推进学科建设与人才培养工作，取得了初步成效（见表1）。人民医院学科与人才的思考与建议借鉴广东省人民医院在学科建设与人才培养方面的探索与实践，对人民医院学科建设与人才培养现状提出如下思考与建议。一是高屋建瓴，做好顶层设计、树立人才兴院观念。医院以“质量立院、科技兴院、人才强院、文化昌院”为理念，树立科技兴院、人才强院的人才观，成立了以院长、党委书记为双组长的“登峰计划”领导小组。在顶层设计、战略规划上，医院制定了远景目标，明确了发展方向，确定“强心、健肺、壮肾、敬老、安宁”的“登峰战略”，以打造有国际视野、战略高度、“顶天立地+合纵连横”的学科矩阵为目标，全面推动医院学科建设、人才培养、医疗服务和科学研究水平的提高。二是多维度打造高层次人才，拔高“顶部”。顶部人才是标杆、是指明灯，是提升医院显示度的关键。为大力培养或引进高层次人才，医院专门设立领军团队“1234计划”，旨在通过五年时间完成培养或引进院士1名、长江学者2名、千人计划专家3名、国家杰青4名等。两年内医院计划建立院士工作站4~6个，形成“院士+团队+医院科研人员”的研究团队，开展面向国际前沿的医学研究，包括免疫学、遗传学、干细胞与再生医学、医学大数据中心等，全面提升医院的科研实力和水平，同时带动医院科研人才自身的成长。三是分层分类推进人才的培育，夯实底层、健壮腰部。青年人才代表未来，是基础，中坚力量是“中流砥柱”，起决定性作用。打好基础，壮大中坚力量是人才培育的重中之重。充分利用好住院医师规范化培训基地、博士后科研流动站、华南理工大学医学院及医学科学院等四个平台，分层分类推进人才的培育，夯实底层、健壮腰部。利用好规培基地平台培育青苗。好的人才非常稀缺，大家都在争夺，所以人才建设必须立足于自我培养为主，引进为辅。在人才培养中毕业后医学教育阶段非常重要，是育苗工程。目前，医院招收的规培学员整体素质不高，原“985”工程大学的优秀毕业生占比太低。为吸引更多的“985”工程大学优秀毕业生到医院参加住院规范化培训，可以探索建立“青苗计划”基金，专门用于激励、吸引更多的“985”工程大学优秀毕业生到医院参加规培，扩大医院的知名度和影响力，形成良性循环，同时可以在规培学员培训结束后从中选拔优秀青苗留院工作。

利用好博士后科研流动站平台健壮腰部。利用博士后科研流动站平台吸引优秀的博士来院参加博士后工作，推动青年人才的发展。目前，医院招收进站的博士后素质不是很理想，在站博士后的待遇不高，吸引不到优秀的博士后。医院可探索大幅提升博士后待遇并为其提供更好的科研平台等途径，吸引更优秀的博士进站从事科研工作。利用好医学科学院及华南理工大学医学院的平台吸引高层次人才。吸引这一层次的人才，不管是全职引进还是柔性引进，医院拟定的范围是瞄准国家有突出贡献中青年专家、百千万人才工程、杰青、长江学者等这一层次的拔尖人才。四是营造科研氛围，激发青年骨干创新热情。通过高端引领，实质性的项目融合等手段，全面激发青年骨干们的科研创新热情，进而带动他们积极主动探索科学前沿的行动。医院大力推进“双青人才”项目计划，每年评选5名省医杰青，每人每年配套科研经费80万元；每年评选5名省医“优秀青年人才”，每人每年配套科研经费50万元。五是探索对业务科室进行分类考核，学科建设作为业务科室考核的核心指标。利用政策导向机制，强化对业务科室进行分类考核工作，将学科建设、人才培养作为业务科室考核的核心指标。业务科室考核等级分ABC三类，每年考核一次。评为A级科室的，医院在奖金分配、进人、职称职务聘任职数限制、评优评先、科主任续聘等方面适当给予倾斜或优先考虑；评为B级科室的各种政策标准不升不降；评为C级科室的相应降低上述政策标准。连续两年被评为C级科室的行政主任不再续聘。利用政策导向的考核机制，可以持续有效地激励业务科室的学科发展，全面提升医院的学科建设与人才培养。人民系列医院广大医务工作者应切实转变重临床轻科教的固有思想观念，跟上时代的步伐，强化科教意识和科教兴院的观念，真正把学科建设与人才培养作为医院持续发展的核心战略。人民系列医院管理者要勇于创新管理体制机制，做好顶层设计规划，营造科研氛围，狠抓学科建设，重视人才培养，有计划、有目的、分阶段、分层次、有侧重地确定重点优势学科，以点带面，集中力量，提升人民医院学科的整体水平和防病治病能力，为广大病患者提供更优质的服务，真正践行人民医院为人民的宗旨和初心使命。

作者：刘宏伟 严晋 张容单位：广东省人民医院