协调管理论文全文(5篇)

摘要：新形势下，企业经营过程中难免会出现一定的经营管理风险，针对企业资产风险需要采取投保方式进行防御资产风险，以降低企业经营风险和减少企业损失。如何选择科学合理的资产保险方式防御资产风险是值得思考的问题，文章结合加强运用财产保险的必要性和重要性展开分析，并对制约财产保险管理工作的若干因素进行分析，针对加强企业财产保险管理防御资产风险重点进行分析，希望对资产管理有所启发。

关键词：加强；企业财产；保险管理；防御资产风险；重点分析

加强企业财产保险管理防御资产风险对企业经营和发展有重要作用，所以在实际经营管理中要重视资产保险，提高资产风险管理意识。本文以电力企业为例，首先分析加强运用财产保险的必要性和重要性，针对制约财产保险管理工作的若干问题，提出加强企业财产保险管理防御资产风险重点的管理策略，希望对财产保险管理工作有所启发。

一、加强运用财产保险的必要性和重要性

电力企业的资产范围较广，资产规模较大，所以在实际企业经营管理工作中，风险出现的频率要远远大于一般企业，很多电力企业一旦发生事故损失往往十分巨大，不仅影响企业的资产效益，同时对社会经济运行也产生重要影响。电力企业在国民经济发展和人民社会生活中发挥着重要作用，随着社会不断发展，电力企业电网运行往往处于满负荷高负荷的状态，如果电力企业运行出现风险问题，就会导致电力供应和社会发展出现影响，而且电力企业风险往往较大，风险带来的危害也很大。由此也可以看出电力企业进行资产保险的重要性，在电力企业出现风险进行资产保险，所获得的保险赔付款可以帮助电力企业进行全面恢复重建，有效缓解财产风险对电力企业运行带来的巨大危害，所以为了有效规避和减少风险危害，必须要对电力企业资产进行资产保险，确保企业长足健康发展。

二、制约财产保险管理工作的若干因素

（一）保险管理意识有待进一步加强

一、加强院校机关的物质文明建设，以优美的环境感染学生

(一)加强院校机关基础设施的维护和管理

基础设施主要包括办公、教学、实验、会议和文化娱乐等活动所必需的固定场所及相应的设备、家具和用品等配套设施，这些既是院校机关管理工作的具体内容，也是院校机关育人活动的必备条件。因此，院校机关务必按照相关规定和要求，采取相应的措施和对策，妥善地加以维护和管理，始终保持这些硬件设施处于齐全配套、完好无损的状态。

(二)加强院校机关环境卫生的维护和管理

院校机关的卫生状况如何，不仅直接关系着管理人员自身的健康，同时也会影响到广大师生的身心健康，尤其会对青年学生产生直接的熏染作用。所以院校机关必须研究制定相应的制度、措施和管理办法，经常组织收拾、打扫，定期检查和督促各部门认真搞好所辖范围内的卫生管理，努力做到各种物品存放整齐、规范有序，从而使得办公环境清洁卫生、舒爽宜人。

(三)根据实际可能不断补充现代化设备

随着现代科学技术的飞速发展，教学、科研和管理现代化的进程也在日益加快。为适应现代教学、科研、管理和人才培养工作的需要，院校机关也应在经费允许的情况下，尽可能地加大投入、增强配置，不断更新和改善各种硬件设施，努力提高教学、科研、管理和人才培养工作的现代化水平。以上三个方面几乎涵盖了院校机关物质文明建设的所有方面，因此只有当这些客观条件得到了充分的改善，管理工作才具备了必要的前提和基础，管理育人活动的顺利开展才能够得到切实的保证。

［摘要］立足二级学院实际，建设具有个性的学院文化，对提升二级学院的管理水平和工作效能，更好地发挥职能和提供相关服务有着积极的推动作用。文章结合福州大学紫金矿业学院的管理实践经验，在校企合作新模式办学的基础上尝试通过融合企业优秀文化，加强学院特色文化建设探索出一条优化学院管理模式的新思路。

［关键词］二级学院;校企合作;学院文化;行政管理

随着高校二级学院应用型人才培养目标的落实，相关院校也开始尝试校企合作人才培养模式，采用的形式有“订单式”培养、建立实习基地、国家大学科技园区、“3+1”、“2+2”等模式。其中，“3+1”人才培养模式是当前采用最广泛、最有效的一种校企合作形式。与普通高等学校不同，这种新的办学模式决定了必须开拓不同于以往传统学院的发展路线。如何结合学院实际，在促进自身发展的同时，提升行政管理水平，高质量、高效率地为教学科研服务是学院管理部门值得认真思考和研究的问题。值得注意的是，很多学院在发展的过程中，往往追求办学质量、办学特色、办学优势、学术地位等学院硬实力的提升，而忽略了学院的“人文气质”，即学院文化建设。高校作为传承文明、培养人才、服务社会的主要阵地，如何发挥文化建设在学院行政管理工作中的重要作用，进而探索出一条优化学院行政管理模式的新路子，应当成为二级学院管理部门的一项重要任务和亟待解决的课题。

一、学院文化建设的意义

大学文化是大学思想、制度和精神层面的一种过程和氛围。高校二级学院文化建设是大学文化建设的重要组成部分。广义的学院文化是指一个学院所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义的学院文化是指一个学院独有的价值观念、历史传统、管理模式、行为方式、人际关系、行为规范、风格风貌，以及在人才培养、学术研究及其他集体活动中表现出来的带有自己鲜明特色的文化现象。学院文化建设就是通过努力营造出具有一定特色的学院文化，在学院文化氛围的引领下，创造一个和谐、健康的学院环境。在积极向上的学院文化氛围中，全院师生会产生归属感和团结感，使其能够互相支持，为共同建设学院而出谋划策。在这样整体的协作精神和奉献精神中，处理事务势必可以起到事半功倍的效果。福州大学紫金矿业学院是福州大学与紫金矿业集团股份有限公司于2007年联合创办的新型学院。学院综合办公室作为行政综合管理部门，工作范围、性质和工作方式与传统院校有较大不同，除本部校区外，还要同时负责龙岩上杭教学基地的管理工作，与一般意义的高等学校教学实践基地不同的是，它拥有独立的校区，与学院本部相距460公里，无法短时间来回，这在某种程度上也增加了管理难度。“文化是一个大学赖以生存、发展的重要根基和血脉，也是大学间相互区别的重要标志和特征”，同时也是大学区别于其他社会组织的标志之一。紫金矿业学院成立至今，在新模式办学的基础上尝试通过融合企业优秀文化，加强学院特色文化建设提升学院的凝聚力，探索出一条提高行政管理水平，工作效能的新思路。

二、学院文化建设的功能

(一)全面提升素质，陶冶思想情操。

一、MOT教育项目的诞生背景

MOT的雏形可追踪到1960年的美国大规模研发项目管理,但通常认为MOT教育诞生于上世纪八十年代后期(Burgelman,2000)〔5〕。MOT教育兴起与技术成为国家竞争力的关键决定因素有紧密关系。1996年美国国家科技委员会的一个报告指出,技术发展是国家可持续经济成长的关键决定因素,它在过去的50年中带来了美国50%的经济增长。技术的发展带来了新的挑战,项目任务复杂性和风险性的增强,与此同时项目周期要求变短、跨职能工作增加,虚拟组织的兴起和信息技术与电子商务作用的提高,使得组织管理变得更为复杂,快速、低成本、创新和快速响应成为竞争优势的重要来源。在此背景下,有关技术管理的学术机构也陆续建立并发展起来,包括国际技术管理协会(IAMOT)、技术管理教育协会(TMEDA)、波特兰管理工程与技术国际中心(PICMET)、工程与技术管理教育与研究理事会(ETMERC)、欧洲技术创新管理机构协会(EITIM)、日本技术管理社团、技术管理国际论坛(IFTM)。

八十年代,斯隆管理学院出版《美国制造》一书,指出美国生产力增长速度在放慢,其全球竞争力正在退化,呼吁美国不仅要重视研发,更要重视研发成果的市场化。它认为当时的美国教育需要加以改进,以便为高竞争的技术领域提供所需的管理人才。斯隆管理学院作为MOT教育项目发起人之一,提出“MOT教育旨在为未来的技术组织培育创造者、建设者及领袖人物”。在随后的时间里,MOT教育项目推广到世界各国,在推动技术创新以及国家产业竞争力方面发挥了重要作用。2002年美国已经有200个大学和研究生院开设技术管理专业,平均每年有一万名技术管理专业人才毕业。日本在MOT教育项目上后起追赶,将之作为培养日本国家竞争力的重要举措。2000年开始在日本东京大学、早稻田大学、东北大学等高校开设技术管理专业,在2002年日本举办MOT教育项目国际研讨会,2003年日本通产省举办了MOT教育全球化论坛。如今,日本每年有约2000个MOT项目的毕业生,并计划到2007年底达到年毕业生一万名的目标。

二、MOT的内涵

关于MOT教育项目的性质基本上形成了一些共识,但各类办学主体在执行中还存在差异性。最近一项研究也反映出了这一点。该学术调查涉及270个学术项目,从回收的148个有效样本中,发现MOT项目的办学主体多样化,包括商学院、科学与工程院及其中心。同时项目名称也有所不同,包括技术管理、工程管理、工程与技术管理、MBA技术管理、系统工程管理等。不同项目的内容侧重点不尽一致,课程范围超过了30个。同时师资来源涉及20多个协会。除此之外,有些教育机构还将MOT项目作为其它项目中的单一课程。因此,很有必要对MOT的内涵以及MOT教育项目的性质和特征进行界定。对MOT较为权威的定义是1987年美国国家研究委员会所提出的:综合工程、科学、管理学科的知识,通过对组织中技术能力的计划、开发以及实施,以实现组织的战略性及其运营性目标(Taskforceonthemanage-mentoftechnology,1987:9•:Managementoftechnology-linksengineering,science,andmanagementdisciplinestoad-dresstheplanning,development,andimplementationoftechnologicalcapabilitiestoshapeandaccomplishthestrategicandoperationalobjectivesofanorganization)(Nambisan,2003:949)〔12〕。此后不少学者也发表了对MOT内涵的理解,将MOT与企业的变革过程联系在一起。1989年Berk提出技术管理不仅适用于生产性或高技术公司,它还对开发、营销或使用高技术的企业都具有应用价值(Zehner,2000)〔15〕;同年Badawy指出技术管理可以视为变革管理,因为高层管理者在应对变革管理时必须在公司职能的稳定性以及一致上加以管理。技术管理要求组织开发并使用新方法、新产品、新工艺和新市场,通过生产与营销工作快速将技术创意转化为产品,有效的战略管理要将内部技术(研发、工艺、制造)与经营(财务、人力资源、营销)密切结合(Badawy,1998)〔2〕;1990年Noori将技术管理定位于变革过程,认为MOT是管理组织流程以及人员变革的过程(Liker,1999)〔8〕。

在这一过程中,组织提高产品质量并降低成本,开发必要的组织技能,创造鼓励员工追求有效变革的氛围(Badawy,1998)〔2〕。在第二次技术管理国际会议上,Bayraktar认为MOT是对技术机会所带来的创新与影响的理性系统的认识,技术管理涉及与创造力、技术资产和能力相关的各层面问题,包括创造新技术和有效使用现有技术,技术变革对个体组织、社会和自然的影响与对策,以及有关技术课题的方法技能与过程开发。此阶段,对技术管理的讨论没有涉及到技术对管理实践及其方法的影响(Bayraktar,1990)〔4〕。1993年Dankbaar提出,技术管理包括与技术研发、技术调整、技术挖掘有关的将技术用于产品和服务生产的所有管理活动(Dankbaar,1993)〔7〕。这一观点得到了广泛的支持,在本专业重要学术期刊(IJIM、IJTM、IAMOT、IFTM、PICMET等)中得到论文响应。1998年Badawy提出技术管理是整合技术战略与业务战略的实际工作,是对研发、制造及其它服务功能的协调。他认为由于技术管理的研究依然不成系统,还处于演化之中,因此有必要对科学家进行技术管理教育(Badawy,1998)〔2〕。近年,有学者提出MOT还应该具备维护成熟技术、培育新技术、预测未来技术的功能(Wky,2004)〔13〕。哈佛大学StevenWheelwright等人提出MOT传授将理论及实践相结合的技能及艺术,用于开发产品和服务并将它们推向市场(Burgelman,2000)〔5〕。上述学者从不同角度理解MOT,国内也曾有学者将MOT的发展归纳为从“研发管理、技术转移、技术创新、技术战略到公司的风险投资管理的递进过程”(吴贵生等,1999)〔17〕。总结不同观点,我们认为MOT是以挖掘组织中的技术能力为核心,并将之转化为企业竞争力的管理系统与方法的总称,它尤其适用于环境变化迅速的高技术企业。

三、MOT教育项目的性质与特点

摘要：目前，中国企业大力构建和实施企业文化，但是企业在文化建设中存在一系列的问题，尤其是文化落地措施流于形式，难以深入人心，对员工的思想和行为影响有限。基于此，创新性地提出企业文化落地的“双轮驱动”策略：一是通过传统的落地方式引导员工行为和意识，并且结合新媒体进行文化传播；二是将文化渗透到经营管理制度中，比如用企业文化指引战略、组织流程和人力资源管理等，通过制度塑造和约束员工行为。经营管理制度与文化的匹配融合，将成为企业文化落地的核心驱动力。

关键词：企业文化；落地；双轮驱动

一、企业文化的作用和中国企业文化建设的现状

现代企业竞争的本质是企业文化的竞争，企业在资金、技术、市场等方面的领先无法持续，唯有优秀的企业文化才是企业核心竞争力的源泉，唯有通过企业文化才能真正建立起不可模仿的竞争优势，才能让中国的企业顺利实现转型升级。系统完善的文化体系一般包含理念层、制度层、行为层及物质层四个方面，能深刻影响员工的行为和意识，并且指引战略和改善内部管理。通过完善企业文化体系，还可以对内统一思想、凝聚团队，对外塑造良好形象、提升企业的知名度和美誉度。因此，企业在继承现有自发文化精华的基础上，还应该塑造可持续发展的企业文化体系，并且需要通过有效的宣传和贯彻手段，使之深入人心，并且能够落实到企业制度层面上去，通过机制把员工行为固化为习惯。目前，中国的企业在文化建设方面还处在一个非常初级的阶段和水平上，突出表现在：对企业文化建设的重视度不够；在企业文化理念建设方面，理念体系不完整，理念要素残缺，理念的概念内涵不具体，或没有内涵阐释，理念的表达缺乏个性、模仿抄袭严重；很多企业的文化仅仅是挂在墙上，停留在纸上或口头上，基本流于形式；也有很多企业认为企业文化就是搞搞文体活动，用丰富的文体活动代替了企业文化建设。更为严重的问题是，企业文化建设未能与经营管理工作实现有效结合，难以满足和支撑战略的需要；员工普遍缺乏对文化的认同等。正是因为这些普遍性问题的存在，导致中国企业在内外交困的局面下无法塑造内在的核心竞争能力，也无法完成转型升级。

二、理论文献概述

（一）企业文化研究概述

国外的学者Ouchi（1981）、Denison（1984）、Schein（1985）等较早地定义了企业文化，认为它是一个组织为了克服外在的适应及内部的整合，所共享的基本假设，是指企业在长期的经营实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。国内的学者张皓月等（2002）、石伟（2004）等也都提出各自的定义，使得企业文化的定义更加精准，更符合中国情境。归纳而言，这些学者提出的一般企业文化就是指企业内部员工所共有的价值观、行为规范以及组织整体所呈现出来的气氛等（卢美月，2002）。国内外的学者（如：Schein，1985；Hofstede，1990；席酉民等，2002；石伟，2004）对企业文化的认识主要集中在三个方面：一是价值论说，即认为企业文化是一种价值理念上的碰撞；二是精神现象说，即认为企业文化是一种思想和行为方式，是企业开展经营管理工作的价值理念；三是精神、制度、形象三层次说，即企业文化应该包含企业精神、制度机制和企业品牌形象。本文讨论的企业文化是指企业在经营活动中长期积累沉淀的物质财富和精神财富的总和，其包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。综合学者的研究（方润生等，2002；陈维政等，2004；卢美月，等，2006）认为，企业文化管理作为管理的高级形式，它对企业管理产生的作用主要表现在三个方面：一是企业文化与企业经营业绩的关系非常紧密，企业文化对企业的长期经营绩效具有重要作用。二是企业文化能凝聚人心，鼓励员工。企业文化产生的统一的价值观能形成一种向心力和凝聚力，让全体员工为了同一个目标而奋斗；三是企业文化能约束员工行为。企业文化作为一种心灵契约能规范和约束员工行为，这不仅包括制度上的约束，也包括道德规范、文化氛围的营造对员工的无形约束。