高校教师绩效管理制度问题分析

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摘要：高校的绩效考核是高校重要的组成部分，而教师对其满意度关系到教师工作的态度及行为，对教师的工作效率及积极性等造成影响。然而，部分教师对高校教师的绩效考核制度存在一定的意见，认为考核管理制度存在不公平现象。造成不公平的原因有很多，主要是包括在晋升及发展的机会上，单位薪酬制度和学校环境方面，其原因也是多方面的，因此针对高校绩效管理制度存在的问题进行分析，并提出改进措施。

关键词：高校教师；绩效管理；薪酬结构；职称晋升

引言

在近年来，随着高校的人事制度改革，高校教师绩效管理越来越重视，逐渐的走向科学和规范化。但是，我国的高校师资管理中仍然是有一些问题，这些问题在长时间内没有得到有效的解决，甚至是发展成了普遍性问题。对于教师来说，高校教师考核制度会关乎其成长与利益，完善考核制度能够有效的调动教师的工作积极性和工作热情，不仅如此，也能够使得高校的整体绩效得到有效提高。因此，对高校绩效管理存在的问题进行研究和反思是非常重要的。

1问题的原因分析

1．1薪酬制度中价值公平的缺失

所谓高校薪酬分配，其实质上主要指的是教师的付出和回报一种交换活动。一方面对教师来说，只有公平的价值交换才能够得到他们的认可和支持，同时也只有公平的价值交换才能够激发教师工作的积极性。另一方面，任何教师都享有平等价值交换的权利。根据调查分析，高校教师的薪酬回报的公平感相对不高，不仅如此，在不同类型的教师之间也没有做到真正的公平。这就表明在价值公平上，教师的薪酬制度活动存在一定的缺失。目前，主要表现在以下两个方面的问题，①不同类型的教师之间的薪酬分配具有一定的差异性；②教师的单位薪酬结构存在一定的不合理性。

1．1．1薪酬结构不合理

对教师薪酬结构进行调查发现，教师普遍认为其基本的工作非常低，想要获得更多的薪酬就需要其他的奖励或者是绩效。这主要是由于在基本工资相对固定时，高校教师的收入大部分会来自与绩效与津贴，其中对于绩效工资来说，其相对较为灵活，一般是对教师的贡献及成就进行体现；而补贴津贴主要是根据岗位的情况适当的进行补偿。对于高校教师来说，很难在短时间内产出较为丰硕的成果，但是科研考核是绩效评价的主体，甚至是唯一的标准。这就会导致以下的情况发生：（1）目前，对于大多数的教师来说其收入水平相对较低，而物价的上涨以及房价的居高不下使得他们承受了巨大的生活压力，这就可能导致教师功利化行为的出现，例如，教师为了科研成果而只是注重课题的申请和文章的发表，对教学的投入时间明显较少，使得教学的质量明显下降，导致高校的教师成为了专职研究者。（2）当教师的科研成果较高时，其会获得更多的绩效收入及职位晋升的机会，这使得从事教学以及基础学科研究的教师很难在绩效评价中有所表现，这不仅会导致教师之间的薪酬差异更大，也会对基础研究造成严重的影响。（3）一些教师为了能够在短时间内有一定的科研成果而走上学术不端的道路。这对那些在岗位上认真工作的教师来说是非常不公平，会对这类教师的积极性及信心造成影响。

1．1．2薪酬分配差异性

对教师薪酬体系来说，其主要的依据包括了职务及工龄，同时包括了任职年限及学历等，在给予晋升机会上以及发放补贴津贴上主要是根据上述的标准进行。但是，在制度运行的过程中，很多高校没有考虑教师本身的能力。在我国，高校的薪酬制度存在相对较大的差异，主要是存在以下的4个不同的方面：（1）不同职称。根据数据的分析，职称上存在差异的教师会在公平感上存在一定的差异，尤其是对教授来说，往往具有更高的公平感。但是实际上，我国教师的薪酬标准主要是由职称级别决定的。随着职称的不断晋升，其薪酬级别和等级也在不断的增加。一般来说，教师的付出和成就主要是通过职称的高低进行体现，这能够激励教师更好的工作。因此，对教师的薪酬制度来说，在不同的职称教师之间需要一定的差异。但是，也有教师认为，教师的工作时间相同时职称较低的教师付出的劳动不会比职称高的教师所付出的劳动少，所以要将差距进行缩小，应该需要更加标准和科学的绩效考核制度。（2）不同岗位。调查显示，只进行教学的教师的回报要素相对较低，而既进行教学又进行行政管理的教师的回报素则较高。在进行访谈的过程中，教师认为行政高的薪酬高于教学岗。造成这样的原因主要是由于教师的津贴与其职务存在联系。这就使得教师会愿意担任行政职务。另外，对岗位不同的教师其能力和特长存在差异。对杰出的研究人员来说，其教学的质量不一定高，而对教学质量高的来说，其科研能力不一定就强。（3）不同学科。与工科或者是理科相比，文科的科研成果奖励相抵较低。因此，文科教师要想获得更高的奖励需要大量的论文，这可能会影响论文的质量。另外，不同的学科的难度存在一定的差异。例如，生物或者是化学的学科教师可能一年就能够发表十几篇文章，而从事数学研究的教师很难发出高质量的文章。因此，在对于薪酬考核制度的设定时要将上述的差异进行考虑。（4）不同工龄。高校在不断的引进高水平的人才。为了能够更好的引进人才，提供了更好的优惠政策，不仅在科研经费及薪资上给予满足，也在其他方面给予支持。但是，高校内的现有人才则不能够享受这样的待遇。这会对教师的积极性造成非常严重的影响，而导致人才的流失。

1．2职称晋升中程序公平的缺失

1．2．1评审指标过于片面

对高校的绩效管理应该包括多方面，既要包括人才培养，也要包括科学研究以及社会服务等。然而，现如今的高校教师的绩效评定则主要是根据的数量作为标准。教师项目越多，发表文章越多，职称的评定时就会更加倾向。对考核进行量化，虽然能够很大程度上对教师的绩效进行体现，但是并不适用于教师学术的研究水平，只是机械的进行量化考核时会使得考核失去真正的意义，导致学校教学质量出现下降。更多的教师会注重发文章和做科研以及申请课题，而对于教学工作不够专注，学生的上课时间被压缩，使得教学的质量明显下降，忽视了教师的本职工作，与人才的培养是相违背的。同时，这也对于从事教学岗位的教师也是不公平的。因此，只通过科研来评定职称会对教学岗的教师造成一定影响，影响他们的晋升机会。

1．2．2评审工作缺乏透明度与监督

对高校教师来说，职称晋升的考核能够促进教师的发展，使得其积极性有效提高，在这个过程中是否公平能够对教师的参与权力和机会进行体现。但是，通过调研发现，在职称的评审中存在相对较大的问题，有着非常严重的形式主义。（1）职称评审不透明。一些高校在对职称的评定中没有坚持公平公正公开的原则，也没有对评审的结果进行公布，有的只是进行了简单告知结果。这个过程中，出现了走后门拉关系的情况，这对公平竞争是非常不利的，这个过程会使得很多教师遭受不公平的待遇，继而会产生反感。（2）没有对评审结果进行有效的反馈。在我国《教师法》中就有明确的规定，教师能够进行申诉。但是实际过程中，没有针对教师的申诉机构和单位，只能够进行校内申诉。但是，仅有的校内申诉也存在一定的问题，没有真正的运作章程和相关的规定。（3）职称评审中的退出机制相对缺乏。虽然，很多高校对聘用者有着一定的期后考核，合格后才能够录用。但是，大部分的高校来说还都是终身制的机制，很多教师在取得了一定的职称后就觉得自己已经是具有很高的地位，降低了危机和竞争意识。出现这样的情况，不仅聘任合同没有发挥作用，对于教师的长期发展也是非常不利的，同时对于高校的发展也是不利的。

1．3制度文化环境中互动公平的缺失

1．3．1缺少良好的制度文化氛围

一般学校的制度都是高层的领导制定，教师基本上没有参与的机会，即使教师提出了需求和意见，也很少会被采纳，教师和领导之间没有真正的公平对话。这样就会导致学校出现拜官的文化，会产生非常严重的官本位思想。有的科研人员如果取得了一定的科研成就，就想从事行政，反而疏忽了科研和教学的工作。目前，高校的教师中存在严格的等级制度，这对高校的人才追求真理是不利的，影响了教师科研进展。

1．3．2绩效管理制度的漏洞

对高校教师的绩效管理来说，同样存在相对较大的问题：①教师参与条件非常缺乏，很难掌握准确的信息。很多相关的内容虽然是在校务上是公开的，但是很难获得较多的公开信息，公开的信息的内容只是表面信息，内部信息没有公开；②在对教师的实际评价中，绝大多数高校的评价方式还很单一，主要通过领导评价，教师本身的评价主体的平等参与权没有得到真正的落实，学生和同行的教师也很少有机会参与其中，这使得教师的评价结构缺乏主观性；③在进行绩效的考核中，更多的看着数量而不是质量；④很多学校虽然有着一定的绩效考核制度，但是在真正的实施中没有按照规定和程序执行，这使得考核的过程和结果不能够有效匹配，考核的结果只是对部分教师有影响，对绝大多数的教师没有起到激励作用，进而导致考核成为了一种形式，没有真正的发挥出考核应有的作用和效果。

2改进对策

2．1基于价值公平的高校教师薪酬制度

2．1．1制定合理的薪酬结构

经过相应的调查发现教师主要会受到成果奖励以及基本工资制度的影响，同时也受到津贴制度及岗位工资的影响。一方面，影响最大的是基本工资，也可以说是高校的基本工资不高，引发教师的注意；另一方面，教师的社会地位及外部竞争力主要是通过基本工资得以体现。因此，应该适当的提高教师的基本工资，为其提供更高的保障，这就能够使得其专心的投入到科学的研究中去，也能够全身心的从事教学工作。国家可以根据办学水平以及规模的差异来调整高校的绩效和收入，也能够根据办学的效益和层次等对高校的收入水平以及绩效等进行调整。在坚持可持续发展的情况下，根据教师岗位及职称所存在的差异来对工资标准进行设置。高校在对教师工资设置时将上述的标准作为参考，根据实际的情况进行适当的调整，给予教师足够平等的机会，进而真正的促进教师的发展。

2．1．2实施分类绩效管理

对高校的绩效管理制度来说，教师的类型不同所获得回报具有差异时较为合理的。但是要对于这个差异进行控制，使得其能够在一定的范围内。不管如何进行分配，要以教师的利益为出发点，要给予教师创造公平竞争的机会，确保教师的利益得到保障。（1）运用动态管理的方式对不同类型的教师进行管理。在管理的过程中要做到系统与全局性。例如，在不同工龄上，全面地布局海归和本校人才，避免由于将之进行区别对待而导致的人才流失。（2）为科研工作者提供足够的经费支持，为他们营造良好的工作环境，创造良好的工作条件。（3）对教师进行定期或者不定期的绩效考核。或者是采取长期或者短期相结合的方式进行考核。在进行考核时要真正的做到全方位的考核，将其情况进行全面的记录和评价。因此，高校需要对单位薪酬制度进行调整，将各方面的利益进行统筹，对教师之间的差异进行调整，既要确保分配上的公平性，又要使得差异收入的激励作用能够发挥。一方面使得教师的差异化需求得到满足；另一方面也要使得教师成本支出有效降低，薪酬激励效率有效提高。

2．2基于程序公平的高校教师职称晋升与发展

2．2．1完善职称晋升机制

对高校来说，要将培训和晋升机制进行不断地完善，为教师提供更好的发展机会。也是教师的职称晋升及培训的机会使得教师的收入能够有效提高，与此同时其责任感以及积极性和潜能也会不断的提升，促进教师的全面发展。具体来看，通过设置职业道路的方式来促进教师的职业生涯发展，对多种晋升激励的制度进行推行，对教师进行帮助，使得其能够掌握个人发展需求，进而使得教师的需要得到充分的满足。与此同时，对职业道路存在差异的教师来说，其能够通过对教师内部晋升条件和程序进行确立，在教师的职业发展中给予影响和干预，使得教师的职业发展能够与学校的目标是一致的，这对于教师的个人发展也是非常有利的。对知识型员工的高校教师来说，传统的奖励方式就是给予提供一定的晋升机会，让其有机会参与管理。但是，这样的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教师都具有管理的才能，很大程度上会导致教师从事不擅长的工作而使得自己的专业荒废，或者是由于其本身的管理才能相对有限而影响管理的效率，进而使得专业激励和组织激励之间出现较大的矛盾。因此，对不同类型的教师给予不同的激励机制，建立全面的发展路径。这样不仅体现出高校对学术发展的鼓励，而且使得教师的自身能力发展得到激励。另外，对高校来说，应该根据其自身的特点来制定与之相匹配的发展规划，同时具有针对性的对其提供培训和发展的机会。例如包括了对于教师培训中心的设定，对教师发展评定中心的设置等，定期的开展活动，对教师的发展给予促进。一方面能够使得处于弱势地位的高校教师具有一定的发展和成长机会，另一方面，对高校教师质量的提高也是非常有利的。

2．2．2加强评审工作的公开与监督

在教师的职称评定工作中加强透明度及公开度，这能够使得教师感觉到公平。公示是展现透明的最佳方式。要对教师评定的整个过程给予全面的公示，接受广大师生的监督，不仅使得暗箱操作的现象有效避免，也能够排除条件不够的教师。在评定的过程中，要采取回避制度，避免出现关系票及人情票等，将人为因素造成的影响降到最低。对高校来说，其重点是用人自主权的落实，对教师聘任及考核制度进行完善，能够真正的建立竞争优先及优胜劣汰的用人制度，对岗位进行科学合理的设置；同时要注重对教师在聘期内的管理，使得教师的积极性能够得到充分的调动。（1）学校尽可能的对教师的申请材料给予公示，可以在校园网上公示教师的申请材料。（2）在进行评审时，要保证评审过程的公正和公开透明，确保评审的客观及合理性。（3）对评审的结果进行公示，真正的做到有头有尾。不仅如此，要对高校教师晋升反馈机制进行建立，设立专门用来处理争议的机构，同时设置投诉机构，对教师的晋升结果进行反馈。其中，在教师职称的评定过程中会涉及申请人的社会评价与地位及其名誉权和晋升的机会。因此，在公示的过程中应该只是对通过人员的名单进行公示，而没有通过的申请人采取私下告知的方式，告知其没有申请成功的原因等。在评审的过程中，要及时与领导和教师进行沟通，对他们的意见广泛吸收。让教师感受这种公平公正的评审氛围。有些教师在职称评定完成后会出现工作的懈怠，对于这种情况应该采取“非升即走”的制度。例如，对于学术中层想要能够晋升为教授，就需要教师长期的学术训练及要有学术的信念，而教授想要能够晋升等级，则需要离开本校到其他高校进行竞争。这样就能够为教师创造公平的竞争环境。

2．2．3基于互动公平的高校制度文化环境

营造公平的高校制度文化氛围。对文化来说，其是长期沉淀积累所形成的，存在一定的认同性以及稳定性，同时也是行为规范以及价值关键的集合，会对人造成全面的影响，这个影响是根深蒂固的，也是潜移默化的。作为高校的重要主题，高校的教师所处的文化环境是非常重要的，良好的文化环境能够改善师生的行为方式，也能够影响师生的心灵，促进教师的更好的提升自己和改善自己，进而会产生所谓的“雷尼尔效应”。也就是即使教师在价值以及程序公平上感到了不公平，但是由于会留恋文化而选择继续努力工作。因此，对全校师生认同的价值观以及使命感进行建立，建立能够使得全校师生奋发向上的文化环境。首先，对学校正常的秩序的维系中，高校制度文化能够发挥非常重要的作用，是不可缺少的保障机制，同时也确保了高校文化的建立。对于任何的组织来说，都需要一定的制定与纪律，而高校亦是如此。在对于规章制度的建立中要做到合理和合法，只有这样才能够对教师的行为起到规范作用。因此，在对制度进行制定时，要充分考虑教师的工作特点和性质，从实际出发，形成良好的制度体系，只有这样才能够让教师更好的执行和遵守。其次，对高校文化的建设来说，其就是高校与教师沟通的过程，同时也能够真正体现互动公平的过程。良好的文化环境能够对教师工作的积极性起到促进作用，使得教师的创造性和主观能动性能够得到充分的发挥，使得高校能够形成属于自己的文化观念和文化行为，使得学校的价值准则得以体现。同时对于规章制度的执行要确保其严肃性，一定成形，要严格按照规章制度办事，使得其功效能够得到发挥。规章制度关键在于实施，如果不能够有效的实施就相当于没有。第三，对规章制度来说要具有针对性和实效性，要及时的对文件进行，详细的解释新的制度，对涉及到违规的事件要及时的处理，不然很难收到应有的功效，严重的影响其约束效果以及激励作用。完善绩效管理制度。对学校来说，在评价制度和操作规程的设定上要做到“以人为本”，只有这样才能够更好的给予教师尊重和关爱，也能只有这样才能够更好的给予教师激励。首先，教师之间的差异要合理，对教师的积极性进行鼓励。同时也要对其尊严进行充分考虑，给予教师基本的自由，促进教师的自由全面发展；其次，要对创新机制和评价制度进行进一步的完善，在评价制度设定中不仅要体现公平也要能够将激励体现其中，这对学校的科学管理是非常重要的，也是能够实现科学管理最主要的保障。在进行管理的过程中，将教师的发展和需求放到首位，坚持以公平公正的原则对教师进行评价，通过完善评价制度来促进学校的管理和发展。

3结语

随着高校人事工作不断改革，其绩效管理制度也在不断的更新和完善。本文主要是对高校教师绩效管理制度中存在的问题和改进对策等进行研究。研究发现，单位薪酬制度在价值公平上的缺失以及职称晋升在程序公平上的缺失和制度文化环境在互动公平上的缺失是导致高校教师绩效差别的主要原因。因此，本文根据存在的问题提出了以下建议，高校的绩效管理制度实施内在和外在激励方式；基于程序及互动公平的高校教师职称晋升及发展和高校制度文化环境。

参考文献

［1］赵立莹，黄佩．高校教师绩效评价：追寻数量与质量的平衡［J］．西安电子科技大学学报（社会科学版），2016（3）．

［2］徐奕．高校教师绩效管理需要柔性模式［J］．现代教育管理，2015（10）．

作者：金晨 单位：武汉大学 国家网络安全学院