离职下银行管理问题与解决途径

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一、银行业发展现状

随着经济的迅速发展，人们对物质的需求越来越高，银行开始逐渐扩大规模，银行业也不断涌现新的银行，银行也成为大学生、研究生毕业时的就业首选。人们普遍认为，银行业的工作福利好、待遇好，又体面，在银行工作就相当于有了“铁饭碗”。但近些年来，由于内外环境的影响，银行业也发展到了“瓶颈期”，银行业员工离职率相比其他行业来说处于较高的水平。据《证券市场红周刊》统计的整体数据发现，36家A股上市银行，目前员工总数240.6万人，相比2016年底的244.3万人，减少了3.8万人，集中在工、农、中、建、交五大国有银行。五大行员工从2016年至今累计离职9.2万人。如何降低银行业的员工离职率成为目前亟待解决的问题。

二、导致银行员工离职的主要原因

1.招聘模式单一，人岗不匹配。大型商业银行吸收员工的模式存在渠道单一、时间固定的问题。银行的招聘方式分为两种，一种是社会招聘，一种是校园招聘。但是银行目前仍以校园招聘方式为主，在春秋两季集中录用当年应届高校毕业生，而且通常面向的高校是以金融类、商学类等专业为核心的高校。以某银行H分行为例，2014年一2017年期I司，某银行H分行在某几个金融类大学共招聘应届毕业生1600余人，其中大学本科学历1200余人，研究生及以上学历400余人，这些新进来的员工均具备高学历、高学识、高素质的特性。而同期分行的柜员类岗位的离职人员多达600余人，营销岗位离职人员近300人。流失的岗位以操作技能型为主，与同期招聘的高学历人才匹配度不高。而且部分职位不采取外部招聘的形式，只能内部选拔，L匕如人事岗位。对于人力资源这类管理岗，一般被列为后勤保障部门的一个小部分，银行一般不会从社会上招聘人力资源相关专业的学生或者有相关工作经验的人士，而是通过银行内部调岗、选拔、晋升等渠道进行相关职位的招聘。一方面影响了就业率，另一方面也造成了一定的人才流失。

2.银行薪酬福利制度不完善。①员工付出和回报不成正比。据某银行职员反应，离职的原因是认为自己的努力和工作量与得到的薪金不符，而且短期得不到相应的等级提升。然而不只该银行，整个银行业的员工都出现这样的问题。银行业在过去几十年被视为工作最稳定、工资高待遇好的工作，事实也确实是这样，没有繁重的工作压力，工资高待遇好。然而随着全球经济变化、国家经济发展以及科技和网络技术的发展，银行业务从单一的存贷款变为线上线下的金融服务。工作内容增加和工作方式的改变，一方面使得银行急需新型人才，增加了银行的人力资源成本，可能会使得员工的工资相应减少。另一方面员工需要承担更多的职责和工作任务，素质也要不断提高，然而相应的薪金却只有小幅度地增长。②国有银行薪酬福利制度的激励作用不足。各大银行的薪酬福利待遇基本趋同，但仍有部分差距。导致跳槽者增多，离职率平均增高。主要表现在两个方面：一是在薪酬分配上，仍然按照原有分配制度，缺乏奖励制度，银行发放的各种福利奖金都按照原有标准来进行，无论商业银行还是非商业银行都是给员工较高的基本工资，而绩效工资较低。忽视了员工的个人职责和能力差异。二是薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻的员工工资较少，只能维持基本生活，不利于调动员工积极性。而老员工随着工作年限增多工资也随之增多，涨幅固定，老员工会提前知道自己未来几年的薪酬，对老员工的激励大大减少。③福利政策缺乏针对性和灵活性。银行在制定福利政策方面，缺乏针对性和灵活性，顺应历史经验搞“一刀切”、“大一统”。银行业之所以会成为历来毕业生工作的首选，很大程度上是因为国家支持银行发展而带来的福利政策。对于银行的福利政策，从激励角度看，在工作的专业性和多样性、自主权和个人价值的提升以及员工个人发展空间等方面都有不同程度的欠缺，福利政策缺乏灵活性，不能考虑到每个人的自身需要。从而影响了员工的心理状态，增加员工的工作压力和生活压力，使得员工对自己的职业及未来前景失去信心和期望，从而导致员工离职率升高。

3.内部沟通不畅。上下级缺乏有效沟通。由于领导层与员工之间缺乏合理充分的沟通渠道，新出台的薪酬改革政策难以使员工理解和接受，而员工的真实期望又很难上达管理层，因此出现问题。由于沟通不畅导致无法较快解决，使得问题越积越多，造成了不必要的矛盾。银行各部门竞争机制、上下级沟通不良、同事间的不良竞争导致工作氛围及工作效率等下降，导致员工对部门的认同感和归属感下降，从而导致员工不愿意工作，使工作成为了一种负担。

4.老员工不能适应新兴技术。电子渠道替代率上升，移动互联网的发展使得银行网点不再需要那么多的基层员工。据统计，如今多数银行，包括中央银行，超过90%的交易都是在网上完成的。很多老员工因为年纪大，接受新事物的能力减弱，学习和创新能力大大降低，他们不能很快地适应互联网时代，对于使用手机银行APP或者网上银行等的工作接受及完成的能力有限，这些原因迫使银行进行行内调岗。在此过程中，员工因不得不在短时间内接受大量新事物或不能适应新岗位而造成心里负担过重主动离职。

三、银行由工作压力引起员工高离职率问题的解决途径

1.完善银行招聘制度，以人为本。降低银行的入职门槛，从偏向财会专业转为招收各专业的大学生，使各种岗位都有员工从事，从而解决基层网点、业务部门缺少工作人员以及管理岗位缺人的问题。将职业生涯规划作银行人力资源管理的重要工作，做好员工职业发展路径规划，设计员工成长路径，让员工了解自己在企业中专业技术进步、职务级别晋升的途径和预期，提高员工的成就感和归属感。优化岗位职务管理，扩宽员工发展渠道。制定系统化的向基层和一线营业网点倾斜的政策，适当向前台经营部门倾斜，加大专业技术岗位的聘用力度，建立多通道持续性的职务晋升机制。银行应根据目前银行人员职位结构，改进招聘工作方法，不要只从校园招聘中选拔人才，要探索渠道多元化。首先，建议建立一套规范的岗位说明书，对岗位的知识技能、智力条件、经验知识和人员素质等作出明确规定。其次，银行招聘员工应考虑多种来源渠道，当企业出现岗位空缺时，应根据岗位说明书按需招人，广纳贤才，特别是对那些既有工作经验又有岗位技能的技术人员和管理人员，应广开门户。再其次，以校园招聘为补充，切实增强员工招聘的针对性与实效性。

2.持续薪酬改革，完善考核制度，强化激励机制。①完善工资分配制度。面对区域经济、机构实力等金融资源分布不均的问题，需要完善各级机构工资分配制度。分配中要充分体现不同机构的主观努力程度及其实际贡献，增加员工工作积极性。②适度拉开薪酬差距。收入分配应该按照实际贡献拉开差距，将实际贡献加入绩效考核，尤其在改进考核方法，优化评价机制，建立科学的绩效评估制度。优化人才评价机制，需要根据不同岗位、不同类别的人才，建立分类考核评价机制，提高人才评价的针对性、科学性。设置各有侧重、直接针对的考核指标。改进考核的方式方法，建立绩效辅导机制。考核评价机制应当重在过程管理，注重考核过程中的沟通和反馈，在沟通中解决发现的问题，使员工改进工作业绩，同时可以及时舒缓员工工作压力，促进目标实现。③加强激励制度。对于员工付出与回报不生成比例的这个问题，应该加强银行对员工的激励制度，以人为本，要根据每个人的工作性质、工作量等方面分别进行绩效考核。以绩效考核的结果为标准考虑员工升职及发放薪酬福利的问题。不能一味的对违规现象严厉处罚，出现缺勤、业绩下降等现象，管理者应立即找到员工进行必要的沟通，而不是单纯扣奖金、降职等物质方面的处罚。对于积极的员工也应该给予精神及物质方面的奖励，激励员工继续工作，使员工得到满足感，从而降低员工工作压力，减少离职率。对于工作强度大、繁杂程度高、承担责任重的一线岗位，要保障员工的收入水平，保持员工的稳定性。

3.注重有效沟通，体现企业文化。要做到薪酬制度公开透明，人事部门和各部门管理人员要共同与员工进行有关薪酬方面的有效沟通，将员工对于薪酬方面的意见或建议收集起来，向上级管理层反应，从而对原有的薪酬制度进行有效改革。银行应当为员工提供定期免费体检，及时发现员工的身体健康问题，针对心理健康方面，建议银行内部设立专门心理咨询部门，聘请专业人员担任心理咨询顾问，协助员工解决形象工作的困扰，缓解这类问题造成的不良影响。员工压力来源不仅仅是银行本身的各种制度或者薪酬福利等外部原因，还有员工自身内部原因，例如员工自身性格、经历、喜好、价值观等对自身的工作都有很大影响。刚入职的员工要提高学习能力，在工作的同时多学习专业知识，加强业务培训，不断提升自己的专业素养和工作能力，要勇于尝试，树立正确的压力观；加强与身边同事、朋友的沟通与协调，营造积极向上的工作氛围；同时，在平常生活中，应注意锻炼身体和自我保健，拥有健康的体魄，提高抗压能力。

四、结论当今社会，商业银行中的知识型

员工往往把在事业上的自我价值实现看作事业上最大追求目标。商业银行管理主要是为银行未来发展提供良好前景，为银行员工营造一个能充分发挥所长的工作环境。然而从近几年商业银行发展来看，商业银行并不能满足员工们的精神需要，员工们无法得到满足，纷纷选择跳槽。究竟是什么原因造成大型商业银行员工频频跳槽，如何才能吸引和保留住人才，发挥人才竞争优势，是我们需要认真思考、深入研究的实际问题。本文建议银行业从各方面改善和加强银行管理，完善银行招聘制度，以人为本。持续薪酬改革，完善考核制度，强化激励机制。注重内部沟通，体现人文关怀。

作者:马驰 单位:沈阳师范大学