公司高管薪酬激励与盈余管理研究

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摘要：盈余管理会直接对上市公司财务报告以及会计信息的质量产生巨大影响。上市公司为了缓解两权分离带来的契约冲突，普遍对高管人员采取薪酬激励手段，但是这也滋生了高管为了自我利益进行盈余管理的动机，他们可能会为了获取高额薪酬而进行盈余管理安排，这将会损害公司长远的利益，也不利于证券市场健康有序发展。本文分析并总结了上市公司高管薪酬激励与盈余管理研究的学术成果。最后，对现有的成果进行了展望，并指出了现有研究存在的不足，同时补充了几个新的研究方向与研究思路，这对进一步研究平衡上市公司高管薪酬激励与盈余管理二者之间的关系具有一定的参考价值。

关键词：高管；高管薪酬激励；盈余管理

一、引言

盈余管理是由于企业存在两权分离、信息不对称的问题，而引发损害资源配置效率的活动。它不仅受到市场和监管部门的广泛关注，也成为会计学者持续多年的重要研究领域。当下，一些上市公司的激励契约亟待完善，高管人员普遍以自我利益为主，而进行盈余管理来实现自身利益最大化，并向现有和潜在的外部投资者营造公司“蒸蒸日上”的发展状态，诱导他们进行投资决策，这将损害外部投资者等利益相关者的权益，降低资源配置效率，扰乱资本市场良好有序的运行。因此，如何构建能制定高效战略决策的高管团队，制定合理的薪酬激励机制，来提高经济价值，减少企业盈余管理行为，是现代企业在发展中的重难点。通过阅读相关文献，选取高管薪酬激励这个方面分析其与盈余管理的关系，并探索现有文献对于高管薪酬激励与盈余管理的研究存在的问题与不足，这将为之后研究提供一些思路和方向。

二、相关概念界定

1.高管薪酬激励

高管是指由董事会任命、负责公司经营的高级管理人员。现代《公司法》规定了公司高管主要有：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董秘以及公司章程规定的其他人员。高管薪酬激励是为了激励高管实现股东利益最大化，为企业创造更多价值的一种薪酬激励手段，主要是固定薪酬与可变薪酬，固定薪酬是指高管工资，可变薪酬是指奖金、股票、期权等形式。当期，对于高管薪酬激励方式主要是股票、期权等可变薪酬。这样，公司未来发展与高管个人薪酬与奖励紧密结合在一起，与企业股东一起分享利润，一起承担风险（沈红波等2012）。

2.盈余管理

盈余管理实证方面研究在上世纪80年代后，受到了国外研究学者“追捧与青睐”（周晓苏和陈沉，2016）。90年代后，随着中国证券市场的成立与不断发展，学者们纷纷开始致力于中国企业盈余管理方面的研究。此后，盈余管理一直是会计领域学术研究的热门话题，当前学者对于其定义比较一致的观点是公司管理层通过影响会计政策选择、改变交易等形式来调整和控制公司的盈余信息，并采取公开披露公司的经营信息的安排，来向投资者传递公司在一段时间的成果与经济状况。进而对财务报告信息使用者、一些投资者做出投资决策产生一定的影响，最终达到管理层利益最大化（孙健等，2016）。

三、盈余管理方式以及动机研究的文献综述

1.盈余管理方式

事实上企业采取两种方式进行盈余管理，即一种与应计利润相关的应计盈余管理，另一种与实际经营活动相联系的真实盈余管理。应计盈余管理是在不改变经营活动的前提下，在会计处理过程中采用非日常的一些会计方法来调节应计项目的方式来实现对公司盈余管理的操纵，从而影响公司盈余信息，这种盈余管理行为易识别，更可能受到外部审计与监管机构的关注，也更可能被有关法律法规进行约束与制约（叶康涛等，2015）。真实盈余管理是以改变经营活动为前提，管理层利用真实的经营活动进行盈余管理，由于这种行为不是在企业正常经营活动下进行，即没有从企业长远利益与企业价值最大化层面考虑，这最终会给企业造成一定的损失，不利于一个公司的长久和持续发展，通过向现有和潜在的外部投资者营造公司“蒸蒸日上”的发展状态，诱导他们进行投资决策，损害其相关的利益（袁知柱等，2014）。基于真实交易活动而进行的盈余管理，会使得投资者以及其他财务报告使用者误以为企业是正常的经营活动，而非操作企业盈余管理，这说明了真实盈余管理极具隐匿性，并且难以辨别。在这种情况下，为了达到盈余管理的目的，高层管理人员大都会采取与实际经营活动相联系的真实盈余管理。

2.盈余管理动机

盈余管理之所以盛行，很大原因是企业管理层与利益相关者的“契约冲突”（鲍学欣，2017），使之利益不一致，加之信息不对称带来的“信息鸿沟”以及高层管理者的利己主义，这极容易滋生管理层的盈余管理行为（谢德仁等，2018）。通过阅读相关文献，根据目前的国内研究，盈余管理的动机总体上可以分为内部契约动机、外部契约动机两大类。（1）内部契约动机①薪酬契约：企业经营者与所有者存在委托代理的契约安排，所有者将一定的公司管理权力授予管理人员进行经营决策，并定期发放薪酬，使管理人员能够实现股东利益最大化，然而这种薪酬与企业效益密切相关（张雪彤和朱琪，2017）；此外，在中国国有企业上市公司还存在这样一种现象，由于国有上市公司的性质特殊，因此国企的高管人员在经营管理企业的同时，国家会给予其行政职位，并拥有一定的权力，实现自身价值，这是对企业高管的一种声誉激励。但这些往往都与企业效益、发展状况相挂钩（韦群和陈金勇，2015），基于上述动机以及一定的业绩压力，管理层会倾向于采取一定的盈余管理行为来达到董事会要求以及国家政府的预期，提供一份“良好”的财务报告，来达到管理者自己最真实的目的。②债务契约：公司的长久发展需要源源不断的资金来维持，银行信贷资源是维持公司运转的主要资金来源，但银行会评估公司的经营与风险状况，并以此为公司提供银行借款，如果不符合信贷条件，银行将不会为企业提供融资机会，这也使得银行信贷资源竞争激烈，造成公司融资比较困难（马永强等，2014），因此企业会基于其经营和监管状况，选择低成本、低风险的盈余管理来提高企业利润水平，给银行营造一种企业财务状况良好、偿债能力较强的现象，进而取得银行的信任，成功从银行获得信贷资源（聂建平，2016）。（2）外部契约动机①与资本市场相联系的契约：与资本市场监管者订立的契约、与资本市场现有或潜在投资者订立的契约，包括首次公开募股（蒋秋菊和李丹蒙，2018）、股权再融资（许文静和王君彩，2018）、特殊处理及退市规定（张文，2019）等。②与政府相联系的契约：政府对特定行业的管制或补贴政策（李广众和贾凡胜，2019）。

四、高管薪酬激励与盈余管理研究的文献综述

现代公司制企业的诞生往往会伴随着两权相离，股东为了实现自己的利益，会与公司高管签订薪酬契约，并给予其经营管理权，以期能够更好地经营公司，为股东创造更多的价值（解悦、林爱君，2019）。这种薪酬契约将高管的薪酬与公司绩效相挂钩，多数上市公司将公司绩效（例如：净利润增长率或者股票价格）作为薪酬的考核标准，来考核高级管理人员为股东创造的价值。然而，拥有绝对信息优势的高管，作为理性经济人，当其所付出的劳务代价与取得薪酬回报不对等时或者为了追求自我利益的最大化，便会进行盈余管理提高公司业绩以达到薪酬契约考核标准，取得更高的薪酬奖励。薪酬契约包括固定薪酬和可变薪酬，高管可变薪酬是诱发高管进行盈余管理的一个原因，他们为了获得高额报酬，着眼于个体经济利益，不顾公司长远利益，一味地提高薪酬的现值，因此采取一定盈余手段，致使未来的盈余提前到当下进行确认（刘伟坤，2017）。一些研究学者发现，上市公司信息披露对高管薪酬激励与公司盈余管理之间的关系存在一定的调节作用。目前，中国上市公司信息披露存在缺陷，这有利于高管对企业的经营业绩进行操纵，并偏好进行盈余管理安排来实现自我利益（王玉玮，2016）。也有学者研究发现，管理层持股比例与真实盈余管理是负向相关的，这表明管理者持股比例的提高会约束高管人员进行真实盈余管理的行为，进而减少其损害公司长远利益的行为（李苗、扈文秀，2020），这在一定程度上提高了管理层与股东的利益一致性，但也会加剧应计盈余管理（程小可、钟凯、杨鸣京，2015）。在对高管进行可变报酬激励，比如给予股票、期权激励，这种情况下薪酬激励会提高公司盈余管理的持续性，这也说明管理层持股强化了固定薪酬激励的效果（罗艳梅，2017）。高管固定薪酬激励和可变激励均显著提高了企业盈余持续性；高管股权激励对盈余的组成部分，即经营性现金流与应计利润持续性的影响更加显著（张原、丁文娟，2020）。有部分文献研究高管薪酬与盈余管理的关系的协调，认为高效的薪酬激励制度是改善盈余管理的一个重要的举措（李晨萌、邓峙琨，2020）。在国有上市公司中，一些研究发现，也存在高管为了寻求高额薪酬以及获得相应的行政权力，而进行盈余管理活动。国有上市公司的绩效是高管薪酬的重要考核指标，高管往往会采取盈余管理的手段虚增企业业绩，来达到提高自己报酬的目的，进一步研究发现高管的年度薪酬水平与公司盈余管理的程度存在一定的相关性，即存在高的盈余管理水平，往往高管的薪酬与国有上市公司绩效相关度越高。此外，研究表明，在国有上市公司高级管理人员持股与企业经营绩效相关性较弱，但是持股比例可能会带来高的盈余管理水平，即高管持股比例的增加会造成其操纵盈余管理并引发公司业绩敏感性的变动（戴娜，2017）。一些学者从高管的特征入手研究高管薪酬激励与盈余管理的关系。具有财务背景、审计背景的高管，在进行盈余管理活动时更加灵活，他们会充分利用自己的专业知识，更隐匿地进行盈余管理，降低被外部审计以及监管部门发现的风险。因此，拥有专业知识的高管对盈余管理活动的推进作用更显著（陈松，2018）。专业能力较强的高管在进行真实盈余管理活动时，更可能对公司经营活动现金流以及生产成本这两方面进行操控。这将会提高上市公司真实盈余管理水平，对会计信息质量产生削弱作用，会误导投资者进行决策并损害其投资利益，最终也不利于公司长久、健康发展。此外，高管团队的规模也与公司盈余管理存在一定程度的相关，这是因为规模较大的高管团队，内部的个人之间异质性越高，那么内部利益冲突会越大，为了解决这种异质性带来的利益冲突，他们更容易一起协作进行盈余管理活动（高子捷、王敏，2019）。高管的年龄特征对盈余管理也有影响，研究发现，年龄较小的高管具有很强的冒险、激进精神，更会为了自己的高额报酬而选择盈余管理。此外，学者们采用攀比系数来衡量其进行盈余管理的程度。这个系数是本公司高管的薪酬与同处一个行业中的其他相似公司的高管的薪酬数额的比。相关文献的实证研究发现，攀比系数比较大时，代表高级管理人员更可能存在较强的攀比动机，最终会进行盈余管理安排的概率也就越大（罗宏、曾永良，2016）。高管内部薪酬差距、高管外部薪酬差距均导致上市公司管理层实施了更高水平的真实盈余管理行为，这一结论在真实盈余管理活动中更为显著（胡凌云，2019）。有学者研究发现，高管的长期、短期薪酬差距与真实盈余管理存在一个正向的相关关系，这说明不论是长期薪酬差距还是短期薪酬差距都会加剧公司真实盈余管理活动；在不同层级之间，CEO和CFO的长期、短期薪酬差距越大，真实盈余管理程度越高（陈雁雁、宋晓满，2020）。

五、总结与展望

根据研究主题，本文从上市公司高管薪酬激励与盈余管理两个角度查阅文献，并进行分析。可以发现，学者们对盈余管理的概念界定、手段、动机研究比较系统和全面。就盈余管理的方式和动机来看，更多研究表明企业管理层会出于利己的动因或是为了享受政府的优惠政策；为了达到与资本市场相联系的外部契约、公司内部契约目的而进行盈余管理，并且是通过更加隐匿、成本较低、难以识别的真实盈余管理安排来实现，这对于信息使用者产生不利的影响，因此应该更加关注企业管理层真实盈余管理的利润操纵行为。对于高管薪酬激励与盈余管理主要涉及固定薪酬激励、可变薪酬激励、薪酬差距等方面的研究。以上研究中学者们大多采用实证研究法，运用回归分析手段，并进行相关性验证和稳健性检验。研究表明，管理层货币薪酬激励会加剧盈余操纵，降低盈余质量；高管固定薪酬激励和可变薪酬激励均显著提高了企业盈余持续性。综上所述，一方面，学者们只是局限于研究高管薪酬激励与盈余管理之间的关系，而对于当下的薪酬激励方式采取何种措施能够减少盈余管理尚未进行过多的探讨。此外，高管对于提高自我报酬采用的盈余管理方式也会有所不同，是因为不同特征的高管采用盈余管理方式会存在选择偏好，还是因为盈余管理风险而采用不同的盈余管理手段，这些都有待进一步研究。另一方面，在整理与分析的文献中，发现也都是局限于实证检验，缺少案例研究。所以我们可以筛选一些突显性的案例来做进一步的探讨，研究薪酬激励对公司盈余管理的影响程度，为今后建设高效的高管团队、采取合理的薪酬策略，减少盈余管理的行为，进而提高上市公司财务报告质量、维护资本市场有效运转、促进社会资源高效率配置具有重要意义。

作者:王宝红 单位:山西财经大学