员工管理论文全文(5篇)

一、心理资本的特点和作用机制

1.心理资本的特点

心理资本具有内隐性、与高绩效相关、多维性、可测量和开发的特点。心理因素是看不见的，较难观察和测量。需说明的是，对绩效有显著影响的心理因素称之为心理资本，研究表明，其构成复杂且具有多维性。心理资本具有内隐性，但可测量、可开发，同时也具有资本的特质，通过对心理资本的测量、开发，调整，可转化为一定的外部绩效。

2.心理资本的作用机制

研究显示，心理资本对工作绩效产生正影响，其作用机制包括主效应、缓冲效应、调节效应和动态效应，即心理资本对群体、个人和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，用影响中介变量方法间接影响结果变量；具有调节作用，或互为影响相互作用。

（1）直接作用的影响因素影响个体心理资本的因素包括个体因素、社会环境文化因素和组织层面因素三大方面。就个体因素而言，研究在性别、年龄、学历、工作年限、企业性质等对心理资本的影响方面仍存在争议，但普遍认可的是个体身心健康水平较好会具有较高的心理资本，易于形成良好的心态、对工作充满乐观和希望并能承受更大压力；内控型人格，即能够认识到自己控制生活的心理力量的个体，具有较高的心理资本。就外部环境因素而言，良好的人际关系对心理资本有正影响，和谐积极的家庭、朋友关系使人更容易形成自信、乐观的性格；而Myers的研究则认为收入会对人的幸福感产生一定影响，但这个影响存在一个限值，超出限值影响则消失；不同社会文化也会对个体心理资本有不同的影响，诸如个人主义和集体主义对个人心理资本的看重程度不同会造成不同文化下平均心理资本水平的差异。在组织中，可以通过领导对下属的关心、师徒制、相关激励制度的制订等激励员工，使他们形成组织使命感和归属感；而企业人本文化稀缺、随意的组织特点则会削弱员工的心理资本。

（2）直接作用的决定因素组织行为管理范畴的研究表明，心理资本总体及其构成会影响包括工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职率、工作满意度、诚信领导等要素。工作绩效是最早被引入心理资本究的要素，它与心理资本各个维度都有着相互关系，是心理资本模型研究的重点对象。相关研究得出，心理资本对个体工作绩效有显著正向影响，且心理资本整体与工作绩效相关度最高，而自我效能感与工作绩效的正相关较强。此外，在组织承诺的研究中，心理资本与组织承诺有较强正相关，并可能互为因果，其中，希望和坚韧直接影响承诺度，乐观产生间接影响，因为心理资本高的员工一般更忠于组织，对组织更有归属感和认同感；心理资本与组织公民行为呈正相关关系，高心理资本的员工往往在薪酬相关的工作之外对组织有更多有益的行为，如对外宣传组织、维护组织声誉等，但相关的实证研究仍然比较匮乏。概括来说，心理资本对员工在组织中产生外部性的行为有一定的促进作用，使员工积极完成工作外，更可能对组织、对同事做出超出要求的贡献。

一、企业员工培训财务成本管理具体实施要点

员工培训财务成本管理主要包括五方面内容，即培训成本估测、确定管理目标、培训成本计量、培训工作决策及建立制度保障系统。笔者根据多年工作经验，认为具体实施要点如下：

（一）预估培训成本

培训成本估测是员工培训财务管理的主要内容，也是开展培训工作成本控制的前提。成本估测通过两个方面来实现，首先是“量”的预估，其次是“价”的预估。

①“量”的预估：根据企业所处的实际环境及生产经营周期，对员工数量进行估量，并根据人数计算培训成本；

②“价”的预估：首先，预估员工培训工作中可能存在的变动成本。其次，预估企业培训工作总成本。

（二）确定管理目标

一、对企业绩效管理中的误区及原因分析是奏响企业普通员工绩效

管理的序曲一：虽然绩效问题一直是企业关注的焦点，但是随着重视程度的增加，管理者会发现，花费了很多功夫建立起来的绩效管理系统在实际操作过程中出现了许多不完善的地方，不能客观、准确的反映出员工绩效，甚至有的时候成为绩效提升的阻碍，例如，有的员工对考核不理解，认为考核是在变相惩罚；考核有时流于形式，领导给员工打分过于集中，无法区分优劣等，这主要是管理者在进行绩效管理过程中，在意识上存在一些误区，不能进行有效的绩效管理：误区之一：对普通员工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。实践中，管理者常常会发现，许多工作内容是定性的，是不可量化和衡量的，但是为了做到绩效管理的任务可量化，便于管理和考核，管理者往往将那些定量或容易量化的指标作为首选，而实际工作中一些真正需要考核却又被难以量化的内容就被忽视了。误区之二：考核指标应面面俱到。在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。有了这种思想的指导，管理者在制定各项考核指标时往往事无巨细、不分主次，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。面对如此之多的指标，在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。因此，指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。误区之三：利润才是硬道理，财务指标才能体现工作实绩。财务指标代表股东的价值取向，不少管理者在制定考核指标中过分追求单一的财务指标，这样容易造成追求短期利益。在企业内部忽视了最关键的要素——客户，缺乏对客户资源的有效管理，从而导致公司基本目标的偏离，不利于引导企业持续成长和发展。

二、走出误区，做好开展绩效工作的基点

把考核工作落实到底是奏响企业普通员工绩效管理的序曲二：实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统而又复杂的工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系，而且要切实把绩效考核落到实处，成为企业开展绩效考核工作的基点。

1．让绩效考核思想深入员工心中，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。

2．通过工作分析，制定出切实可行的考核标准。

3．形成有效的人力资源管理机制。

一、电力企业员工社会保险管理的建议及对策

根据上文针对我国当前电力企业社会保险的基本现状和管理制度建设过程之中的核心思想等进行集中性的研究，可以明确相关工作的缺陷和主要现状。下文将针对电力企业社会保险加强相关制度建设的主要内容以及工作开展过程之中需要重点关注的问题等进行系统性的研究，旨在更好地实现工作的发展，实现传统项目的创新与改革。

1.社会保险中养老制度的完善

首先，应当实现对电力企业之内养老社会保险的完善，加强相关养老制度的建设，以更好地实现对相关职工结构的有效调整。在实践的工作之中需要很好地扩大制度的覆盖范围，并且提升工作的绩效和标准。在工作之中应当实施全款的收缴政策制度，不能够出现拖欠等情况。需要注意的是养老金是广大职工退休之后的基本生活保障之一，同时也是很好地体现出电力企业社会保险改革和制度创新的一个重要的层面。所以对于当前电力企业来讲还应当不断加强对养老体制的建设，重点为相关职工提供有效的失业保险、医疗保险等等。电力企业在长时间的发展过程之中为了更好地实现企业的深化改革并且促进整个员工队伍的稳定性，在实践的电力企业改革过程之中还应当对制度的相对应层面进行有效的整改，在工作之中应当全面地遵循以人为本的思想观念，面对一些较为落后的职工还应当加强对工作的重视，重点改进保障制度队伍的建设，使得电力企业的社会保险制度改革更上一步台阶。

2.社会保险中医疗制度的健全

此外还应当加强电力企业内部医疗制度的建设，这一点同样是当前社会保险制度改革的关键性环节，电力企业的医疗制度改革可谓是意义重大，是当前企业发展以及职工切实利益的重大体现。同时也是更好地展现出电力企业改革成效的一个重要环节。所以还应当本着以人为本的工作观念，各级领导需要加强对工作的重视程度，在医疗保险实施的过程之中需要不断地发现问题并且不断地改进问题。加强惠民政策的实施，保证工作的开展可以覆盖至不同的范围，并且实现对整个企业医疗保障体系的建设和健全，使得广大职工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得医疗建设的水准可以得到同步性的增强，使得相关工作的建设可以呈现出崭新的姿态。最后还需要注意的是在当前电力企业社会保险改革过程之中还应当注重公共服务建设，注重对基本医疗服务信息的健全与完善，以更好地增强整个医疗工作的水准。在今后的工作开展过程之中还应当以切实的思想和成熟的理念，以职工的满意为最高的工作标准。

3.社会保险中工作思路的创新以及体系的建设

一、外派员工劳动关系处理模式

根据目前的劳动关系管理实践，母公司派遣人员到子公司或关联企业工作，其劳动关系的处理有以下几种模式：一是外派员工与母公司建立劳动关系，母公司下发派遣人员任职文件，员工在子公司或关联企业内部流动，不产生劳动合同的变更；二是采取变更外派人员劳动合同关系主体的模式，母公司将所派遣人员的劳动合同关系主体，变更为子公司或关联企业，即子公司或关联企业与外派人员直接签订劳动合同，母公司与该员工解除劳动关系。三是有劳务派遣资质单位的前提下，母公司采取劳务派遣模式，与子公司或关联企业签订劳务派遣合同，子公司或关联企业支付给母公司劳务费。

二、外派员工劳动工资结算方式

1.两边发工资

外派人员工资薪金由母公司和子公司或关联企业分别发放，子公司或关联企业按本企业标准发放工资并扣缴个人所得税，母公司补发差额，代扣代缴社保费用，并进行个人所得税汇算清缴。

2.以劳务费方式结算

即由母公司以外派劳务用工形式派遣外派人员至子公司或关联企业，由子公司或关联企业支付母公司劳务费。