Z世代员工人力资源管理探思

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Z世代主要指1995年至2010年出生，成长时期与互联网的形成及高速发展时期同步的一代人，即通常所说的“95后”和“00后”，也被称为互联网世代，统指受到互联网、即时通讯、智能手机和平板电脑等科技产物影响很大的一代人。根据联合国的人口调查统计，Z世代人口在2020年占据全球总人口的32%，成为人口最多的一代人，正逐渐成为影响这个世界的重要力量。我国Z世代人口约占我国人口总数的19%，多达2.64亿人。

一、Z世代员工特质

Z世代员工的显著特点是高度依赖互联网，通过互联网来创造自己的想象，通过互联网来构筑自己的生活圈。他们大多性格独立，拥有较强的自我意识，注重体验感，个性鲜明且自尊心强，拥抱变化，愿意尝试各种新鲜事物。

二、Z世代员工人力资源管理探索

Z世代员工给大部分传统企业的人力资源管理带来了新的挑战。为了弥合企业固有管理方式与Z世代员工需求这一鸿沟，企业需要从“选、育、用、留”各环节进行人才全周期管理优化，以探究不一样的Z世代人力资源管理模式。

1Z世代员工人力资源管理之“选”

以校园招聘为例，Z世代员工之“选”是结合招募与甄选、“人才保温”等环节的一系列流程，较传统招聘模式有显著变化。首先是招聘渠道，企业招聘模式拓展到了线上，通过空中宣讲、视频面试、在线测评及虚拟招聘会等进行“无接触”人才招募与甄选。其次，除薪酬待遇，Z世代员工对工作内容、职业发展机会及企业文化等也非常关注。需要特别注意的是，双方达成签约协议并不意味着招聘环节的结束。近几年，校园招聘违约率呈逐年递增的趋势，大部分企业在签订“三方协议”的同时，都会通过约定违约金来对应届生进行约束。但对于Z世代员工来说，几千元的违约成本完全不能成为制约其履行协议的束缚。校园招聘因其特殊性无法立即入职，距离新员工正式报到往往有半年至一年的时间。在此过程中，如缺乏对待入职人员进行维护与“保温”，则很容易发生临近入职被“放鸽子”的情况。对企业来说，不但增加了招聘成本，还错过黄金招聘期。近两年，许多人力资源服务机构提出了“人才保温”的概念，通过企业福利发放、资讯推送、节日祝福等形式，与录用人员保持联系，增强粘性。从实践效果来看，“人才保温”有利于加强录用人员对企业情况的了解与企业文化的感知，在一定程度上能提升待入职员工好感度，有助于降低违约率。但实际上，在招募与甄选环节，只有建立基于胜任能力要求的面试评价标准，加强甄选环节的考察与评估，确保信息传递和沟通的有效性，避免人才高配或人岗匹配度低等情况，在“选”这一过程严格把关，提升“人才画像”精准度，才能从根源上确保“选对人”。

2Z世代员工人力资源管理之“育”

越来越多的Z世代青年开始发展自己的第二技能，做“斜杠青年”，从“T型人才”转型为“π型人才”。针对此变化，企业在对Z世代员工进行培养时，应在生产经营所需的基础上，充分结合员工个人职业发展规划和特质，以更加灵活多样的培训形式、更加丰富的课程体系，满足其多元化的个人成长需求。

3Z世代员工人力资源管理之“用”

Z世代员工在工作方面的需求更加多元化、个性化，他们注重体验感，渴望思想自由、形式自由、时间自由，即“尊重”和“自我实现”的需求。对此，企业应从工作内容及日常管理方面入手，有效利用Z世代员工的互联网属性与偏好，通过信息化技术等手段不断优化工作流程，以提升员工在工作中的满足感与获得感。

4Z世代员工人力资源管理之“留”

大部分企业在离职人员分布中，Z世代人员占据了半数以上的比例。对Z世代员工而言，发展不单纯意味着薪酬的增长，也代表着成就与自我价值的实现。他们关注工作保障，追求个人职业技能的提升，也看重工作与生活的平衡。要留住Z世代员工，一方面，需建立畅通的职业发展通道和灵活的职业转换机制，以满足不同发展阶段员工的职业需求；另一方面，要加强企业文化建设，以企业的管理制度和奖惩激励体系为抓手，营造与Z世代员工相匹配的包容与支持的人才发展环境。

作者:唐轶睿 单位:成都国营锦江机器厂