员工关系管理中职业倦怠浅谈

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摘要：本文主要从事业单位的角度阐述了员工关系管理中如何处理职业倦怠。经过剖析职业倦怠的主要表现形式和危害，从引发职业倦怠的因素出发，逐个突破问题难点，以此确保各项工作的正常运行。

关键词：员工关系管理处理职业倦怠分析讨论

一、员工关系管理与职业倦怠

员工关系是劳资双方的关系，营造构建和谐劳动关系良好环境，营造出全社会共同关心、支持和参与构建和谐劳动关系的良好氛围，提升员工的获得感、幸福感和安全感。经人力资源和社会保障部有关数据显示，有78.6％的事业单位员工存在职业倦怠问题，对未来的职业规划感到茫然无措，以致工作效率和工作质量持续下降，这样不仅影响工作绩效的提升，也不利于单位的稳定运行和发展，现亟待重视解决。建立健全员工关系管理体系，从人文管理、绩效管理制度、激励约束机制、心理沟通等多方面着手，满足员工个人利益需求的同时，提高精神生命的高度，根本性地消除“职业倦怠”。

二、员工关系管理中职业倦怠的表现及原因

(一)表现形式

职业倦怠的表现形式主要包括这三个方面一是对工作丧失热情，情绪波动大，易怒、易烦躁，对未来和前途感到无望、渺茫；二是消极的工作态度，工作中表现出没耐心、不柔和，工作效率和工作质量不高；三是对自身工作的意义和价值评价下降，经常迟到早退，甚至有跳槽、转行的意象。

(二)产生原因

分析事业单位员工关系管理中产生职业倦怠的原因，主要包括这几个方面：员工层面。出现职业倦怠的现象，与员工的内心期望值有密切关系。初到职场的员工会对工作有较高的期待，但是到真正的岗位中时，由于工作内容单一、程序繁琐、任务压力较大，加之在工作期间，会受到人际关系、管理制度等因素的影响，导致自身的期望有了落差，从而使得工作热情下降，出现职业倦怠。另外，随着事业单位问责制度的实施，也使得员工面临着较大的压力，在长期处于这样高度紧张的状态下，工作失误的可能性较大，会严重降低员工的自信心，在个人晋升上也会有负面影响，进而产生职业倦怠；单位层面。在事业单位分类改革过程中，精简机构，深受传统晋升模式的影响，有很大一部分年龄稍大的基层员工面临着无法晋升的困境，产生得过且过的消极心态，工作积极性降低。而年轻的员工，虽然在学历和素养方面占有优势，但因机制体制的束缚，岗位与编制均有限，从而难有提升空间。另外，事业单位普遍存在任务繁重、工作内容时常变化的问题，这使得员工的工作压力较大，容易产生负面情绪，从而降低其工作效率和工作质量。社会层面。在经济和文化失衡的影响下，部分员工的价值观念发生变化，产生偏离主流价值的思想，这将会加剧职业倦怠的问题。另外，随着社会监督机制的不断完善，社会大众对员工的服务水平有了更高的要求，这使得事业单位员工处于高压的工作环境下，工作压力有所提高，但压力积攒到某种程度时，就会出现职业倦怠。

三、员工关系管理中处理职业倦怠的方法

(一)重视人性化管理

在人力资源管理过程中，要想让员工对单位的远景产生认同感，一方面需要单位坚持以人为本的管理理念，重视人性化管理，了解员工的需求，根据员工的需要不断更新激励机制，通过改革打破专业技术人员的职业生涯“天花板”，有效解决部分领域人才“传到码头车到站”的职业倦怠，让他们在社会地位和经济待遇的双重提高中更有奔头，更加激发他们投身本职工作的热情，提升员工成就感。另一方面，需要单位不断加强文化建设，助于协助员工树立正确的职业价值观，培育其对单位的使命感和归属感，提高员工对工作的满意度，合理降低职业倦怠情绪。所以，规范、有效、可行的规章机制能够助于解决员工关系管理中出现职业倦怠的问题。

(二)实行岗位轮换和工作丰富化

长期进行相同意义的工作，极易让员工进入机械性、重复性、缺少创造性的工作状态中，从而导致事业单位整体工作质量和效率的降低。岗位轮换可通过岗位交流的方式，改变因长时间重复某一项工作而造成的“死水”状态，多元化的专业活动激发员工的工作动力，提升工作人员的整体素养和专业能力，丰富其各专业领域的经验，协助工作人员得到更全面的发展，提高他们的职业价值。除了内部轮岗交流外，也要积极推行内部交流提拔任职，对政治业务素质好、有发展潜力及培养前途的优秀年轻干部，通过跨部门的交流任职，提高其综合素质，从而优化干部队伍结构，并有效发挥干部才干作用。同时，如果员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏工作热情，没有工作积极性和主动性，可以考虑丰富工作内容。利用工作吸引法则，充实工作内容，发挥工作中的积极方面，让员工在工作中承担更多重的任务、更大的责任，员工就有更大的自主权和控制权及更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

(三)完善绩效考核制度

作为事业单位的管理者，在实际开展的管理工作中，应先构建出良好的绩效考核激励制度体系，充分发挥激励奖励作用，让员工充分认识到“有为才有位”。另外为了更好地挖掘人的潜能，参照企业管理体系，对高层次人才在住房、教育、医疗等方面给予优先保障，解决高级人才后顾之忧，避免产生职业倦怠。另外，绩效考核应紧密联系薪酬体系，并将考核结果真实反馈给员工，让员工进行自我审视，认识到自身的不足，从而针对性进行改进，有助于发扬和保持工作优势，也有助于促进员工良性进步，进而有效解决职业倦怠的问题。

(四)建立容错机制

问责机制的实施，使得事业单位基层员工有一定的心理负担，如果基层员工的行为无法满足社会的预期期望，社会就对对其产生质疑，进而导致其难以“作为”。尤其是在自媒体快速的发展的环境下，单位基层员工处于高压的监督环境中，导致许多职工缺乏工作主动性，且过于担心还容易出现失误。为此，就需要单位建立起合理的容错和纠错机制，并明确容错和纠错的具体范畴，缓解员工工作压力的同时，增强干部、干事的工作积极性、主动创新性。另外，建立健全事业单位人员培训制度，健全完善培训机制，建设高素质的专业型服务队伍。同时为满足工作人员自我提升的需要，开展专业技能培训和情绪治疗课程，通过专业技能的提高和自我认知提升的促使员工全面发展，以此提高员工应对工作压力的能力。

四、员工职业生涯规划

事业单位内部人员不但追求物质上的满足，更希望经过这份工作得到精神层面的满足。随着我国经济技术以及市场环境的不断改变，对工作人员职业态度和经验也产生了重大影响。在动态和不确定的时代背景中，事业单位在吸引、激励和留住人才等方面也面临着诸多挑战。为了适应当前时代的要求，事业单位必须协助内部工作人员规划和发展自己的职业规划，提升他们的工作满意度，让内部工作人员能从工作中明白工作的意义和价值，全身心的投入到工作中，付出额外的时间和精力来实现组织目标。

五、做好社会支持

在社会层面，社会工作对事业单位基层员工的服务预期过高，也容易使得员工出现职业倦怠。为此，就需要事业单位做好大众对基层员工有效认知的引导工作，可借助新媒体渠道，增强大众对基层员工相关工作的认知，让社会对基层员工有合理的期待，让社会大众能够看到基层员工的服务过程中的努力和贡献，从而减少职业倦怠的发生。另外，事业单位也需要建立起更加丰富的交流平台，让社会群众对基层员工工作有所了解的同时，促进基层员工与群众的沟通、交流，转变社会对基层员工的错误认识，提升社会认同，进而提升基层员工工作的积极性和价值感。

六、结束语

综上所述，员工关系中的职业倦怠现象，不仅会对员工自身情绪和身体健康造成破坏性的影响，还会引发员工消极的工作心态，让其工作效率降低，从而影响员工的稳定性和工作绩效的提升。事业单位人力资源管理部门要从单位与员工的共同利益出发，着重关注职业倦怠问题，使用高效、科学的办法预防职业倦怠在单位内部不断的发展，这对事业单位常态化发展而言是非常重要的。

参考文献

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作者:刘一芹 单位:深圳市龙岗区财政国库支付中心