企业员工绩效考核管理探思

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摘要：在新发展阶段，国有企业肩负着新的使命。面对复杂的市场环境，企业要想稳定、健康地发展下去，必须做好员工队伍建设工作。在员工队伍建设工作中，绩效管理是重要环节，其是薪酬分配的基础，也是激发员工内生动力，推动企业发展的根本所在。本文就企业员工绩效考核管理做了相关探讨。

关键词：企业管理；员工；绩效考核

引言

人力资源是企业发展的关键资源，做好以人才的高效开发与利用为基础的人力资源管理工作，为推动企业的更好发展奠定有效基础。但是就目前来看，企业员工绩效考核工作却存在诸多的问题，主要表现在绩效考核指标不合理、绩效考核过程不透明、不公正、不客观等问题。员工是企业发展的基础力量，一旦员工出现工作懈怠、散漫等，企业就难以正常生存与发展。因此，企业要正视员工绩效考核工作，强化员工绩效考核过程的管理，保证绩效考核的有效性，进而更好地调动员工的工作热情，进一步坚定员工攻坚克难的意志，激发员工主动作为，为企业发展作出更大贡献。

一、企业员工绩效考核管理的重要性

员工绩效考核就是对员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况进行考核的一种管理活动。员工绩效考核，不仅是决定人员调配和职务升降的依据，也是对员工进行激励的一种手段，更是薪酬分配的基础。对于企业员工而言，他们在付出辛勤劳动的同时，渴望得到相应的回报，如果自己获得了满意的回报，员工的工作热情自然就会高涨，反之员工就会失去工作热情，更甚者还会造成人心不稳，进而导致人才的流失。因此，做好员工绩效考核的管理至关重要。管理是一种手段，强化员工绩效考核的管理，可以规范员工绩效考核，保证员工绩效考核结果真实、客观、合理、有效，进而更好地发挥绩效考核的激励作用，激励员工，增强员工的归属感，提高员工的战斗力，推动企业更好的发展。

二、企业员工绩效考核工作中存在的问题

员工绩效考核是人力资源管理工作中的一个重要环节，通过绩效考核，可以让企业管理者发现自身经营问题，从而不断改进问题，同时也能让员工更清楚地认识自己，促使员工不断完善和提升自己，从而实现企业与员工的共同成长。现行环境下，市场竞争越来越激烈，企业经营环境也发生了改变，如何适应产业生态、人文生态，不断调整规范员工绩效考核工作存在的诸多问题。

1.对员工绩效考核的认识深度不足

员工绩效考核是企业绩效管理的重要内容，与企业的生存发展密切相关，实际工作中许多企业管理层对员工绩效考核的重要性认识不足，往往只是停留在口头上，尤其是在考核结果的使用上，存在考核归考核，应用归应用的两张皮现象。没有真正发挥绩效考核的基础性作用。日常工作中，管理层更多地关注工作的策划和布置，对工作的实际效果关注度不够，闭环管理明显不足。由于对绩效管理的认识深度不够，导致管理层对考核的方法、方式研究不够，从而导致员工绩效考核工作表面化。

2.绩效考核目的定位不准确

绩效考核本质上是一种过程管理，是作为奖惩、培训、辞退、职务任用和升降等实施的基础和依据，其目的应该是通过提升员工的绩效来达到提升整个企业的绩效。但是就目前来看，许多企业对员工绩效考核的目的定位过于简单和狭窄，员工绩效考核仅作为员工年度奖金发放的依据，甚至不少员工乃至中高层人员将考核制度视为分配制度。由于绩效考核被当作是发放奖金的依据，这也造成员工只在乎奖金的多少，根本不注重提升自己的业务能力，在这种情况下，员工工作能力将得不到提升。

3.绩效考核指标过于简单

员工绩效考核工作是建立在一定的考核指标基础上的，可以说考核指标合理与否直接影响到了绩效考核的合理性。目前来看，我国许多企业的员工绩效考核工作并没有建立起相对规范、客观的考核指标，员工绩效考核过于简单。一方面，部分绩效考核指标设计脱离战略导向，企业上下级各层级个人目标存在不一致性，在具体考核中不能做到具体问题具体对待；另一方面，在员工绩效考核中存在以偏概全的现象，一俊遮百丑，一味地强调员工的业绩，有业绩，才有报酬，没有业绩，员工的薪酬待遇就很低，对员工其他方面的考核不注重。有的工作岗位需要投入更多的技术性元素，在员工绩效考核中，如果不能考虑到工作岗位的特殊性，绩效考核就会违背公平性原则，会损害到员工的利益。

4.绩效考核内容不科学

员工绩效考核涉及到诸多内容，但是许多企业并没有对员工绩效考核作出全面的规定，只是将绩效考核当作是约束员工的一种工具，当作是人力资源部的一项年终工作，这也造成在实际工作中容易出现偏差，使得人力资源部门无法进行定性定量的处理。另外，考核的针对性不强，没有涉及到员工的方方面面，而是集中于员工的业绩表现，在实际考核中很容易受到管理者的个人情感影响，进而出现考核不公正、不公平等问题。

5.绩效考核管理不到位

员工绩效考核是一项繁杂的工作，涉及到员工以及员工所处工作岗位诸多层面。目前来看，企业员工绩效考核工作缺乏有效的管理，员工绩效考核整个过程缺乏有效的监管，这也使得员工绩效考核很容易受主观意愿的影响，进而造成绩效考核结果失准。一旦员工绩效考核出现不公正、不公平现象，就容易引起员工矛盾，进而导致工作推诿、扯皮，更有甚者还会产生“部门墙”，削弱企业内部凝聚力和战斗力，严重的还会出现人才流失，严重影响企业的正常发展。

6.绩效考核方式单一

目前来看，许多企业在员工绩效考核中采用的是上级对下级的考核及评定方式，这种方式比较单一，过于简单，无法对员工的工作行为及工作业绩做出全面、客观的评价。在员工绩效考核中，如果工作任务完成的好坏与团队、组织的目标没有太多关系，就会偏离考核方向。同时，在考核过程中，若是采用自上而下的考核方式，一旦上级与下级的关系僵硬或者彼此关系密切时，绩效考核就会出现不公平现象，从而导致考核结果缺乏科学性。

7.绩效考核缺乏有效沟通与辅导

员工绩效考核就是对员工的工作行为和工作业务进行评估，并以此为依据，对员工实施奖惩。在员工绩效考核整个过程中，员工只是一个被动的接受者，很难参与到绩效考核工作中去，上级与下级之间缺乏有效的沟通与辅导，这也使得员工绩效考核完全是由上级说了算，员工根本不清楚自己的绩效状态，进而使得员工不能清楚地认识到自己的成绩与不足，找不准自己的努力方向，工作也就不能得到实际意义上的改进和提升。

三、企业员工绩效考核管理对策

员工绩效考核管理好坏直接影响到了员工绩效考核的有效性，进而影响整个企业的绩效。如果企业不能抓好员工绩效考核管理工作，企业就容易面临着人才流失问题。面对竞争日益激烈的市场环境，企业应当革新观念，认识到员工绩效考核管理的重要性，切实抓好员工绩效考核工作。

1.科学定位绩效考核，充分激发工作热情

绩效考核是一个不断制定计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，整个绩效考核管理环节涉及到绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效辅导、绩效改进等，可以说绩效考核管理与员工的利益、企业的生存发展密切相关，因此必须准确定位绩效考核，不断完善绩效考核体系。首先，结合企业的战略发展目标以及自身的发展定位，明确绩效考核的战略导向，客观上要求各职能部门和业务部门从全局角度出发，把年度重点工作纳入考核，确保绩效考核评价工作与企业发展目标一致，避免考核与经营“两张皮”；其次，企业的员工绩效考核多年度考核，这种考核周期长，不利于收集员工的动态信息，为了更好地调动员工的工作热情，帮助员工改进业绩，企业可以适当地缩短绩效考核周期，按月、季度或者半年进行一次考核，同时将员工的绩效考核与其日常工作结合起来，确保绩效考核的有效性；最后，绩效考核在突出结果导向的同时，要避免唯结果论，对一些创新型、风险型等工作岗位的绩效考核要关注过程，有效维护好这些岗位员工的工作热情。

2.明确绩效考核内容，围绕岗位职责展开

员工绩效考核涉及到员工的工作态度、工作能力和服务意识等诸多内容，只有明确规定员工绩效考核内容，才能对员工做出科学的评估，帮助员工提升业绩。员工绩效考核的目的在于提升员工的绩效，让员工获得相应的收益（包括薪酬、晋升机会等），而要想实现这一目的，就要突出目标导向。绩效考核应当结合员工的工作岗位与性质，明确员工绩效考核内容及具体要实现的目标。一般来讲，在对员工绩效考核时，既要对员工的工作态度进行考核，多途径了解员工工作是否认真、是否存在迟到早退、能否在既定的时间内完成工作业务、能否遵守上级的指示等，也要对员工的工作能力进行考核，包括业务水平、主动工作能力、创新能力、处理事务的能力等，并以此作为员工晋升的依据，以此来激励员工，调动员工的工作积极性，促使他们不断提高自身业务能力。

3.完善绩效考核指标，定性与定量相结合

在工作中，领导对很多岗位的工作结果不满意的重要原因之一就是绩效考核指标不合理。当绩效考核指标不明确、不合理时，在绩效考核中就会存在各种矛盾，绩效考核就无法发挥出应有的作用。因此，在员工绩效考核中，企业需要完善员工绩效考核指标。首先，建立《员工年度目标责任书》考核指标，企业各职能部门应与员工协商，拟定好本部门员工年度目标责任，科学设计绩效考核指标，而且考核指标需要反馈给企业领导层，由企业领导层对绩效考核指标的合理性进行评估，确认后再执行；其次，建立民主测评考核指标，从员工队伍中选出优秀的员工组建一支考核小组，对员工的思想品德修养、业务水平、工作态度、工作作风、学习能力等方面进行民主评议打分，从而确保员工的工作成果得到团队的认可；最后，企业需要建立奖惩指标，在企业经营过程中，难免会出现一些消极怠工的员工，建立奖惩指标，可以形成良好的内部竞争氛围，约束和激励员工，使其认真履行自己的职责，在做好自己本职工作的同时，主动去创新、去奉献。

4.绩效考核方法要持续优化，科学选择不同方法

现阶段，企业员工绩效考核主要是自上而下的方式，这种方式过于单一，无法对员工做出科学、全面的评估，绩效考核的作用无法有效发挥。因此，企业需要完善绩效考核方法。现阶段，企业常用的绩效考核方法就有关键业绩指标考核法、目标管理法、平衡计分卡法、360度测评、关键事件法等，在具体实施过程中，企业要根据自身特点和不同用途科学选择，避免使用单一的考评方法。考核工作实施前要科学制定方案，保证考核结果的真实性。方案应包括考核的目的、工具的选择、考核工作的组织与实施以及考核结果的使用等。其中，工具的选择要为目标服务，通常情况下，员工年度绩效考核一般采取KPI考核方法，员工的提拔使用采取360度考核方法。考核结果的使用是绩效考核的根本落脚点，离开了考核结果的使用，考核工作就失去了意义。考核结果的导向性就是要引导员工围绕企业目标开展工作，真正实现企业与员工共同成长与发展。

5.强化绩效考核的沟通与辅导

就当前企业绩效考核工作来看，员工的绩效考核多是由考核实施主体决定，员工本人在整个考核过程中大多被动接受，尤其是考核结果，这就会导致考核的全面性和有效性不足。而要想避免这种情况，加强绩效考核过程的沟通尤为重要。在企业员工绩效考核中，沟通是提高绩效考核有效的重要手段，加强考核者与考核对象的沟通，可以更好地全面了解员工，使考核者站在客观、公正的角度对员工的绩效进行评定。一方面，在绩效考核中，考核者需要主动与考核对象进行沟通，了解考核对象的思想状态，就绩效考核内容与考核对象进行确认，检查其中是否存在出入，考核者需要与其他员工进行沟通，全方位了解考核对象的工作表现；另一方面，企业需要拓宽沟通渠道，如开通信访箱、网络窗口等，方便员工发表自己的意见和看法，从而提高绩效考核的有效性。同时，要做好绩效考核辅导工作，考核者与考核对象共同分析绩效存在的问题和产生的原因，制定改进措施，指导帮助员工不断进步。

6.强化绩效考核过程的监督

在员工绩效考核中，要想保证绩效考核的有效性，对绩效考核过程进行有效的监督十分必要。强化监督管理，可以保证绩效考核规范、合理，保证绩效考核结果公正。一方面，在员工绩效考核中，管理层需要对员工绩效考核整个过程进行监督，避免以权谋私的行为发展；另一方面，要对绩效考核结果进行反复核对和检查，确保员工绩效考核公开、公正、透明，如员工绩效考核结束后，由监督部门和小组随机抽取10%的指标进行监督考核，通过查看相关证明材料和走访，检查本次绩效考核工作是否规范、合理，发现问题时，要及时纠正。另外，员工绩效考核结束后，及时将绩效考核相关数据告知员工，对绩效考核结果有异议的员工可以进行申诉，对有异议的KPI指标，各部门通过平台向领导层反映，由管理层对考核内容进行审核，从而保证考核工作的客观性、公正性。

7.促进绩效考核不断规范

要想保证员工绩效考核工作顺利、高效开展，建立健全的制度尤为重要。制度是各项工作开展的依据，以健全的制度为依据，可以规范工作行为，提高工作效率。因此，企业应当结合自身实际，建立起完善的绩效考核管理制度。首先，企业高层领导重视起员工绩效考核工作，从思想上、行动上重视绩效管理变革，将绩效考核目标任务分解到各部门，并详细划分绩效考核中的权责，做到千斤重担人人挑、人人身上有责任；其次，建立培训管理制度，定期组织不同层次的培训，让所有员工熟知考核的具体方案要求，使其主动肩负起自身的职责、认真履行自己的义务；再次，建立有效的联动机制，各部门之间要密切合作，保持信息的流通，明确各自的岗位和职能，并在此基础上制定考核指标。最后，企业需要建立考核结果反馈制度，明确反馈程序、内容方式等，落实结果公示制度，明确绩效考核结果公示时间，从而方便员工及时了解自己的绩效。

四、结语

综上，员工绩效考核管理工作直接影响到了绩效考核作用的发挥，加强员工绩效考核管理，可以提高员工绩效考核的有效性，发挥绩效考核的正向激励作用，不仅可以调动员工的工作热情，增强员工的归属感，同时也为企业选拔优秀人才打通了渠道。企业的生存与发展，人才始终是第一资源、第一要素，而企业要想留住人才、稳定人才队伍，就必须强化员工绩效考核管理。每个企业都有自己的发展特性，在管理实践中更是没有放之四海而皆准的方法，员工绩效考核体系的建立需要企业结合自身实际及实际运营过程中存在的问题具体对待。企业需要不断完善绩效考核指标，完善绩效考核方法，完善绩效考核管理制度，强化绩效考核过程的管理，加强绩效考核的沟通与辅导，只有如此，绩效考核才能发挥出应有的作用。

作者:王少东 茹婉红 单位:上海航天实业有限公司 上海航天动力技术研究所