医院管理激励措施

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1激励在医院管理中的重要作用

1．1激励可以有效增强医院竞争力

当经济高速发展的当今社会，竞争越来越激烈，各行各业都面临着巨大的机遇和挑战，不同的行业要生存、发展，就必须不断地提高自己的竞争力。要提高自身竞争力，就要不断激发、挖掘组织自身的效率和资源。人力资源作为当代社会第一资源，就成为了管理中激励的最关键的因素。只有使人力资源得以充分利用，人才才是医院活力的真正源泉。为此，医院就必须采取积极有效的激励手段，最大限度地激励全体医护人员，充分挖掘各自的内在潜力，积极工作、努力创造，为医院的生存发展贡献力量。通过运用不同的激励手段，可以造就领导和医务人员目标一致、齐心协力、相互支持的和谐氛围，形成一种团队精神，使医院的凝聚力和向心力得到加强，医务人员主人翁意识不断提高，领导干部的权威性和号召力进一步树立。

1．2激励有利于医院各项制度的完善

首先，激励机制的运用能够完善医院质量管理体系。医疗质量的提高是通过完善的医疗质量体系来保证的。三级医师查房制度、病历质量检查、业务技能操作考核均是各种激励机制的具体体现，其最终目的是靠质量竞争市场、靠质量引进人才、靠质量创造效益，以达到竞争与激励的相互适应、相互作用。其次，激励的运用能够有效规范现代人力资源管理。管理者通过激励方式，使表现突出者继续发挥积极作用，使表现不好者逐步克服消极因素，成为为组织多作贡献的人，也是吸引优秀人才的手段。激励手段的运用从管理体制、运行机制上对人力资源管理都是一种督促和完善。

1．3激励有利于促进医院内部和医患关系和谐

良好的激励机制可使医务人员潜能和积极性最大程度地发挥，并以最佳的工作状态面对患者，努力提高医疗服务质量和水平，提高患者满意度，促进和谐医患关系。尤其是精神激励，可激发群众对党、对社会主义制度的热爱，增强他们的主人翁感，提高责任心，从而调动群众的积极性。因此，领导者必须以人为本，尊重知识、尊重人才、必须有强烈的事业心与责任心，要大公无私、言行一致、身体力行、关心群众，全心全意为人民服务。通过有效的激励机制，使人尽其才、物尽其用。

2目前医院管理中激励手段应用存在的问题

2．1激励手段单一，缺乏创新

目前各医院的激励手段大多还停留在以物质激励为中心的阶段，虽然具有一定效果，但是随着经济社会的发展，单一的激励方式已经无法满足现实的需要。现有的激励手段主要有：

（1）加薪。工资和奖金的增加一般是能够提高员工的工作积极性起到激励作用的。但是它的作用更多地局限于那些级别较低的员工。对于级别较高的员工，它的激励作用就十分有限了。同时。医院给职工加薪的权限也是很有限的。从医院管理实践中我们不难看到，工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用，并且当工资到达一定水平后，加薪后的边际效用是递减的，激励效果就会随之降低。

（2）提高福利待遇。福利被视为一种隐形的收入，被职工所重视。医院的福利可谓是多种多样，大到住房、小到节日礼物，以及各种保险、住房补贴、带薪休假等等。所有这些福利对于员工而言是不可缺少，但它所带来的激励效果没有持久效力，只能是获得短期效应。福利在实际运作过程中被员工更多地看作是一种应该得到的权利，而不是报酬。当福利待遇不好时，职工会产生不满，当福利待遇好时，职工就不会有不满。福利待遇仍然更多的是一种保健因素。

（3）进行沟通。各种问卷调查、员工提案建议、职代会等形式的沟通也是近年比较常见的激励方式。这些手段的确起到了一些作用。但是由于实际操作过程中的不合理，不能很好地解决实际问题，也逐渐被员工漠视，单一的沟通方式难以达到良好的激励效果。

2．2激励效果欠佳

美国著名管理学家赫茨伯格在研究激励因素时发现：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他感到不满意的事物并非是同一类事物，并不是非此即彼的关系。促成工作满意的因素或激励因素主要源于工作自身，包括工作成就、信任与认可、工作内容、所负有的责任、个人发展等；而促成工作不满意的因素主要是工作环境、规章制度、潜在规则、薪酬、与同事和下属关系、工作稳定性等，两者之间完全是相互独立的。由此可以看出，给员工涨工资、增加福利等手段，激励极为有限甚至不产生激励作用。最多只是让员工不会在这些方面产生埋怨。单一的加薪激励必然效果欠佳。赫茨伯格的理论告诉我们：物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的激励作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性．不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决。这种内在激励的重要性越来越明显。就目前国内各大医院的收入水平和福利制度来说，员工更多的需求是尊重和自我实现的需求，而生理需求已经不是主要需求。所以赫茨伯格的激励理论对于各医院制定激励计划就显得格外重要。

3如何在医院管理中运用激励手段

3．1要建立精神和物质激励并重的激励机制

精神激励与物质激励是多元激励机制的重要组成部分。人在不同的阶段、不同的人存在着不同层次的需求。从经济人到社会人和今天企业文化理论所提倡的全民发展的文化人，人已经成为管理的核心因素，要从多方面体现对人的尊重。需要是外部因素转化为内部满足的关键因素。不但要注意到知识型员工对物质的需求，更要注意到他们渴望别人理解尊重的要求，同时他们关心医院的发展和前途例如在倾听他们意见时，要耐心要表现出感兴趣和适时地鼓励他们诚心地和他们交朋友。应用感情激励、信任激励、赏识激励是有效的精神激励手段，妥善运用激励艺术，达到激励效果。物质激励是必不可少的，精神激励更加复杂也对管理者的要求更高，要将两者有机的结合在一起，只有将物质激励手段和精神激励手段有机地结合起来才能赋予激励新的活力。

3．2根据岗位差异运用多元激励手段

美国行为学家维克托?沃罗姆认为：激励力量的大小取决于该项活动所产生结果吸引力大小与获得预期结果的可能性大小这两项因素。他所提出的期望理论对于情境因素的考虑告诉我们，个体的需要是不同的，完成某一活动所能产生的结果对个人吸引力大小是不一样的。因此，在实际的激励中应充分注意到医院员工的个体差异，根据不同类别员工的不同需要采取不同的激励手段。医院员工可以划分为3大类：专业技术人员、行政人员、工人。专业技术人员占医务人员的大部分比例。这些从事临床工作的医生和护理人员、医技人员和其他各专业的技术人员，希望在专业技术方面实现和体现他们的价值，因此技术职称、学术地位、科研水平对他们是最有魅力的激励因素。马斯洛层次需要理论认为人有五个层次的需要，由低级向高级排列，只有低级的需要满足之后，高一级的需要才会占据主导地位，因此人们首先寻要满足那些缺乏的需要，以保证生活和安全，继而才会有寻求发展的需要。因此，专业技术人员的需要属于较高层次，他们希望通过努力使其能力得到承认。对他们的激励应该侧重在美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格双因素理论中的“激励因素”。弗雷德里克?赫茨伯格认为有两个因素与工作满意度和激励有关，即“激励因素“和“保健因素”。保健因素不加以改善，员工一定会产生不满情绪，但改善后也只是消除不满，无法使员工产生满意感。而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但改善后员工一定会产生满意感。该理论具体到对专业人员的激励实施上包括工作的挑战性、成就、赞誉、赏识、机会、责任等。麦克莱兰等人提出的成就激励理论认为员工在工作中有3种主要需要，成就需要、权力的需要和归属的需要。对于专业技术人员来说，完成工作、取得成功本身就是其所追求的目标，而完成工作之后的奖励并不为他们所看重，所以帮助专业技术人员实现自我价值能对他产生更大的激励效果。

3．3提高激励的有效性

医院领导人若想让激励方式达到最大效果。需掌握及时、明确与量身订做等要领，才能在公平原则下满足不同员工的需求。

（1）及时。要不失时机地对员工进行激励，灵活运用正向激励和负向激励。更多的运用事前激励，才能更好地达到激发潜力的目的。不要等到发年终奖金时，才打算奖励员工。在员工有良好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。

（2）明确。模糊的称赞对员工的意义较小，管理者应该将激励的语言表达的更加明确。对员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道。医院希望他们能重复良好的表现并使良好表现得到强化。

（3）信息充分。对于奖惩的激励机制要做到及时全面地向员工公布，管理者必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么、评估的标准是什么。要制定严格、科学而富有弹性的薪资体系，让每一位员工清楚的知道自己行为的后果，而选择积极的工作行为。

（4）注重差异性。根据马斯洛的需要层次理论，对处于不同需求层级的员工要提供不同的激励方式。所以医院提供的奖励必须对员工具有意义．否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同。医院应该对员工的需要进行调查，提供多元奖励，供员工选择。例如：对合同制人员来说转正是对他们最大的激励。