医院干部组织创建管理思路

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一、医院管理干部队伍的现状及存在的问题

1.医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅。目前，医院管理干部主要从医务人员中选拔，特别是县级以下基层医院更是如此。业务型干部具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学技术和国际交流。但是由于业务型干部既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免有些顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习和运用医院管理知识。另外，由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此，普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主的现象。

2.医院管理干部能力素质考核缺乏统一的标准，且与任用脱节。当前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性。而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在一定程度上制约了管理干部的工作积极性，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。

3.医院管理干部待遇低，队伍不稳定，缺乏职业化。医院管理专业未形成独立的专业职称系列，国家政策工资套改与职称挂钩，致使管理干部相对于专业技术人员低，以致部分专业技术人员不愿意从事管理工作。大多数业务型管理干部认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要回到专业技术工作中去，这就造成了对管理的研究、学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术。此外，医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、医院管理干部队伍存在问题的成因分析

1.管理干部政策及体制落后于改革形势的发展。传统的医院管理干部大多是任命制，医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理干部队伍的稳定性面临着威胁。

2.对医院管理干部队伍建设的重要性存在认识上的误区。医院管理干部是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理干部队伍建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部职业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉，管理出人才、管理出效益在实际工作中很少为人们所认同。甚至是被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”，有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理是人才浪费。对医院管理干部的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理干部队伍的建设。

3.管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展。医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念。在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后。我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理干部队伍建设的前瞻性思考

在新的经济形势下，医院将面临更多的发展机遇。因此，加强对医院行政管理干部的系统培训，培养和造就一支具有现代经营管理知识和能力的经营管理干部队伍，才能提高医院的整体管理水平，从而提高医院的竞争力。

1.改变用人选拔和培养机制。医院应站在战略的高度作为一项系统工程思考、设计和实施管理人才的培养和选拔。转变管理理念，加大选拔培养新时期管理人才的力度，要使选拔优秀管理人才形成制度化，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格选人才。通过公开条件、公开竞争的方法，择优选择有志管理事业、熟悉业务、具有奉献精神、德才兼备且有能力的年轻干部到管理岗位。同时也要加强对在岗管理干部的系统培训，考核合格者方可继续从事管理工作。另一方面，要求管理干部专职化，全身心投入到本职工作中去，全心全意做好医院管理工作。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才，具有远见卓识并敢于承担风险，有能力以先进的管理理念制订战略决策，将医院看作一个整体，将自己的职能与之整合，实现特定宗旨和使命。

2.加强继续教育与培训制度。随着改革的不断深化，卫生管理理论逐渐丰富，医院改革和医院管理也不断地面临各种各样的新问题。对于专业技术出身的管理干部，通过系统学习先进的管理理论，丰富知识结构，将其从专业技术型转变为管理型，以应对医院运营过程中的各种挑战。医院管理者要跟上时展的步伐，就必须不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法，适应社会和时代的需要。要建立管理人才培养制度，对管理人才的培养要规范化、制度化、目标化。重点是提高管理干部的理论水平和实践能力。坚持在实践中培养人、发展人、完善人，还可采取在职学习和脱产学习相结合，请进来、走出去的方式，设立专门的人才培养基金，保证医院管理人员继续教育工作正常进行。

3.建立稳定管理干部队伍的激励机制。高素质稳定的管理干部队伍对医院持续快速发展起着举足轻重的作用。因此，要尽快加强完善管理干部队伍激励机制，尽快建立与技术职称相对应的管理职称系列，营造管理学科领域的学术氛围，鼓励管理人员加强理论学习，钻研管理知识，提高综合素质，增强实践能力。要做到能级对应，人尽其才，消除管理干部队伍的后顾之忧。建立完善的干部考核制度，制定合理、规范、科学的考核内容和标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，实行能者上、庸者下。对成效显著的干部采取倾斜政策予以激励，对不适合的管理人员做好分流，绝不迁就，始终保持管理队伍旺盛的活力和生机。

4.完善科学的薪酬管理分配制度。要重视人才多样化属性，医院管理干部的作用与地位应和专业人才等同，这本身就是人才多样化的体现。管理人才队伍，要做好各项工作管理，就要理解专业人才的多样化属性，针对人才不同特点，采取不同方法、措施实施管理。要根据按岗定酬、按任务定酬、按实绩定酬的原则，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础、以绩效考核为手段、以质量控制为依据、以系数分配为杠杆的收入分配模式。不同管理岗位，对应不同级别，有不同的绩效薪酬比例系数。从而在分配中真正体现一岗一薪、易岗易薪、技术含金量、岗位风险的分配机制。彻底打破干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的分配模式。