激励机制在公立医院管理中的应用分析

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摘要:市场经济环境下，公立医院的发展和改革最关键的因素是人才，而人才内在的工作动力又对其自身工作的开展又起着决定性作用。因此，激励机制作为激发人才内在工作动力的关键手段，正逐渐成为公立医院人力资源管理工作的重中之重。目前公立医院作为事业单位，激励机制往往存在诸多不足，本文就目前公立医院激励机制存在的问题以及改进措施进行分析讨论。

关键词:公立医院激励机制改革

一、激励机制概述与作用

激励机制是激发和调动员工工作积极性和主动性而设置的一种管理机制，是一种营造良好工作氛围、激发员工的潜在动力、推动他们努力地去追求设定的工作目标，并达到与单位目标值一致的管理方式。激励包括需要、动机、目标三要素。人类的行为都具有一定的动机，完成一个激励的过程，就是从思想的需要达到现实的满足，目标未实现到目标实现的过程，且一切的动力都源于个人的内在动力，而非外在强迫，这就大大提高了员工的工作积极性，并且最大程度调动了员工的主观能动性，使员工的才华得到最大程度的发挥，甚至超常发挥。这对于任何组织或者单位来说，尤其是公立医院这样的事业单位来说，都是人力资源管理者孜孜以求的目标。公立医院只有建立科学的激励机制，才能激发各类人才强劲的工作动力与工作热情，才利于良性竞争的良好氛围的形成，让员工有主人翁般的责任感与成就感，医院才会吸引更多的人才，从而形成良性循环，极大地促进医院的持续、坚实的发展。

二、公立医院激励机制存在的问题

随着医药卫生体制改革的逐步深入，医疗市场竞争日趋激烈，医院的发展实则就是人才的发展，人才的发展则受制于单位的人力资源管理规模。目前多数公立医院领导的人力资源管理观念缺乏前瞻性，没有与时俱进，并且没有认识到激励机制在管理中的重要作用，没有合理及因地制宜地制定相关的激励机制，从而限制和影响了公立医院的整体发展。

(一)领导对激励机制的认识不够

长期以来公立医院都是传统体制的典型代表，对自身的激励机制的建立健全不够重视。由于传统的思想及受政策的束敷，多数公立医院的领导者对于市场经济中的激励作用认知不足，对激励机制的建立建设重视不够。公立医院属于事业单位，薪酬发放、职称评定、人才选拔很大程度上都受制于政策规定，给领导者留下的操作空间较小，加上公立医院人员众多，结构复杂，所有的改革都会触动很多方面的利益，导致部分医院在改革面前裹足。

(二)薪酬分配过分依赖职称考评体系

目前大多数公立医院人力资源的管理体制的落后，并停留在传统的事业单位人事管理阶段，单一重视工作员工的年限及专业技术职称，对不同科室、不同专业、不同岗位的员工对单位和社会的贡献率不列为考核指标，缺乏有效的激励机制。卫生专业技术职称的考试和评定，大多数还是侧重于理论知识、论文和科研结果，对实践技能的考评还是有所不足，而现行事业单位绩效工资体系则基本按照职称的高低进行发放。但相同的级别职称，不同的岗位，技术含量不一样、风险不一样、工作强度不一样，但得到的报酬拉不开距离，无法体现劳动的价值，无形中就造成了“大锅饭”现象存在。

(三)职称聘任能上不能下

现在的事业单位人事管理体系，职称聘任没有打破一贯的聘任制。公立医院员工职称一旦被聘任，则终身享受相关待遇，除非有重大事故可能导致被降级。而大多数人仍是碌碌无为，甚至对自己降低要求，敷衍了事。“铁饭碗”思想依然牢固。

(四)激励机制没有因人而异，方式单一

人类的需求具有多样性。相同的人，不同时期、不同环境产生的需求都不一样。不同的人，更受各种因素的影响需求不尽相同，所以激励机制更就结合员工的实际情况制订，才能发挥激励作用的自主能动性。而现在的公立医院大多没有在激励过程之中采取相应的激励措施和激励手段，以激发不同层次、不同类型员工工作的积极性，不能使激励机制发挥预期的效果。在很多问题上刻板的套用国家有关规定，不结合本单位实际情况出发，对于不同部门、不同岗位的职工没有有效的考核机制，缺乏甄别区分。这种看似公平中实则极不公平，不利于医院的长远发展。

三、公立医院激励机制的改进办法

(一)提高领导者对激机制的认知

公立医院的领导者必须认识到激励机制的重要性并率先革新认知，摆脱对于政策的依赖，从本单位实际情况出发，顺应医疗卫生事业在市场经济下改革的潮流，从思想上严格杜绝平均主义的“大锅饭”的分配方式，引进先进的人力资源管理理念，并坚决地贯彻落实，做到上行下效，形成良好的激励氛围，使公立医院在市场经济浪潮中顺利发展。

(二)完善公立医院薪酬管理与绩效考核机制

薪酬管理与绩效考核是建立激励机制最核心的两个方面。公立医院的薪酬管理与绩效考核必须符合当下市场经济的发展规律。只有进行科学公正的业绩评价，给付员工与其贡献相匹配的薪酬，使职工对自己的工作职责有清晰的认知，对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报，才会把激励机制的作用发挥到最好。劳动报酬是劳动价值的体现。医院的薪资报酬，一定要根据不同岗位科学制订。对于技术含量高、工作风险大、工作强度高的岗位要有强有力的政策支持，让职工的付出有回报，才能更好地激发他们的工作热情。

(三)职称聘任，打破终身制

公立医院应当建议一整套合适卫生行业特点的职称聘任、考核机制，对于已经聘任的职称，要有合理科学的考核办法，有能下能下的管理机制，根据不同岗位不同职称，制订每年的工作任务和目标，不能完成者，则降低一级职务聘任，让那些已聘任职称的员工时刻有紧迫感，不能让所有人一劳永逸。

(四)从实际出发，多种激励手段并用

公立医院在运用激励机制的时候一定要立足于自身的实际情况，建立职工结构立体模型，有针对性的采取相应措施，反对“一刀切”、“一把抓”。其次要用发展的眼光看问题，建立动态分析，及时跟进职工的需求变化，作出调整。比如年轻的员工注重个人将来的发展，对于暂时的薪资待遇不是首要考虑的，激励措施应当以员工的职业规划方向着手；年龄较大的员工，要照顾家庭等原因比较注重稳定，可能够看中薪酬和退休后的待遇；高学历职工更注重工作平台的搭建和自身价值的体现；总之，建立起可以照顾到不同岗位、性别、年龄、学历、家庭状况职工的多层次激励体制并灵活使用，及时跟进职工的需求变化，这样才能有效且持续地激发职工的积极性和创造性。

四、结束语

公立医院作为事业单位，激励机制的确立是个长期的任务，要有改革创新的勇气和科学的理论指导，要彻底摆脱官僚思想的束缚。公立医院要积极地建立和完善激励机制，使自身更加具有凝聚力和生命力，更好地为国为民服务。

参考文献:

[1]申滢.事业单位薪酬激励机制研究[J].经济研究导刊，2009(12)

[2]徐文.玉浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制[J].企业导报，2012(15)

[3]刘枫公共部门人力资源激励机制研究[J].财经问题研究，2013(2)

作者:杨玉媛 单位:广西钦州市第一人民医院