医院护理人力成本管控绩效管理应用

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摘要：公立医院是非营利性的事业单位，绩效管理是医院人力资源管理的一个重要组成部分，搞好医院绩效管理及分配对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作用。本文从医院绩效考核角度入手，探讨绩效考核管理在临床护理岗位人力成本管理实践中的应用及其效果，以绩效考核手段调动护士的工作积极性和主动性，通过绩效管理调控岗位设置和员工数量，使其发挥护理团队人力效益最大化。

关键词：公立医院；绩效考核；护理岗位；人力成本

在现行的公立医院运营模式和成本管控中，人力成本逐渐占据最大的比例，并且随着公立医院绩效改革和公立医院医改的持续进行，人力成本在公立医院总成本中的占比还将会有一定程度的上升，人力成本在医院运营中将会占据越来越重要的位置。从积极的角度来讲，人力成本的提高符合医疗改革中提高医务人员待遇的导向，但随着医院规模的不断扩大，工作人员随之增加，由此引发的人力成本负担和对医院经营的负面影响，需要引起医院管理者的注意。从绩效管理的视角看医院人力成本，主要分为临床医生、护理人员、医技部门和行政后勤四大类。在绩效管理中，针对不同的人群，绩效管理方法应有所不同。临床医生是医院的医疗收入主体，其绩效管理目标在于提高医生收治病人的积极性，提高医生人力成本投入和有效医疗收入的性价比，医技人员和护理人员的主要是执行临床医生医嘱，属于被动收入人群，不涉及直接经营性收入，故此部分人群的人力资源成本控制，显得更为重要。另一方面，护理人员数量远远超出其他类别人员数，因此合理控制医院护理岗位人力成本，则是医院人力成本管控中的重中之重。本文则主要阐述某综合性三甲医院以绩效考核管理为调控手段，调动护士的工作积极性和主动性，以达到控制医院护理岗位人力资源成本的目的。

一、资料来源与数据分析

（一）资料来源某综合性三甲医院护理绩效奖励工资分配数据。数据资料来源真实可靠，因涉及数据隐私问题，相关数据经过统计学标准化处理。

（二）原方案的数据分析该医院在护理管理体制上，实施护理工作垂直管理，由护理主管部门负责全院护理人员绩效考核，并由医院经济管理部门实现护理岗位绩效管理。护理单元岗位绩效奖励工资分配方案运行多年，在医院管理中发挥了重要的管理调控作用。在原方案中，护理单元按照其岗位功能分为病区岗、门诊岗和特殊岗，但是随着医院管理的逐步精细化，原方案逐渐不能适应医院护理人员岗位管理的需要。1．各岗位内部分配的指标不能体现劳动强度和劳动变化情况。各岗位内部分配的指标不能体现劳动强度和劳动变化情况。通过对整体方案各岗位实际所得值与跟医院的各月的绩效奖励工资分配额度等进行分析，以全院护理部分平均值为标准，计算各月分配指数，再以每个月护理病区岗分配平均值为基数计算各岗位的岗位系数，得出的结果见表1。表1中显示在整体分配指数较低的2月份，门诊岗的岗位系数达到1.02，超过病区岗；在医院平均绩效奖励工资较高的7月和8月，分配指数分别为1.31和1.33，而护理门诊岗的岗位系数只有0.71和0.70，总体表现为门诊岗的岗位系数与该月奖励工资的分配总额不成正向比例。2．各护理岗位系数，按照去年一年期的数据核算，如果以病区岗为计算基数1.00，测算其他各岗位系数，门诊岗平均为0.78，特殊岗为1.17，按照护理部主管领导的分配指导原则，略低于岗位设置管理目标，门诊岗和特殊岗的管理目标设置基数分别为0.8和1.2（见表1）。3．各护理单元经常会觉得人手不够，要求上级部门增加人力的现象，从而使医院的护理人员的人力成本逐年增加；而医院护理管理面临的另一个实际问题，如果医院有应急任务，需要从各护理单元抽调人手的时候，各护理单元表现得并不积极，只能依赖行政命令去执行，致使医院护理人力资源运营达不到高效地运转。

二、绩效考核在医院护理岗位管理改进

医院经管部门针对以上数据分析提出的该院护理单元绩效管理过程中出现的几个问题，对护理岗位绩效考核提出几项改进措施：

（一）绩效考核方案的改进原则绩效管理方案改进应遵循以下原则：1．在平稳中能够体现护理岗位绩效奖励工资波动情况跟医院业务升降情况保持一致；2．体现各部门实际劳动强度及工作量季节变化情况，经过平稳过渡后逐渐体现多劳多得、优劳优得和季节波动；3．逐步加强劳动技术性在绩效分配中的比重。

（二）绩效考核方案改进的具体办法首先，重新梳理各护理岗位，引入额定人数和岗位类别当量系数的概念，对护理单元按照不同的岗位及岗位类别进行顶层分配。按照护理岗位的劳动强度，工作数量，服务质量和水平，工作风险等要素确定岗位类别当量系数；实施岗位绩效管理，按岗取酬，按工作量取酬，向工作量大，技术性强的岗位及临床一线护士倾斜，实现按劳分配，优劳优酬，体现高责任，高风险，高报酬的绩效分配机制。1．护理岗位类别的顶层分配：设置各类部门额定人数和岗位类别当量系数，用额定人数及岗位类别当量系数计算各模块的核算分配金额，各岗位在本类别内根据类内指定工作量指标进行绩效核算。护理各岗位的岗位类别当量系数，各岗位的目标值分别为病区岗100，门诊岗75，特殊部门岗120。各岗位类别间按照医院人事科及护理部设置的护理人员配置情况设定各模块额定人数。2．计算增长率指标：参考原绩效奖励工资方案中的指标，根据医院管理目标及各护理岗位的劳动性质，设定各类岗位指标，指标选取坚持能体现该岗位的工作量劳动强度、各岗位类别中各护理单元指标见具有可比性、指标量化性好及兼顾护理质量的原则，最终病区岗选取了6个可量化指标及1个质量考核指标、门诊岗选取了4个当量指标及1个质量考核指标、特殊岗选取了5个可量化指标及1个质量考核指标。同时，针对门诊岗中各护理单元之间指标的可比性较低的特点，采用应用门诊各护理单位和上月对比（环比）的增长率指标，用来调控门诊岗位的劳动强度。3．岗位职称分值，护理单元按照人事科核定的额定人员数核算绩效奖励工资中的职称分值，在人员减少的情况下，绩效奖励工资中人员职称分值不做减少，体现多劳多得。

三、结果分析与结论

经过试运行，对新的绩效管理分配方案进行数据分析，显示运行结果良好，基本达到了预期目标。

（一）新方案的数据结果分析1．各模块每月分配值随医院工作量情况及业务收入情况波动，充分体现当月工作量实际情况，各岗位的月度分配系数表现平稳，岗位系数达到了预期管理目标。原方案中2月份医院工作量较较低（春节）时，各岗位的分配系数未见异常。见表2。2．各护理单元实际在岗人数基本都未达到人事部门的额定人数上限要求，各护理岗位额定人数与实际人数对比情况，人事科核定全院护理人员总数，为903人，实际人数只有834人，差额达69人（表3所示）。

（二）结论绩效管理是医院人力资源管理的一个重要组成部分，搞好医院绩效管理，对调动医院工作人员的积极性、提高医院高效运营有十分重要的作用。医院护理绩效管理的创新是现代护理管理发展的必然要求。新的护理绩效管理方案，引入额定人数和岗位类别当量系数概念。一方面根据医院诊疗任务，定岗定编，设置各护理岗位额定人数，合理的安排职工，提高工作效率。另一方面，按照护理人员岗位的劳动强度、技术要求、工作风险等要素确定绩效管理目标，打破原先以经济收入为主的绩效考核方式，充分体现护士的劳动价值和工作技能，体现多劳多得、优劳优得的公平原则。新的护理绩效管理方案实施后，各护理岗位额定人数与实际人数对比情况，各护理单元实际使用人数基本都未达到人事部门的额定人数上限，但护理工作积极性和工作质量得到有效保证。尤其是突发状况期间，涉及医院内外部各种人员应急调配工作，各护理单元积极响应和支持，新的绩效管理方案在此过程中起到了积极的调控作用。将绩效管理改革与人力资源调整同步进行，有利于充分体现护士的劳动价值和工作技能，以绩效考核手段调动护士的工作积极性和主动性，通过绩效管理调控岗位设置和员工数量，可促进护理队伍的稳定及有序流动，使其发挥护理团队人力效益最大化。

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作者：谭翔 单位：广州市红十字会医院