医院护理人员分层管理探讨

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一、对象

管理对象为医院临床护理人员201名，年龄18一55岁;学历:本科5名，大专105名，中专以下90名;职称:主任护师1名，副主任护师3名，主管护师62名，护师65名，护士70名。

二、方法

制定护理分层晋升制度和流程;成立分级进阶管理组织和考评小组;根据护士临床专业能力制定分层晋升培训计划和考评标准;护理层级管理绩效分配方案;使各级护理人员能够适应不同工作任务，培养一支能适应现代护理学发展需要的高素质护理队伍。

2.1临床护理岗位可依据护士专业能力为主要评价指标，同时参考护士的工作年限与学历水平等因素分为NO一N4四个技术级:NO级(新近人员):临床工作未满1年，通过岗前教育训练。Nl级(成长期):临床工作满2年以上，完成Nl临床专业能力训练且通过Nl审查合格者，能负责病情较轻患者的基础护理。NZ级(熟练期):临床工作满3年以上，完成NZI喻床专业能力训练且通过NZ审查合格者，能负责病情较重患者的护理。N3级(精通型):临床工作满4年以上，完成N3临床专业能力训练且通过N3审查合格者能负责重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导等工作。N4级(专家型):临床工作满5年以上，完成N41喻床专业能力训练且通过N4审查合格者，能负责疑难、危重患者专科护理，承担护理咨询、专科护理门诊、全院护理会诊以及专科指导、护理研究等工作。

2.2分层次培训的管理:①成立分层次管理评审、培训小组，负责理论及操作技能的培训、考核、进阶评审工作。②各级护理人员实行分层培训。③分层次进行考核和进阶评审。④培训计划和进阶评审结果纳人个人技术档案，并根据实际需要修改完善培训计划和进阶审核标准。

2.3管理方案

2.3.1NO级护理人员专业能力层级晋升要求:通过职前教育训练;通过新近人员考核;熟悉环境及工作流程;每月一篇读书报告或工作心得报告。

2.3.2Nl级护理人员专业能力层级晋升要求:通过Nl职前教育训练和考核;在职训练ZOh/年;熟练掌握一般患者护理;通过读书报告审查合格;参与个案护理指导;科内小讲课2次坪。

2.3.3NZ级护理人员专业能力层级晋升要求:通过NZ在职训练2h0坪并通过考核;参加院内学术活动h5;熟练掌握一般患者护理;重症级困难患者护理;通过护理案例分析审查合格;协助指导护生;协助指导新近人员;科内小讲课3次坪;重症患者护理时数30h0坪参与课内护理质量管理活动。

2.34N3级护理人员专业能力层级晋升要求:通过N3在职训练ZOh/年和考核;院内学术活动sh;熟练掌握重症患者护理;通过3个护理个案报告审查;担任Nl、NZ教育课程级主持3h/年;独立指导护生级新近人员;护士长30日/年，主持科室质控会议2次坪。

2.3.5N4级护理人员专业能力层级晋升要求:通过N4在职训练ZOh/年和考核;接受护理管理训练;院内学术活动h5坪;熟练掌握重症患者的护理，专科护理;通过专案分析报告审查;指导NZN3训练课程及主持护理培训教育活动12h/年;护士长30日坪，主持院内护理质控活动或讲课2次/年;护理科研报告或论文1一2篇。

2.4层级晋升要求

各层级护理人员自愿填写申请表送护理部审核，护理人员填写申请时可根据自身能力情况跳级晋升。;护理部考察申请资格;符合者接受考评组对其临床专业能力及平时工作进行考评;所在科室提供在职教育训练和重症护理时数证明;考核成绩符合要求指标者(成绩全80)可通过申请;考评组报护理部;护理部主任拟定晋升名单通知人事科公布层级晋升人员名单;科室调整分配晋升人员的绩效工资。临床护理人员晋升护理技术职称(主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护师、护士)时要参考护理层级。

三、讨论

3.1临床护士分层管理是护理学科发展的需要

护理是一项操作性极强的工作，护士每天不仅要妥善完成各项护理工作，还要准确书写相关护理记录;不仅要从事护理、预防、保健等基础工作，还要从事管理、教育、科研等高层次工作;不仅扮演治疗者、咨询者、指导者等职业角色，还扮演妻子、母亲等家庭角色，这些都对护士的个人素质提出了很大挑战。开展护理人员分层次管理，将会优化护士的能力结构，有利于提高其综合素质，并使其能够在不断变化的环境中重新获得新的职业知识和技能，为护理人员能力及整体素质的进一步提高提供良好的基础与平台，从而增强护理人员的社会适应能力和竞争力以及自我成就感，有利于促进护理人员的个人发展。通过实施规范化分层次培训与考核，对各级护理人员提出了明确的职责要求，使其能够在以患者为中心的护理模式中，发挥各自的角色功能，不断丰富护理服务内涵，满足患者生理、心理、社会、人文等方面的需求，推动护理工作不断向深层次发展。护理科研能力的提高更是提升了护理创新能力，推动了护理学科的发展。分层管理模式对有效改善护理队伍的人才结构，改变中国护理发展滞后于临床的尴尬现状，促进护理尽快走出低谷具有重要意义。

3.2合理运用绩效考评制度

针对各层次护理人员制定规范培训考核制度，对新护士级毕业1一3年护理人员的考核以基础理论、基础技能、基础知识为主;对毕业4一5年护理人员、护士的考核以专科护理知识及占课技能为主，使其尽快掌握临床疑难、重症疾病的护理，掌握风险管理、危机管理的知识;对主管护师及以上职称护理人员的考核以专科护理、护理教学、护理管理、护理科研为主，同时突出知识更新;对专科护士的考核则以培训班专科卢纶和专科技能操作考试为主;对护理管理人员的考核，护理部制定护理管理人员考核标准，通过定期级随机抽查，病综合年度述职、主管院长评价、职工评议等进行。引人工作量化考核机制，根据护士完成临床护理工作的数量、质量以及住院患者满意度。将考核结果与护士的晋升、评优想结合、体现多劳多酬，忧劳优得的分配原则。引人竞争机制，以按需设岗、按岗择人、双向选择、竞争上岗为原则，让其能者展其能，获其酬，各司其责，以最大化激励哥层护理人员的工作主动性、积极性和创造性。促其不断调整只是结构，提高综合能力，满足患者对疾病治疗护理的一切需要。

四、结语

综上所述，护理人员分层次使用与管理是一个现实而又紧迫的难题，但同时又是一种适合现阶段中国护理工作的护理模式，开展“优质护理服务示范工程”需要广大护理管理者与时俱进，运用别人的经验，联系自身的实际，用于创新，多角度，多层次考虑护理问题，充分发挥层次护理人员的潜力和自身价值，规范临床护理工作，落实重症护理与基础护理，不断提高护理综合服务质量，为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务。

作者：朱剑颖 单位：四川省广元市剑阁县人民医院