医院护理人力资源配置完善策略

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摘要：为了解医院护理人力资源的配置现状，提出优化措施，进一步提高医院护理人力资源配置的合理性。本文根据唐山市某医院的《卫生（护理）人力基本信息调查表》，利用文献研究法、调查研究法分析了护理人力资源年龄、护龄﹑学历、职称等构成情况。运用实际工作量等方法测算该院护理人力资源的最佳配置数量和结构。结果显示该院总床护比、总医护比、卫护比均达到国家配置标准。在功能制护理模式下，内、外、妇、儿科的缺编率分别为12.76%、14.48%、4.35%和0。结论是该院护理人力资源总量不足；护理人员整体素质、专业水平不高；急需解决编外聘用护士队伍稳定问题。建议完善护理人力资源配置制度；优化护理人才结构；加强继续教育提高护理专业人才水平；及时研究制定政策,稳定编外护理队伍。

关键词：护理人力资源现状分析优化分析

人力资源是医院的重要战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素，对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用。本文以唐山市某全国三级甲等综合性医院为例分析该医院护理人力资源配置中存在的问题及产生的原因，进而提出优化护理人力资源配置的对策。

一、对象和方法

（一）调查对象

唐山市某医院儿科、妇科、ICU、内科（包括心内科、神经内科、消化科等）、外科（包括心外科、神经外科、骨科等）病区从事临床护理工作的全体在岗的护理人员，以及每天的不同等级护理病人数。

（二）研究方法

1.自行设计的医院一般情况调查表：包括医院名称、实际开床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人员总人数。以此表数据与《中国卫生统计年鉴》中的全国平均水平，以及从文献中摘录出的国内外先进水平进行比较。

2.根据护理人员基本信息表调查出护理人员年龄、护龄、学历、职称、聘用性质。采用构成比、相对数等指标描述护理人员占全院卫生技术人员数量的比重及医护比、床护比等情况。

3.护理工作量调查表包括科室名称，护士人数，床位数，每天一、二、三级护理等级病人数。

二、结果

（一）唐山市某医院护理人力资源总量分析

唐山某医院的医护比、床护比、卫护比状况以及相应的国家配置标准。

（二）样本临床科室护理人力资源分析

本研究采用随机整群抽样的方法，抽取该院15个临床科室的病区作为调查对象，其中包括内科系统的心内、神内、内分泌等科室；外科系统的心外、神外、骨外、肿瘤外科等；妇科、儿科以及急诊科的各病区。

1.护理人力资源数量分析

本研究应用标准床护比和实际工作量法测算各样本科室所配置护理人力资源的数量。

2.护理人力资源结构分析

从护理人力资源的年龄、护龄、学历、职称和聘用方式等方面来分析护理人力资源的结构。

三、讨论

（一）护理人力资源匮乏，配置不合理

该院总床护比为1:0.81，基本达到了卫生部颁发的标准。但是与国外发达国家的先进水平相比，存在较大的差距。美国的床护比为1:1.6，法国为1:1.2，均高于我国的标准。从医护比看，为1:1.88，高于全国的平均水平。但1978年卫生部颁布的《编制原则》要求三级医院的医护比为1:2，结果明显低于此标准。亚洲国家平均医护比为1:2.019，新加坡的医护比为1:3；日本的医护比为1:3.9。英国、德国等国的医护比例都超过1:4，芬兰、挪威等国家的医护比甚至超过了1:6。不难发现，我国总体上的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平。此次调查结果显示，在功能制护理下，除神内科、神外、心外、骨外、口眼科和儿科的护理人员数量比较充裕外，其他各科室均存在缺人现象。而在整体护理模式下这四大系统内的15个临床科室的病区均存在缺编现象，护理人力资源数量严重不足，护理人力资源浪费是一个十分显著的问题。

（二）护理人力资源结构不合理

该院护理人员年龄在35岁以下的共占63.64%，而全国此年龄段的护理人员比例为55%，表明该院护理队伍趋于年轻化，说明该院护理事业可持续发展的后劲较足，但是过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱；护龄在5年以下的护理人员占护理总人数的比重最高，占35.14%，在10年以下的护理人员所占比例为53%，这提示，该院护理人员的护龄相对较短。该院护理人员学历以本科学历为主，占58.97%但研究生学历的护理人员数量微乎其微。从护理人员职称结构看，具有副主任护师以上职称的护理人员仅占总数的5.56%，而初级职称则高达63.64%。该院护理人员中高级职称、中级职称、初级职称的比例约为1:5:11。根据卫生部颁布的l:3:5:7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1:3:1的比例，该院的人才职称结构差距较大。

（三）护理人员整体素质，专业水平不高

护龄在10年以下的护理人员占总人数的比例超过了一半，这表示该院护理人员的护龄相对较短，护士专业成熟度低，临床工作经验相对不足，对护理质量必然产生不良的影响；该院护理人员学历在大专以上的占97%，但研究生学历的护理人员数量微乎其微。由此可见，虽然该院护理人员的学历结构已达到了《中国护理事业发展规划纲要》中的要求，但缺乏学科带头人，致使该院护理事业发展后劲不足；从护理人员职称结构看，该院初级职称的护理人员占了大多数，这就表明该院的医护人员专业水平不高，没有形成合理的人才结构，与卫生部和世界卫生组织推荐的标准存在较大差距，亟待提高护理人员的整体素质和专业技能。

（四）聘用制度影响护士队伍的稳定

90年代初，因为护理人力资源的普遍紧张，部队医院、专科医院、国有综合性医院等单位逐渐聘用合同护士，以缓解护理人力资源不足的矛盾。进入21世纪，合同护士在国有医院的数量己占相当比例，成为护士队伍中一个重要组成部分。但在《中国护理事业发展纲要》中明确指出，医院可以配备少量合同护士，但要以编制内护士为主。此次调查结果显示：该医院合同制护理人员有241人，占医院护理总人数的52%。由于合同制护士在工资福利待遇、继续教育以及晋升等方面与编制内的护士存在相当大的差别，合同护士的权益、职业发展、工作满意度等问题均是影响护士工作稳定性的重要因素。

四、对策

（一）合理配置护士数量，完善护理人力资源配置制度

在数量配置过程中，改革传统的以床位数为基础的护理人力计算方法，以实际床位数、床位周转率、床位使用率、直接护理和间接护理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等为主要指标，运用统计学的多种人力资源配置测算方法，在国家的标准下制定符合自身特点和实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力资源配置不足或配置浪费的问题。

（二）优化护理人才结构，提升队伍整体质量

鉴于目前该院护理队伍整体年龄、学历、职称结构普遍偏低，人才结构呈金字塔形分布的现状，建议：第一，对于护理人才的年龄结构的配置，应该以30岁以上的护理人员为主。根据护理工作实际情况以及人力资源生命周期特点，35岁以下护理人员精力充沛，善于接受新鲜事物，是护理工作的青年后备力量；35~44岁护理人员综合能力强，是护理工作的“中流砥柱”。第二，应配置一定比例的研究生人才，以提高创新护理的科研能力和处理疑难问题的能力。第三，职称比例应高、中、初级合理搭配，根据现状应适当增加高级职称的编配，使护理人力资源配置的结构提升，较大幅度的增强护理工作质量和效果。

（三）加强继续教育，提高护理专业水平

医院应制定完善的护理人员继续医学教育培训方案，科学规范地开展继续教育，提高护理专业水平和队伍整体素质。医院管理者应根据护士工作业绩考核分析结果，制订定期培训方案；并且可以根据不同层次护理人员的需求，有针对性的安排继续教育的内容。加强护理人员基本知识、理论和技能的培训，服务理念的培训，促进其主动服务意识，增强护患沟通能力。还要促进护理科研队伍建设，发掘和培养护理学科带头人，从而促进护理人才队伍建设与学科发展。

（四）及时研究制定政策，稳定编外护理队伍

医疗卫生行政部门和医院必须科学地、合理地、法制地管理聘用护士。首先，对现存的编外聘用护士的历史遗留问题，从稳定和发展护理队伍出发，共同制定相应的管理政策，尤其是待遇上如何逐渐向“同工同酬”过渡的问题。第二，医院领导应在各方面关心她们，对工作中成绩突出，任劳任怨的给予表扬和奖励；在生活上尽量帮她们解决困难，逐年提高工资福利待遇，提高其工作的积极性。第三，逐步减少甚至停招收编外聘用护士，增加高素质在编护士的招聘比例。

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作者：张雨薇 张卫东 师闻欣 单位：华北理工大学