职教师资队伍建设的问题与思路

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［摘要］文章指出我国职教师资队伍建设存在专职教师准入制度不完善、教师专业发展水平明显不足、教师分类与考核缺乏科学依据、兼职教师队伍建设有待完善四个问题，进而对政校行企协同创新中各主体功能进行了具体分析，最后提出了协同创新视角下职教师资队伍建设的思路：政校行企协同推进教师队伍建设；“四位一体”构建教师专业发展支持体系；多方参与制定科学合理评价体系；多元路径健全兼职教师制度。

［关键词］协同创新职教师资队伍建设问题思路

一、协同创新视角下职教师资队伍建设存在的问题

2012年，《教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》正式印发，被高等教育界称为“2011计划”。该计划着眼于协同创新平台的建设和高质量教育的目标，积极推进高校与政府、行业企业深度融合，对于不断提升高等教育质量，推动我国一流大学建设具有重要的意义。2017年，国务院办公厅印发了《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》（国办发〔2017〕95号），文件指出深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求，对新形势下全面提高教育质量、扩大就业创业、推进经济转型升级、培育经济发展新动能具有重要意义。深化产教深度融合，开展政校行企协同创新、协同育人已成为当前职业院校发展的重要路径。从政校行企协同创新的背景来思考职业院校的师资队伍建设，是从根本上解决职业院校发展不平衡不充分问题的重要视角，也是职业院校提高人才培养质量的重要保证。协同创新的根本是创新，组织形式是协同，目标是促进系统内资源的最优配置和创新的最快实现。协同创新要解决的深层次问题是教学质量问题，即人才培养质量问题，关键是解决学校与政府、行业企业的关系问题。当前，各地在职业院校办学模式创新中积极探索校企深度合作，甚至是政校行企四方联动合作育人的新路径，如职业教育集团的成立与运行，就充分体现了政校行企的深度合作。但这只是在合作办学体制机制层面的合作，还未能真正实现协同创新，甚至协同育人，尤其是在协同创新、协同育人的过程中，过于重视协同的形式创新和平台搭建，却忽视了教师主体，以致教师队伍建设与协同创新和协同育人的需要还存在一定的差距。

1.专职教师准入制度不完善。有研究者调查发现，在高职院校教师中，高校毕业后直接任教师的占67.1%，高校调入的占8.7%，企业调入的占22.2%，科研机构调入的占2%，这些教师上岗前普遍缺乏应有的考核和培训。导致这种情况的原因主要有：一是招聘标准制定不合理。职业院校招聘教师基本依据普通高校招聘教师的标准，主要考察毕业生的学历层次和专业方向。大部分新入职教师是普通高校师范专业或非师范专业的毕业生，他们虽然拥有本科甚至研究生学历，但“从学校到学校”，没有掌握基本的教育学和心理学知识，不了解教育规律，缺乏教学工作经验，更没有在企业工作的经历，不能很好地适应职业院校的教育教学工作。二是考核流程简单。对新入职教师的考核流程简单，考核周期较短。对于普通教师来说，申请者通常要参加学校内部组织的资格考试，通过面试、笔试、试讲和心理测试后即可。对于高层次人才来说，往往只设置面试、考察和心理测试环节，整个考核过程很少考虑到职业教育的特殊性，职教特色不够突出。

2.教师专业发展水平明显不足。与其他层次、类型教师相比，职业院校教师具有特殊性，即强调自身作为实践者角色而具有的实践能力。教师是专业人员不是技术人员，更不是“教书匠”，教师的创造就表现在其专业自主意识方面。如前所述，高校毕业后直接担任教师的占67.1%，这意味着大部分教师不具有较强的实践能力，况且具有实践能力就一定是专业水平高的教师吗？显然，很多人在混淆学科专业与教师专业的概念。教师专业包括两个方面：一是学科专业，即大学为区分不同学科知识领域而开设的专业，如数学、物理等专业；二是教育专业，即大学为培养教师而开展的提高教师教育教学能力和水平的专业活动，如教育学、心理学等课程。但在实际中，我们往往把教师的学科专业看成了教师的全部专业，以致在教师继续教育与培训中，以学科专业知识的更新与能力提升为主，而对于教师之所以“为师”的教育专业却并不重视，甚至认为“有知识就能当教师”或者“有技术就能当职业院校教师”。所以，当前职业院校教师专业发展方面最大的问题是关于教育与教学能力提升的问题。

3.教师分类与考核缺乏科学依据。我国高校包括职业院校的教师分类评价制度仍存在诸多问题，主要表现在以下两点：一是教师分类引导不够。大部分职业院校是学校制定不同类型岗位标准，教师个人自主申报岗位类型，学校根据实绩进行岗位考核。教师在选择不同类型教师岗位时，往往不是考虑专业发展需要和学院发展需要，而是根据每类岗位考核标准和自身实际能力倾向来确定的，这就导致大量教师会选择考核相对容易过关且与日常工作紧密相关的教学型教师岗位。在这种情况下，科研型教师和社会服务型教师很少，不利于丰富科研成果和社会服务领域。长期如此，会严重影响教师队伍的整体水平。二是教师考核区分度不够。不同类型教师之间的区别标志到底是什么？同一类型之间不同职称或层级之间又该如何区分？例如，同样是教学型教师，教授与讲师之间应有很大区别；骨干教师、卓越教师和教育家型教师之间也应有较大不同。但在现实中，职业院校的教师考核为管理工作的方便而简化处理，如绩效发放、评先评优等，难以有效促进教师队伍整体素质的提升。

4.兼职教师队伍建设有待完善。高素质“双师型”是国家对职业院校教师队伍建设的目标要求，且指出职业院校“双师型”教师应占专任教师的70%以上。需要注意的是，“双师型”教师的要求与兼职教师没有必然的联系。职业院校统计“双师型”教师数据时基本按照“双证书”口径，大部分教师就这样被认定为“双师型”教师。那么职业院校聘请企业技术人员来校任教，算是对“双师型”教师的补充吗？当然不算，因为这些兼职教师大部分没有教师资格证书，连教师都不算。对于兼职教师来讲，职业院校的工作只是他们的兼职，在这种认识下建设兼职教师队伍难度自然很大，更何况各地还缺乏具体的管理制度和优惠政策用以支持、鼓励企业和行业的优秀人才到高职院校担任兼职教师。有调查显示，从政府层面来看，67.6％的地区还没有出台地方政策支持兼职教师队伍建设。同时，学校对兼职教师队伍建设的积极性不高，32.4％的学校没有将兼职教师队伍建设纳入学校发展规划；48.4％的学校没有制定有关兼职教师聘任、管理与评价的相关标准；15.9％的学校在实施管理方面没有设计管理流程，工作效率不高，这些是直接导致兼职教师稳定性差的重要原因。

二、政校行企协同创新中各主体的功能分析

1971年，德国学者赫尔曼•哈肯最早提出了“协同”概念。他指出“协同”就是系统中诸多子系统或要素之间通过互相合作和共同作用而形成有序的统一体的过程。1912年，熊彼特在《经济发展理论》中从经济学角度提出了“创新”概念，即对生产要素的重新组合，并进一步指出所谓创新就是建立一个新的生产函数，是企业家将生产要素和生产条件以一种从未有过的“新组合”引入生产系统以获得“超额利润”的过程。所谓协同创新就是多方主体通过知识、资源、行动、绩效等方面整合，以及在互惠知识分享、资源优化配置、行动最优同步、系统匹配度方面的互动，以实现创新要素的系统优化和合作创新的过程，是创新资源和要素的有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间的人才、资本、信息、技术等创新要素活力而实现深度合作。通过分析职教师资队伍建设中存在的问题可以发现，职业院校教师队伍建设不仅是职业院校的事务，也需要政府、行业和企业等多方支持，他们既是职业教育的主要利益相关者，也是职业教育发展的主体。从协同视角来看，可以把教育看作一个主体多元、元素复杂的系统，期间各子系统相互协调，从而形成新的时间、空间或功能的有序结构，并强调多元主体和要素的内在一致性和协同性。师资队伍建设要融合政府、学校、行业、企业多方主体，各主体既是主体要素又是协同要素。在协同创新理念下，要充分发挥各主体的优势和作用，并积极引入内外部环境为各方主体的协同创设条件。“政”主要是指政府，即各级人民政府及其所属职能机构，以及由这些机构出台的各项政策。政府作为职业院校的办学主体，重视并加强职业院校教师队伍建设是理所当然的，但对教师的重视并不意味着对教师专业化的重视，或者说，教育政策与教育改革的实际为教师带来的利益并不一致。教育政策与教育改革对职业院校教师的影响不仅是在职期间，也贯穿于教师职前培养、入职选拔和职后培训等环节，每一个环节的重点不同，影响方式也应有所不同。“校”主要是指职业院校，即各级各类职业学校以及所有从事职业技术教育与培训的机构。职业院校既是职教师资队伍建设的主要实施者，又是实施协同创新发展的主力军，不仅要招聘适用的专兼职教师，也要突出职教的开放性和职业性特征，积极与企业行业进行深度融合。对学校来讲，既要选好、用好教师，又要管理好、发展好教师，要在协同创新体系中发挥自身的教育主体功能，并积极从教师准入、考核评价、教师自身发展等角度开展校企合作，发挥自身资源优势，推进师资队伍建设的有序开展。“行”主要是指行业，具体指行业性组织。行业是职业教育的重要参与者，也是师资队伍协同创新的重要合作者。目前，大部分行业成立了行业指导委员会，基本涵盖我国经济各行业门类，行业指导职业教育的组织机构日益壮大，对职业教育的发展起到了一定的推动作用，但尚未充分发挥其对职教师资培养的引导作用。企业以营利为目的，学校则更具公益性，两者的利益诉求不同。行业协会作为沟通政府与企业的中介，要在师资建设过程中协调双方利益，与政府和职业院校合作构建师资培养平台。“企”主要是指企业或以生产销售服务等为主要职能的社会机构。企业是职业教育的需求方，也是职教师资队伍建设的重要合作者，更是师资建设协同创新的重要推动者。企业对人才的需求和职业院校的人才培养目标是一致的。因此，要让企业融入协同创新机制，缩小职业教育与企业用人需求之间的矛盾，提高企业参与师资建设的积极性，促使教师根据企业需求切实推进教学内容和教学方法改革，促进企业与教学团队的资源共享与互补。

三、协同创新视角下职教师资队伍建设的思路

师资队伍建设涉及职前培养与职后培训两个阶段，也涉及岗位管理与考核评价两个系统。政府、学校、行业、企业应积极参与教师培养与管理的每一个阶段或系统，真正实现教师队伍建设的协同创新。

1.政校行企协同推进教师队伍建设。第一，从宏观制度层面，政府要加强职教师资准入制度的顶层设计。政府应出台法律法规，或对《中华人民共和国职业教育法》和《教师资格条例》中涉及教师准入的内容进行修订，明确规定教师准入标准和考核流程。同时，还可以借鉴德国先进经验，实行两次或多次考试制度，积极探索将行业企业从业经历作为认定教育教学能力、取得专业课教师资格的必要条件，并明确要求进入职业院校的教师具备相关领域工作经历，逐步减少教师“从校门到校门”的情况。第二，从实践层面，学校要与企业合作，强化教师的职前培训。普通高校的毕业生普遍具有扎实的理论基础和一定的专业技能，但其操作技能和实践能力相对欠缺。因此，学校可以与行业企业合作，通过组织纵向课题研究，调动企业参与师资的职前考核培训，这样不仅可以提高准教师的实践操作技能，也可以吸引他们参与企业管理、技术升级和改造，提前了解企业发展现状和前沿技术，并体会真实的企业环境和企业文化，从而弥补其实践技能欠缺的问题。此外，学校与企业的合作，还需要政府以税费减免或师资培训补贴等方式提供政策支持和资金保障。

2.“四位一体”构建教师专业发展支持体系。第一，建立教师去行业企业实践的长效机制。政府要出台相关政策，鼓励教师去行业企业参与教学实践，并保障教师实践期间的待遇和实践安排，为教师参加实践锻炼解决后顾之忧。职业院校要积极开设讲座、评课、宣讲等，使教师认识到结合新知识、新技能更新教学内容的重要性，从而主动参与企业实践；对新任教师要实行先实践、后上岗和教师定期实践制度，鼓励教师深入企业一线，取得相关实践证明或考核证书，作为其上岗和职务晋升的基本要求。第二，多方协同构建教学共同体、学术共同体。基于协同创新目标构建的教学共同体和学术共同体，不仅包括教师、学生、教学管理人员及辅助人员，还包括政府、行业和企业。政府要提供制度安排和资金支持，配置教学资源；行业企业要参与共同体目标的制定和实施；职业院校要积极引入行业企业的技能大师或技术骨干加入共同体，并通过设立校企教师（教学）发展中心、大师教学工作坊等，引导教师和行业企业人员在共同体中深度合作，互相提升知识和技能。第三，实施促进教师自主发展的激励机制。当前教师教学任务繁重、科研压力大，职业院校要帮助教师强化职业认同感，降低其职业倦怠心理；也要帮助教师创建良好的职业愿景，制定自我成长和发展规划，激发其工作动机和自我成长动力；还要设置合理的薪酬激励制度，通过物质奖励和精神支持两种途径激励教师进行自我实现。

3.多方参与制定科学合理评价体系。第一，政府要改革教师评价考核制度，明确量化指标与同行和专家评议相结合的原则，以教学能力和水平以及对学校及学生的贡献程度作为衡量教师的最重要标准，建立并完善以质量与贡献为导向的分类评价指标体系。第二，学校要根据教师的专业方向，结合教学实际工作，合理安排教学岗位，尽量做到人职匹配；也要改革教师考核评价体系，充分考虑教育教学规律和教学工作以及科研工作的复杂性，并结合教师自我成长发展的阶段性特征，解决重科研轻教学的问题，不断完善教师的考核评价机制；还要制定符合教师专业发展的考核指标体系，以促进教师的自我实现和发展为目标，以加快形成制度激励为核心，不断完善以教育教学能力和学术创新能力为重点的教师评价体系。第三，引入行业企业专家学者参与师资评价工作，建立开放的师资评价机制。职业院校要引入行业企业的专家或技术骨干参与教师考核工作，使评价内容不拘泥于科研和教学，还要考虑科研成果在实践中的转化率，促进科教分离向科教融合的转变。

4.多元路径健全兼职教师制度。第一，强化地方政府的责任意识。地方政府要出台具体的兼职教师实施办法或方案，从管理制度和资金方面予以支持，并改革人事管理制度，通过设立合同制流动岗等方式，破除人才流动障碍，促进人才在企业与职业院校之间的流动。同时，政府还要拨付兼职教师专项资金给予企业经费补贴或税费减免，以鼓励企业支持职业院校的兼职教师队伍建设。第二，突出学校的主体责任。职业院校要积极开展兼职教师的基本功培训，并制定兼职教师职称认定标准，根据工作年限、工作业绩、获奖情况、专业能力等综合认定其校内职称；也要考虑灵活授课或利用网络在线学习、远程教学等方式，解决兼职教师授课与本职工作时间冲突的问题；还要充分发挥兼职教师的作用，根据其特长和专业特点担任学生职业指导教师、实习实训教师、学科竞赛指导教师和技能大赛指导教师等。第三，加大企业的支持力度。企业要制定鼓励员工到职业院校兼职的管理规定，把企业人才从事教学或实践指导工作纳入工作绩效，在考核和绩效奖励等方面予以倾斜；还要鼓励企业员工与学校教师共同参与相关专业的科研项目，以取长补短，实现专业素质的共同提升。

［参考文献］

［1］赵中健.全球教育发展的研究热点［M］.北京：教育科学出版社，2003.

［2］赵雪春.职业教育师资队伍建设与发展［M］.昆明：云南大学出版社，2007.

作者:常冬梅 单位:鹤壁职业技术学院