我国职教师资培训的实践与思考

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一、培训设计

（一）以信息技术为有效支持

在集中培训阶段，我们利用信息技术手段开展培训：在学习交往活动中，学员可以通过电子聊天室、课程论坛、电子邮件、QQ等多种形式开展学习交流。设计专题网站支持协作交互与探究，开展网络培训实践，网站设计了经验交流模块、问题解决模块、培训模块、导航模块、自主学习模块、案例库模块和帮助模块等支持培训，平台由其共享性和开放性而广受学员欢迎。集中培训后，为避免学员由于课程时间紧，没有时间消化，在随后的校本学习过程中，可以随时登录培训网站，查看培训内容，也可以就在教学过程中遇见的问题放到网站上供培训教师与伙伴交流评价，从而获得解答，基于网络的师资培训已成为教育信息化过程中教师培训的延伸和新途径。

（二）培训策略

1.任务驱动，调动学习兴趣。“任务驱动”是一种基于建构主义的教学法，是指在教学过程中以若干个与教学内容相符、难度适宜、可操作性强的具体任务为中心，通过完成任务学习基本知识和技能，其特征是以任务为主线、教师为主导、学生为主体。在培训中，我们设计了基于任务驱动的主体参与教学法即创设情境，唤醒参与；设置任务，调动参与；模拟训练，强化参与；互评总结，拓展参与，充分发挥了任务驱动的作用，在每个教学环节布置了相应的教学活动，并用电子档案袋记录学习过程。

2.案例教学，构建真实情境。案例教学作为启发式的教学方法，在教学材料和内容上要对真实情景加以描述或典型化处理，在教学方式上要组织学员进行分析和讨论，在教学目的上要侧重学生分析问题和解决问题的能力以及实际运作能力的提高。在培训过程中我们设计了大量的教学案例，紧扣教学目的和主旨，紧密联系教学内容，针对学员具备的知识能力和方法，组织案例教学，引导学员共同参与对典型案例的讨论和问题解决，调动学员各自不同的知识背景、工作阅历，对案例进行多角度、多侧面、多层次和全方位地剖析透视，引导学员理解并掌握知识点。我们利用信息技术结合案例教学设计了如下的案例教学步骤：任务驱动（结合学员的日常教学任务），自主训练；引出案例（示范案例），个人分析；资源支持（专题培训网站），小组讨论；网上答疑（网络协作交流），案例讲解等。

3.开展交流与反思性活动。美国心理学家波斯纳提出的教师成长公式为：成长=经验+反思。可见反思对教师成长的重要性。交流和反思是学员思想升华的过程。通过信息交换，学员把自己的心得体会、学习感想等与其他人分享、交流，每个人都可以提出各自的意见和看法，学员在汲取别人的优点的同时又避免了类似错误的发生。鉴于此，我们设计了以下五个具体的步骤：

（1）学员通过对教学实践中的感受和思考，意识到教学中存在的问题；

（2）提出有针对性的解决方法；

（3）制定、实施教学方案以期待该问题的解决；

（4）评价教学行动结果；

（5）在分析、评价的基础上重新确定教学问题，以便进行下一轮讨论。通过教师对自己教育活动的自我省察，努力认识到自己教育活动中以前未被注意到的习惯行为及其消极后果。

二、调查问卷的启示

在开展职教师资培训工作中，我们也进行了问卷调查，并得到了一些有益的启示。

（一）参训教师的选择

教师的职业发展不同的阶段，即职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期［1］。此次项目的受训学员基本上处于职初期与职业稳定期之间，但是受训的效果分析却显示，热情与成长期与职业稳定期的受训效果最佳，而处于职业受挫期学员的效果并不是十分的理想。分析原因也是多方面的，但主要是处于职业阶段所产生职业倦怠综合征。因此，对于集中培训的学员尽可能的应选取处于职业热情与成长期与职业稳定期，而对于职业挫折期的学员应待其度过“高原区”后在进行培训。

（二）关注教师的亲历体验

在我们的问卷调查中，学员对学习过程中电子学档评价方法及教学过程中相关理念与设计过程的关注度为80％，对培训内容关注度20％。受训教师均对于“为什么要参与培训活动，学习什么，如何监控学习过程，学习的效果如何进行评价，学习内容如何与自身工作结合”等内容往往比较感兴趣，对培训内容是否有价值，常常会结合自己已有的经验来进行评判，因此培训应充分考虑到教师的“亲历”体验与反思。在培训过程中，应密切结合教师自身的学科教学实际和经验教训，来消化、吸收这些新的技能、技巧与理论方法，形成受训教师本人对这些技能、经验与方法的新的理解与重新建构，并在实际教学中自觉运用这些技能与方法进行教学资源与教学过程的设计与决策。

（三）培训强调外部控制还是自我控制

教师培训的展开，在管理的理念上存在着以外部控制为主或是以自我控制为主的问题。外部控制为注重外部规章制度的约束和各种诸如分数、证书和评定职称等外部诱因的利用，更多地是把培训看成是一项工作任务与内容来开展。而以自我控制为主的培训强调教师培训注重教师内部发展的需要和内在动力的激发，更多地是把培训看成是自我需求、完善自我的过程。问卷显示85％的学员认为自我控制是参加培训的主要动力，而外部控制只是其辅助作用的。而自我控制的主要原因为终身教育与学习化社会的教育理念愈益为人们广泛接受，教师对师资培训的重要性认同度比较高。

（四）对教师在岗的自我发展方式关注不够

校本学习的方式很多，其中教师在岗的自我发展也是其中重要的一种方式。调查显示教师对于自我在岗学习的认同上显然是较低的：只有20％的认同感。问卷中发现教师对于在教中学，在学中研这种自我在岗学习自我发展方式的最大障碍是对已有的教学过程的轻车熟路，培训内容与教师的教学等日常工作整合还需时间的磨合。鉴于此我们提出在岗自我发展的原则是：教师是研究者，发现问题即课题，行动即研究，教育即科研，成长即成果；上课时，教室就是实验室；下课后，教师就是反思者，鼓励老师有感而发。

三、培训体会

（一）加强调研，优化方案设计

培训要达到预期的效果，前期的准备、中期的培训、后期的追踪是十分重要的。在前期，应有计划有目的地深入调查研究，掌握教师对实施新课程普遍关心的热点、难点问题，了解教师需求情况。培训教师则可对学员关心的问题进行深入分析研究，提出解决思路。在培训中，应重点监控培训过程，提高培训质量，避免传统培训中培训内容、形式、进度等均由教师一人主宰，无视学员的需求，导致“学而无趣”的被动局面。要让学员参与教学的决策，在课程的设置、教学方法、教学安排等首先征求学员的意见，实时注意各方面的反馈信息，及时调整培训设计与策略。在培训后，应延伸培训跟踪问效，加强培训后的信息反馈，通过问效检验培训效果，促进培训与实际应用更好的有机衔接，建立培训与跟踪指导相结合的培训模式。

（二）重视成年人学习者的特点

参训的教师均是具有一定经验的成年人。成年学习者有四大特点：具有先前的知识和经验、是自主的学习者、能进行批判性反思、是从经验出发的学习者。因此，对于成年学习者，培训教师宜采用对现实问题、个案等进行讨论与分析的方法来缩小成人之间先前经验的距离。成人培训者的丰富经验为其掌握新知识提供了广泛而坚实的基础，也为其培训的迁移创造了条件。参训教师更需要把新知识与先前的知识和经验联系起来，进行更高层次的思维活动。培训在很大程度上应重视受训主体———教师的特殊性，遵循成人教育规律和原则是保证成人教育成功的重要前提。

（三）加强培训评估，做好培训总结

培训评估的主要任务是对培训的各个环节和影响因素给予科学评价，为培训管理部门及承担培训任务的机构和培训教师提供咨询，通过总结培训的成功与不足，达到促进培训质量目的。培训评估应贯穿培训过程始终，培训前进行决策性评估，确保培训的必要性与可行性；培训中进行形成性评估，实现对培训过程的灵活控制；培训后进行结果性评估，衡量培训实现的目标为后续培训提供指导。通过学员对培训教师进行考察，以便更好地建设一支专兼职结合的优秀的培训者队伍。要对培训项目考察，评估培训目标是否恰当、培训内容是否合理、培训过程与模块的设计是否科学等，以便为今后同类性质的培训提供可资借鉴的依据。

作者：赵俊强