知识经济下企业人力资源管理探析

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摘要:企业生产运营需依赖3个构成要件:物质资源、资金资源和人力资源。在传统观念中，企业对物质资源和资金资源的重视程度远远超过了人力资源。因为在过去，相较于物质资源和资金资源而言，人力资源比较容易获取。我国人口众多，人口红利对企业经济发展的贡献不容置疑。但当社会发展步入到知识经济时代时，这种观念就落后了，与新时代已经精神格格不入。在知识经济时代，人力资源被看作是推动企业经济发展的第一资源，企业只有拥有高质量的人力资源管理能力，其生产运营才会充满活力。因此，在知识经济条件下，人力资源管理问题取代物质资源和资金资源成而为决定企业续航里程的首要问题。

关键词:知识经济;人力资源管理;挑战;影响;途径

1知识经济下企业人力资源管理面临的挑战

知识经济是相对于农业经济、工业经济这类以物质等有形资产为基础的经济形式而言的，亦即以知识为基础的经济发展形式。知识经济的出现，是社会发展进步的必然结果，对企业人力资源管理来讲，知识经济的影响是深远的、持久的和不可回避的。一方面，知识经济使得以信息、教育等为代表的知识密集型产业迅速崛起，企业人力资源管理结构因此将发生巨大变化;另一方面，知识经济催生了网络经济、在线经济等新型经济模式的诞生，企业人力资源管理内容因之要发生新的变化。此外，知识经济让传统经济形式(比如农业经济、工业经济等)也变得越来越知识化，企业人力资源需要据此对原来的管理重点重新进行调整。并且，知识经济还促成了企业生产发展动力由要素驱动向创新驱动的转变，对知识的学习积累将成为企业人力资源提高管理水平的动力之源等，种种迹象都已表明，知识经济的出现，迫使企业人力资源管理工作者必须要对原来的管理思想、管理观念、管理方法、管理策略等作出新的思考，进行新的擘划，否则，将无法为企业生产运营提供高水准、高质量的人力资源支持。

2知识经济对企业人力资源管理的影响

1)知识经济的出现，将企业生产运营链条上人力资源管理的位置推向了首位，人力资源管理在企业整体管理结构中的地位被强力前移。企业科学技术创新能力、产业结构构成比例、市场经济运营模式以及未来发展方向的选择等都因知识经济的出现而更加专业化，企业以知识经济为依托，大幅降低了生产运营成本，以知识经济为杠杆，撬动了劳动生产率的大幅提高。知识经济的出现，将企业人力资源综合管理实力推向了一个全新的高度。

2)知识经济的出现，改变了人们对传统工业经济价值增值和农业经济价值增值的认识，由于人力资源价值因知识经济的出现而发生前所未有的增值，因而人们明确认识到，无论是工业经济价值增值，还是农业经济价值增值，拟或其他经济形式的价值增值，都必须假借人力资源管理之力，才能完成真正意义上的价值增值。正是由于这一增值因素的存在，所以，在新的社会经济形态中，衡量一个企业价值增值的标准已不再是单纯的物质资源和资金资源，传统的唯物质论的衡量企业价值增值的思想在知识经济出现后，已经落伍于时代脚步了。人力资源管理价值增值的意义在知识经济条件下得到了提升，自此后，人力资源管理能力将成为衡量一个企业价值增值标准的重要参考依据。

3)知识经济的出现，让以人作为知识载体的企业文化更加丰富多彩，更加形象生动，更具先进性和现代性，企业生产运营方式、经营发展理念、长期发展战略和人力资源规划等，也将因企业文化的创新发展而被融入新的生命活力。企业人力资源管理从此告别以专业技能、岗位技能、应用技能等为着力点的管理方式，将以知识灌输作为主要发力点，以提升员工的知识水平为己任，发现、挖掘、释放企业员工的创造能力和创新能力，将成为今后企业人力资源管理工作的中心任务之一。

3知识经济下增进企业人力资源管理能力的途径

1)重构人力资源管理职能。在既往的企业人力资源管理中，对生产技术型人力资源的管理重于对专业知识型人力资源的管理，人力资源管理对职能的这种定位，在知识经济出现前，是无可厚非的，因为在那个时代，企业员工的生产技术能力往往决定了他们的工作能力，而企业员工的工作能力也往往决定了企业的经济效益获取能力，因此，如果单就企业人力资源管理职能而言，当然要侧重于对生产技术型人力资源的管理。但是在知识经济条件下，由于能够拉动企业经济增长的动力之源，已不再是技术实力而是靠的知识实力，因而这就要求企业在新的经济环境下，在人力资源管理工作中，必须顺应形势需要，重构管理职能，将管理职能的重心由生产技术型转向专业知识型，提高企业人力资源结构中专业知识型人员的占比。

2)重构人力资源管理目标。在既往的企业人力资源管理中，其管理目标几乎是唯一的，那就是为提高企业经济效益服务。在这种思维方式下，企业员工个人知识提高的水平、个人知识能力的更新基本上是不会被考虑在人力资源管理范围内的。但是在知识经济条件下，由于企业要拉动经济效益增长、促进经济价值增值就必须要假借知识载体之力，也就是必须要假借企业员工之力，为此，企业就必须要对原来的人力资源管理目标重新进行解构，将对员工个人知识水平的提高和个人知识能力的更新列在人力资源管理的显要位置上，至少也应该列在与企业经济效益获取能力并重的位次上，这样的人力资源管理目标，才能为企业提高经济效益或能力供应取之不竭的动力源支持。

3)增加培训在人力资源管理中的比重。在既往的企业人力资源管理中，普遍存在着重管理而轻培训的问题，人力资源部门工作人员通常会将更多的注意力和精力放在对员工的各种管理上，而对于能够决定员工知识水平和工作能力的培训工作，则往往因受到管理工作的挤压而被放在了次要位置上，以至于人力资源管理中的员工培训工作多数情况下都是流于形式，浮于表面，无法与时代经济发展的需要同步前进。如果放任这种问题长期存在，不但员工的知识、技能会落伍，员工的专业水平、工作能力会下降，甚至企业经济效益获取能力也要因之而被弱化和难以保证。所以，无论是站在员工个体角度还是站在企业集体角度，增加培训在企业人力资源管理工作中的分配比重，都应该是必须的和必要的。

4)增加弹性管理在人力资源管理中的权重。在既往的企业人力资源管理中，刚性管理占据着绝对主导地位，严格制度下的条条框框是不容挑战、不容僭越的。当然，制度的刚性力量，在当时的经济条件下是有其存在理由和存在价值的，为企业经济创收所做的贡献也是不可否认的。然而在知识经济条件下，如果企业在人力资源管理中仍然完全依赖刚性管理，则无异于抱残守缺。这是因为，在知识经济条件下，信息技术蓬勃发展起来，“互联网+”工作模式被全社会广泛采纳，企业人力资源管理也罢，人力资源管理也罢，从此都不必再受到时间和空间的限制，时间与空间上的瓶颈突破，让员工工作的灵活性得到了极大释放。特别是对于知识型员工来讲，仅仅凭借网络就可以完成领导交办的任务。因此，弹性管理在知识经济条件下风生水起。无疑增加弹性管理在企业人力资源管理中的权重，将使人力资源管理空间的深度和广度也获得同比增加。

4结语

当今企业所处的时代，正是由工业经济向知识经济演变的时代，人力资源作为承载知识的唯一载体，在这个时代，在企业经济发展中的地位和作用都是至关重要的和不可替代的。企业要保持经济效益的领先优势，就必须要保持人力资源管理的领先优势，企业只有把人力资源管理工作做在前头，其经济效益获取能力才有机会随后跟进。

参考文献:

［1］赵明英．经济时代背景下企业人力资源管理创新办法分析［J］．商场现代化，2019(22):91－92．

［2］刘晶．知识经济时代的人力资源管理与管理研究［J］．现代商业，2018(7):133－134．

作者:邵源 单位:中国平煤神马集团人力资源部