高校教师专业能力分类分层培训探究

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一、国内外研究现状

国外的相关研究主要集中在教师专业能力发展的内涵、承担教师专业能力提升培训的教师发展中心定位、教师专业能力培养的实施等方面。教师专业能力发展的内涵包括教学能力发展、研究能力发展和组织发展三个方面（StevenR.Phillips，1975）。教师教学发展中心是推广先进的教学理念，弘扬优良的教学文化，探究科学的教学规律，搭建温馨的交流平台，建设目的是“使教学研究与教师培训能够进入专业化、高水平、可持续发展的新阶段（ErnestL.Boyer，1990）。通过开展教师职业发展规划与教学咨询等工作，为教师的教学工作提供服务，以达到提升教师教学能力，促进教师专业能力发展的目标（CarolinKreber，2006）。国内的研究主要集中在教师专业能力内涵、欧美大学教师发展中心建设经验介绍和我国高校教师发展中心功能定位等方面。大学教师专业能力是在工作中通过自我反省与理解，提高教学、科研和社会服务等专业技能（林杰，2006；李志峰、龚春芬，2008）。学习借鉴欧美等国家高校教师发展中心建设经验，有利于指导我国实践（林杰、李玲、郭峰，2007；卢辉炬、严仲连，2008；王立，2011；）。高校教师教学发展中心的建设应该遵循服务为先、实证为基、多元参与、强化沟通的原则，健全组织机构、管理体制和运行机制（漆艳春，2012；范西莹，2013，周琬謦，2015）。

二、高校教师专业能力分类分层培训目的

2016年颁布的《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）明确提出要引领教师专业能力发展，将教师专业能力纳入考核评价体系。开展高校教师专业能力分类分层培训，有利于教师学术发展与教学能力提升，系统化、个性化帮助教师解决教学、科学研究能力不足和职业发展规划。

（一）引导教师专业能力发展

引导教师确立良好的师德师风、科学的教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。

（二）提高引导教师分类发展科学性

按照不同类型教师专业能力差异化发展需求，开展具有针对性的培训及其管理，让不同类型教师各得其所，提高培训效果，促进教师专业能力提升。

（三）提高教师分层培训及其管理科学性

按照不同年龄层教师专业能力差异化提升需求，开展具有针对性、差异化培训及其管理，有利于不同年龄层教师各取所需，促进教师专业能力发展。（四）构建激励机制和约束机制完备的政策体系教师专业能力培训坚持思想政治素质和专业水平并重、理论学习与实践教学统一、集中授课与个人自学相结合的原则，按照重视过程管理与结果考核，确保培训效果的原则。理论和实践相结合，设计一套科学合理地针对全体专任教师进行分类分层培训的管理制度，激励机制和约束机制并用，引导教师不断提高教育教学能力、科学研究与创新能力和自我发展能力，促进自身专业能力不断提升，进而促进人才培养质量提升。

三、高校教师专业能力分类分层培训工作的着力点

当前，高校教师专业能力培训工作要解决培训内容同质化、培训方式单一化、培训内容供给与教师知识需求不匹配、水平普遍不高等突出问题，确保理论上的科学性、制度上的规范性、实践上的可操作性。

（一）以“个体与集体”的辩证思维，着力找准教师个体专业能力发展与高校组织发展的切合点

在自主式的教师专业能力发展过程中，由于发展的方向往往具有松散性、无序性，有时会影响教师发展与组织目标的拟合度不够。而高校“强制式”的教师专业能力培训又容易将组织目标强加到教师，影响教师的“发展自由”。如何寻找到两者之间的平衡？基于专业能力层次与岗位分类的视角，研究个人发展与组织目标实现有机的结合。

（二）以“教师发展中心”为平台，建立完善教师专业能力培训服务体系

针对不同层次、不同类型教师在专业能力发展过程中的困境与诉求，设计不同类型的讲习班、研讨班、培训班等，为教师教学技能、科研水平、社会服务能力的改进与提升提供有针对性的指导和帮助，为教师综合素质的提升搭建沟通交流平台，为解决教师教育实践中的疑难问题提供个性化咨询与辅导。

（三）改革高校教师专业能力培训“一刀切”的现状

建立满足不同层次、不同类别教师多样性培训需求的培训系统。以教师个人职业生涯发展过程作为分层依据，将教师分为：起步型、青年型、经验型、骨干型；以学校的岗位设置为依据，分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务推广型等四类；以专业能力层次与岗位类型形成二维矩阵，探索不同层次类型教师的专业能力培训体系。

（四）教师专业能力培训创新

首先是理念的创新。按照创新能力生命周期理论和教师专业发展生命周期理论，设计教师分类分层培训的管理系统，保证培训管理的科学性和可行性。其次是实践方式创新。以教师专业能力层次与岗位类型形成二维矩阵，运用网格化分类管理模式，针对不同层次不同类型教师实施差异化专门化专业能力培训。最后是制度设计创新。结合高校教师分类管理办法的实施，明确对不同层次不同类型教师聘期内专业能力培训实行学分制管理，但培训内容实行差异化管理，让教师个性化发展与学校发展目标保持一致。

（五）探索建立以教师专业能力为导向的评价体系

从注重“结论性评价”转向注重“形成性评价”。在制定评价标准中,考虑教师专业能力水平的客观差异性以及不同成长阶段教师的差异。让差异化评价成为引导不同层次不同类型教师专业能力提升的指挥棒。

四、湖北经济学院教师专业能力分类分层培训实践

湖北经济学院2014年成立教师发展中心。教师发展中心的主要职能是对教师进行的教育教学能力、科学研究与创新能力和自我发展能力等进行培训。培训对象是学校所有从事教学科研工作的专任教师。学校出台系列文件规定了不同类别教师的培训要求，规范了培训过程管理与结果考核，确保培训效果。

（一）教师专业能力分类分层培训特点

1.分类管理。教师专业能力培训分为综合素质提升培训、专业能力提升培训和专业能力达标培训三个类型。综合素质提升培训对象为当年新进专任教师。专业能力提升培训对象为所有从事教学科研工作的专任教师。专业能力达标培训对象包括两类教师：一是连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者；二是聘期考核基本合格或不合格者。2.学分制管理。教师专业能力培训实行学分制管理，修满规定学分为合格。其中综合素质提升培训,需参加学校组织的集中学习,修满36个学分为合格；专业能力提升培训，需参加学校或相关职能部门组织的校内外（国内外）各类业务培训、进修学习、挂职锻炼等，一个聘期修满16个学分为合格；专业能力达标培训，需停课参加教师发展中心组织的培训学习，取得51个学分为合格。3.差异化培训。教师专业能力培训主要内容：高等教育教学发展理论前沿，高等教育发展政策，校情校史，师德师风专题，教师职业生涯规划，现代教学理念与教学思想，现代教学方式与方法，学科理论发展前沿，现代科学研究方法，高校教学模式和规范，教学基本技能，教学科研经验交流。综合素质提升培训侧重基本技能掌握，专业能力提升培训侧重专业素质培养，专业能力达标培训侧重基本素养养成。4.考核与管理。综合素质提升培训考核合格者，取得起点专业技术职务认定资格。不合格者必须参加下一年度同类培训。考核仍不合格者，人事聘任制教师，解除聘任合同。专业能力提升培训考核不合格者,不能参加下个聘期的评优评先，不能晋升上一级职称职务。专业能力达标培训考核合格者，所在学院安排相关工作。考核不合格者，需继续参加专业能力达标培训，培训期间只发放基本工资。考核合格上岗后第一个学年学生评教仍位列全校后10%，或第二个聘期考核仍不合格或基本合格，需再次参加专业能力达标培训，培训期间只发放基本工资。连续三次考核不合格者，不再续聘其专任教师岗位。

（二）教师专业能力提升培训

湖北经济学院教师专业能力提升培训针对的是从事教学科研工作的全体教师。实行聘期学分制管理。所有在编在岗教师在一个聘期内必须按照规定修满12个学分，聘期考核专业能力培训学分实行一票否决制。1.培训内容。遵循教师成长规律，体现教师个性发展，围绕教师职业道德素养、教学能力、科研能力、社会服务能力、国际交流与合作能力等方面开展培训。主要内容包括：职业道德素养提升、教学能力提升、科研能力提升、学历学位提升社会服务能力提升国际交流与合作能力提升。（1）思想政治教育。加强社会主义核心价值观教育、理想信念教育、法制教育和心理健康教育，确保教师自觉坚持正确的政治方向，学习党中央治国理政新理念新思想新战略，在重大政治问题上与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益。践行社会主义核心价值观，掌握开展思想政治教育的原则、方法和手段，更好担负起学生健康成长指导者和引路人的责任。（2）师德师风教育。把师德师风教育贯穿教师职业生涯全过程，通过师德师风宣传、讲座、参观、培训等多种形式，引导教师以德立身、以德立学、以德施教。（3）教学技能培训。通过校内外组织的专题培训班、工作坊等各种学习形式，开展教学基本技能、教学规范、教学方法、信息技术与现代教育技术运用等培训，提升教学理念、方法和技能，提高教育教学能力。（4）课程研修。开展相关专业领域课程的全程研修，提升教学能力和水平。鼓励各学院有计划、有针对性地选派骨干教师到本学科公认的国内一流大学（科研机构），师从一流学者进行课程研修。鼓励教学名师开放课堂，组织教师走进教学名师课堂，随堂听课，接受教学名师指导，提高授课水平和质量。依托教师发展中心网络课程平台，针对自我发展需要，系统学习网络课程，实现课程资源和教育资源的校内外交流与共享。（5）科研素养培训。针对科研选题、项目申报、项目实施与结题、专利申请、高水平论文写作与发表、研究生指导等科研活动中的方法性、学术性和政策性问题，学校及各学院有针对性地组织专题讲座、沙龙、研究生导师论坛等活动，帮助教师掌握规范的课题研究方法和先进的科研思维方式。（6）学术交流（讲座）。鼓励学院、学术团队及教师个人通过“走出去、请进来”的方式加大学术交流力度，邀请海内外知名学者和社会各界专家来校讲学、作报告等，并通过积极参会、参展，及时了解本学科发展前沿，跟踪学科最新发展动态。（7）攻读博士学位。在不影响正常工作的前提下，各学院有计划地选派在校实际工作一年以上（辅导员须工作4年以上）、完成额定教学和科研工作任务的骨干教师，到国内（外）一流大学（科研机构）攻读博士学位。（8）博士后研究。鼓励各学术团队有计划地选派具有博士学位的青年骨干教师到国内（外）一流大学（科研机构）的博士后流动站，在职从事博士后研究。（9）挂职锻炼。在实施高校青年教师深入企业行动计划、湖北省“博士服务团”等计划的基础上，鼓励学院有计划地安排教师到校政行企合作基地、专业对口政府部门或校内有关职能部门挂职锻炼。（10）境内外访学。鼓励教师充分利用国家中西部高等学校青年骨干教师国内访问学者计划、国家留学基金委公派项目、国家留学基金委地方合作项目、湖北省省属高校青年教师出国留学项目等，赴境内外高水平大学（科研机构）开展学术交流和访问，参与项目合作研究，提高国际交流与合作能力。2.学分管理。全体教师在一个聘期内需参加至少16个学分的专业能力提升培训。其中：必修学分10分，培训内容包括：职业道德素养提升和教学能力提升等；选修学分6分，培训内容包括：科研能力提升、学历学位提升、社会服务能力提升、国际交流与合作能力提升培训等，教师可根据自身年龄、专业、分类发展等选择培训内容。3.组织管理。学校制定实施细则。学院结合学科专业特点、事业发展需要、教师分类发展等，制定本学院教师专业能力提升培训方案，报教师发展中心审核后实施。教师发展中心、教务处、科研处、研究生处等职能部门需配合各学院举办形式多样、内容丰富的教师专业能力培训课程、学术讲座、研修班等，做好教师专业能力培训的服务工作。教师发展中心负责教师专业能力提升培训网络系统的日常管理、网络课程库建设和更新、全校性的培训安排、教师学习记录和学分统计等管理工作。人事处负责对教师完成专业能力提升培训进行岗位聘期考核。

（三）青年教师综合素质提升培训

1.培训的对象及目的。湖北经济学院青年教师综合素质提升培训针对的是新进专任教师。青年教师综合素质提升培训旨在帮助新进教师尽快适应和胜任高等教育教学工作，更快、更好地履行教师岗位职责。为实现培训目标，通过集中授课、专家引领、经验分享、案例分析、交流研讨等多种形式。青年教师综合素质提升培训一般安排在新进教师到校后的第一个学期开展。2.培训内容。培训内容主要包括：（1）了解当前高等教育教学发展前沿、我国高等教育发展政策，高校教师专业发展特征，帮助青年教师提高教学理论水平，科学规划教师职业生涯；（2）掌握高校教学模式和规范，帮助青年教师尽快适应我高等学校教学工作；（3）学习高校教师教学基本技能和技巧，传授高校教师教学基本功，帮助青年教师更好地完成高校教学任务；（4）学习信息化的教学理念和教学方法，帮助青年教师提高信息化教学素养；（5）学习交流高校教师项目申报、项目研究和科研论文撰写与发表的经验和技巧，帮助青年教师提高科研能力。3.考核与管理。在学校组织开展的培训期间要修满36个学分。考核合格者，取得起点专业技术职务认定资格。不合格者必须参加下一年度同类培训。考核仍不合格者，人事聘任制教师，解除聘任合同。

（四）教师专业能力达标培训

1.培训对象及目的。专业能力达标培训对象包括两类教师：一是连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者；二是聘期考核基本合格或不合格者。培训的目的旨在提升师德修养水平，更新教育理念，掌握教师教学工作基本规范，理解并掌握课程标准，提升教育教学能力，教师专业能力达标。2.培训内容与要求。（1）集中学习。每周3次，每次4个小时，在教师发展中心学习教学大纲和教案撰写、多媒体课件制作等，掌握基本教学方式方法。教师发展中心指派1名安排经验丰富的教师进行一对一指导；（2）随堂听课。由参加培训教师所在院系指派2名师德高尚，专业综合能力强的教师进行“师傅带徒弟”的方式进行指导培训。参加培训教师必须在一个学期全程随堂听完2名指导教师一个班级的课程。指导教师记录好培训教师随堂听课到岗情况，接受培训教师做好学习笔记；（3）纪律要求。参加培训教师不得无故缺课。如有特殊情况，需书面向人事处相关负责人请假，无故缺课达两次以上者不再继续参加培训，进人员交流中心。3.培训考核及管理。（1）考核内容及形式。学期末提交两门课程的完整授课资料（课件、教案、多媒体课件等），参加培训教师所在学院的教学委员会认定达到学校课程标准，获20个学分。想教师发展中心提交培训学结（心得体会）3篇，专家评定合格，获15个学分。所属学院教学委员会在期中、期末分两次组织试讲，认定合格，获16个学分；（2）考核管理。以上三项考核全部通过，总共获得51个学分为培训合格，人事处颁发教师专业能力达标培训合格证书，教师所在院系安排教学工作。考核不合格，只发放基本工资，继续在教师发展中心学习，若考核再不合格，不再续聘教师岗位，进人员交流中心。

参考文献：

[1]林杰.大学教师专业发展的内涵与策略[J].大学教育科学，2006，（2）.

[2]漆艳春，蔡德清.深度学习对高校教师专业发展的影响[J].文教资料，2008，（6）.

[3]卢辉炬，严仲连.美、日、中大学教师发展之比较[J].社会科学家，2008，（6）.

[4]李志峰，廖志琼.高校教师核心竞争力:内涵、结构与提升策略[J].华北电力大学学报（社会科学版），2012，（2）.

[5]周琬謦.我国高校教师教学发展中心建设研究综述[J].大理学院学报，2015，（5）.

作者:严飞 单位:湖北经济学院教师发展中心