浅谈中小企业与人才共生机制

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中小企业是我国经济的重要组成部分。受生产经营规模小、稳定性差、规范程度偏低等因素制约，中小企业往往难以吸引或留住亟需的优秀人才；而人才的流失反过来又制约了中小企业的发展。因此，如何解决就业人才自由流动与中小企业留才难之间的规律性矛盾，针对中小企业经营管理亟需的人才量身定制激励政策，鼓励他们加入和留在中小企业、与企业共同成长，对于广大中小企业的发展壮大具有突出的现实意义。

一、人才类型及其对中小企业的作用

传统上，企业人员通常分为直接生产人员和非直接生产人员，直接生产人员中包含以劳动技能为主和以生产技术为主的人才，而非直接生产人员中除了行政管理人才、经营管理人才等外，也包含了一部分以工程技术和业务技术为主要能力的人才。因此，单纯从岗位职能角度对人才进行分类，不利于中小企业对人才进行筛选和管理，应当建立基于能力结构的人才分类方式。

（一）管理型人才管理型人才是指从事各类经营管理、行政管理工作，掌握科学的管理技术技巧，具备出色的沟通协调能力，高度认同企业文化与核心价值观并能将其寓于管理理念中的人员。他们往往在企业的中高级层级任职，负责协调管理一个或多个部门的生产经营活动。管理型人才善于协调生产、技术、营销、财务等不同业务环节，能够组织调动系统内外能利用的各个生产要素，减少人力、物力和财力的浪费，缓和摩擦和矛盾，从而提高企业运行的效率。

（二）高技能型人才高技能人才是指熟练掌握专门职业技能、在一线岗位从事专业技术操作、能够处理关键工艺和解决操作性难题的人员。他们一般是企业生产服务一线岗位的领军人物，掌握一门或多门“绝活”，广受领导和员工的尊敬。高技能型人才具备突出的工艺水平，掌握一般技能员工难以驾驭的精密技术和关键技巧，能以个性化的方式从事复杂劳动、解决高难度问题，处在企业生产工艺流程上的关键位置。

（三）技术研发型人才技术研发型人才是指具备较高学历和知识水平，在专业领域有较高的研究探索能力，从事创新性研发活动并将研究成果转化为应用价值的人员。他们一般在研发岗位从事新型产品的设计研制工作，或为企业的产品开发活动提供技术专利或技术支持。技术研发型人才通过创造性脑力劳动，为企业创造知识产权成果，帮助企业拓展产品和业务类型，推动企业在基础性、战略性、前瞻性的技术问题上不断前进，是企业保持核心竞争力的关键资源。

二、人才需求与中小企业供给矛盾分析

（一）薪酬待遇需求1.经济收入需求。员工从企业处获得的经济收入通常由基本工资、绩效薪酬、津贴补贴等组成，一些企业还采取发放股票、期权等方式增加员工的财产收入。经济收入是员工岗位价值的直观体现。高水平人才对经济收入有着较高期望，若不能达到与其工作成绩或心理预期相匹配的收入水平，则极有可能流向待遇更好的企业。中小企业一方面限于规模水平和财务状况，薪酬标准的“天花板”较低，不能像大型企业一样设立较高的工资水平来吸引高层次人才；另一方面，由于管理制度不完善，一些企业的工资奖金设置有欠合理，如高水平人才与普通员工收入水平拉不开差距、绩效奖金不能合理反映工作强度和贡献等，也影响了人才的积极性。2.福利待遇需求。企业为员工提供的福利待遇主要包括四方面：一是劳动保障，如社会保险、职业年金、商业保险等。二是生活保障，如租/住房补贴或提供租/住房、伙食补助、通勤补助、健康检查、节假日慰问等。三是公务活动补贴，如加班补助、出差补助、交通费和住宿费报销标准等。四是休闲待遇，如带薪休假、组织旅游等娱乐活动等。福利待遇是薪酬体系的重要部分，是员工经济收入的重要补充，各类人才对福利待遇都较为重视。与大企业相比，中小企业往往存在福利待遇水平较低、保障不健全、发放不规范、对休假和组织活动等隐性福利重视不够等问题。

（二）事业发展需求1.自我成长需求。各类人才都有不断成长进步的需要。他们期望通过学习和积累工作经验，不断提升自我能力，以胜任难度更高、更为复杂、更加具有挑战性的工作。中小企业业务范围较窄，人才很难从企业得到自身业务范围以外的学习成长机会；部分企业很少为员工提供外出学习交流机会，个别企业因培训投入不足而减少甚至不组织培训。人才长期得不到学习成长和能力提升，可能因知识能力水平跟不上时代而出现“本领恐慌”，引发焦虑情绪，产生离职倾向。2.职业发展需求。员工在企业中希望有一定的上升空间，随着能力、资历和贡献的提高，也期待在岗位级别上得到提升、获得“重用”。中小企业由于规模限制，平台较小、管理层级少、上升空间有限，特别是对于管理型人才，容易遭遇晋升瓶颈；一些企业轮岗机制不健全，不同岗位、不同部门间的人事交流不通畅，限制了人才的成长；部分企业提拔晋升的标准不明确、执行不透明、缺乏公平公正，也会挫伤人才的积极性。

（三）情感需求1.安全感和归属感需求。稳定的工作岗位和熟悉的环境有助于稳定员工情绪、提高工作效率，满足安全感和归属感的需要。部分中小企业由于运营不稳定或管理制度不规范，部门调整和人事变动频繁，不利于保持人才队伍的稳定。特别是对于技术研发型人才而言，由于研发工作的不确定性极高，使其承担了较大的工作风险，若企业不能提供稳定的岗位、待遇和工作环境，会加剧技术研发型人才的离职倾向。此外，个别中小企业管理不规范、规矩繁冗、氛围紧张，甚至经常因细节问题对员工施以克扣惩罚，也会加重人才的不安全感，削弱对公司的认同感。2.成就感需求。高水平人才尤其是知识型人才期望在自己熟悉和感兴趣的领域工作，充分发挥自身的知识和技能来完成挑战性的工作，创造他人不能创造的价值。例如，管理型人才期望协调掌控更大规模、更有价值的部门和项目，高技能型人才期望运用更复杂的工艺和更先进的技术，研发人才期望攻克难度更大、水平更高的课题。3.荣誉感需求。人才渴望得到他人的尊重和社会的认可。营造尊重知识和技能的工作氛围，更容易激发人才创造性开展工作的热情。

三、中小企业与人才共生路径的选择

针对中小企业特征和与人才需求不能精准对接的现实问题，应当基于双方的实际需要，使供给侧与需求侧有效耦合，多管齐下，积极完善企业管理体制、加强软硬件建设，缓解这一矛盾，达到吸引和留住人才的目标，实现中小企业发展与人才发展的螺旋式上升。

（一）构建合理的薪酬体系尽管提高工资并非是留住人才最佳和唯一的手段，但薪酬水平通常情况下是从业人员在就业市场上的首要考虑因素。实践中员工主动在企业间流动，往往也朝着工资更高的岗位。然而多项研究指出，单纯增加薪资，效果并不理想。一方面，中小企业限于财务状况，能够追加的投入有限；另一方面，员工薪资增长对绩效产出的激励效应呈现明显的边际效用递减。因此，中小企业除了为核心人才提供更高水平的薪酬，还应优化薪酬结构，确保薪酬与实际业绩挂钩，充分发挥经济报酬的激励作用。由于研发人员的工作成果往往难以直接以经济价值来量化，因此，还需配套建立科学合理的绩效评价机制，综合考虑项目的技术创新程度、研发难度、完成情况、市场认可度和产品交付后的实际使用或运行质量，对工作绩效和项目奖励进行综合评定。

（二）畅通科学合理的晋升渠道中小企业惯常的晋升方式是将表现突出的员工提升到管理岗位上，这种做法适合选拔和留住管理型人才，但并不能有效发挥高技能型人才和技术研发人才的特长。例如，可以为技能操作人员设置从“操作能手”到“首席技能大师”的多层次岗位，享受相应薪酬待遇，激励员工深入钻研专业技能，而不是流动到自己并不擅长的行政管理岗位。对于技术研发型人才，也可参照采取类似的岗位级别设置和晋升方式。

（三）改善设施条件和工作环境良好的设施条件和工作环境，一方面可以使人才在工作中更加得心应手，提升工作效率；另一方面也能增进人才对企业的认同感和归属感。在硬件方面，中小企业限于财务状况，应合理分配资金投入。除了办公场地和生产场所的必要改、扩建外，还应注重改善员工的工作环境，如做好生产和办公区域的规划和清洁，完善饮水、取暖、降暑等生活设施，以提升员工的舒适度和满意度。特别是应结合生产研发实际，有针对性的增加先进生产设备、仪器设施的投资，为高技能型人才和技术研发型人才提供更新知识和改善技能的机会。在软件方面，应尽量提供各类人才最为关注的业务培训、技能技术培训和学习交流机会，鼓励人才参加在职教育、职业资格考试和职称评聘活动，积极选派优秀人才参加各类技术技能比赛，并完善轮岗制度，让各类人才能够在工作岗位上接触到新的知识和技能，获得更多学习成长的机会。

（四）共建积极和谐的企业文化中小企业领导人员应提高对各类人才的关注和重视。在日常工作和重大决策过程中，应当加强与各类人才的沟通和交流，给人才以发表意见和建言献策的机会，让他们感受到尊重。通过“首席制”“学徒制”等方式，可以让人才的知识和特长辐射到更大范围的员工队伍中，充分发挥人才的作用，也有助于营造尊重知识、尊重技能、尊重人才的良好氛围。应当重视人才的福利待遇。对各类突出人才，除了在薪酬方面予以体现，还应在办公条件、差旅报销标准等待遇方面给予关怀。对高水平人才特别是技术研发型人才，可适当放宽管理，给予其灵活弹性的工作制度，尤其是保障其休假和获取加班补助的权利。应加强对员工休闲娱乐待遇的关注力度，适时组织休闲旅游等集体活动，增强团队的凝聚力和员工的归属感。

参考文献：

[1]张凤敏.企业科技研发人员激励策略研究[J].现代商贸工业，2019(12)：93-94.

[2]菅锦红.国内企业对高级技工激励现状及存在问题的分析[J].现代商业，2009(11)：66-67.

作者：涂薇 徐祖春 刘风华 单位：湖南省工业和信息化厅