中小企业的员工绩效考核构建

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【摘要】近年来，我国中小企业发展迅猛，不仅为我国的GDP做出了很大的贡献，也在增加就业、科技创新等方面具有不可替代的作用，成为推动我国经济发展的一支强有力队伍。但是这些如雨后春笋般的中小企业大多寿命不长，究其原因，没有构建有效的员工绩效考核体系是很重要的一点，对员工进行绩效考核不仅能够激发他们的工作热情，创新能力，还能够增强企业的活力和凝聚力，从而延长企业的寿命。本文就针对目前我国中小企业员工绩效考核体系存在的问题和如何构建一个有效的员工绩效考核体系做一些分析。

【关键词】中小企业；绩效考核；体系构建

引言

某公司曾经的一位总经理说过：“企业大事，奖惩二字”，这是他管理企业多年总结出来的经验，并且也用实际行动证实了这句话。那么，何为奖惩？怎样奖惩？这就需要提到考核了，通过考核来更为合理地奖惩员工从而有效地管理企业。基于目前面临的严峻形势，在中小企业内部建立有效的员工绩效考核体系是很有必要的，通过考核体系的建立，有利于中小企业由粗放型管理向精细化管理转化，且有利于由内而外地提高我国中小企业的整体管理水平。

1绩效考核的介绍

1.1绩效考核的目的

每一种企业管理手段都有着一定的目的，并且都是围绕着企业的经营目标展开来推动着企业的发展。任正非认为：企业有两件大事：①怎么管好干部；②怎么分好钱。马云也说过，企业留不住人才的两个原因：①钱没给到位；②伤了人家的心。他们都提到了薪酬分配的问题，那么怎样合理地解决薪酬分配问题呢？绩效考核就能很好地解决这个问题，因此，绩效考核的主要目的就是解决薪酬的合理分配问题。

1.2绩效考核的要点

1.2.1考核制度的建立

当我们分析一个企业的绩效考核有没有执行到位时，除了认识层面上的问题，还有就在于考核制度没有建立。考核制度可以说是支撑着考核体系的基础，只有考核制度落实到位了，才可以谈什么考核方法，考核方案等等系列的东西。

1.2.2定岗定编

一般来说，定岗定编解决了三个问题：①确定了不同生产单元的难易程度，这样来把握好企业内部薪酬分配的整体平衡；②确定了不同岗位的难易程度，以此来核定不同岗位的奖金系数；③确定了不同岗位人员的配置，这样可以倒推核定不同岗位的计件工资标准。

1.2.3薪酬设计

薪酬设计主要需要考虑两个问题：①结构问题；②模式问题。就薪酬结构问题而言，对于一般的企业来说，薪酬包括两个部分，即固定部分和浮动部分。顾名思义，固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都必须发放，也就是人们常说的底薪；而浮动部分是变化的，这就要与绩效考核的结果挂钩了。固定部分和浮动部分所占薪酬的比例就不同的行业而言差别还是比较大的，因此需要具体行业具体分析。

2目前中小企业员工绩效考核体系存在问题

2.1盲目复制国外体系

目前我国大部分中小企业的绩效考核体系都是跟风国外比较有名的体系，比如平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等，没有考虑到我国的国情和自身企业实际的特点，照抄照搬直接将别人的体系运用到自己的企业中去，这样很可能会造成水土不服，得不偿失。

2.2考核体系与战略脱节

就一个企业的发展而言，企业内部所有的经营管理活动都必须以企业的战略目标为中心，都要围绕着企业的发展战略来展开并且为发展战略服务，员工绩效考核体系也不例外。但是目前我国很多中小企业的发展看不到长远目标，只看到了眼前的利益，绩效考核更是根据员工的岗位不同来进行分解，没有一个企业的整体概念，没有从整体的战略的眼光来考虑企业的发展。这样制定出来的绩效考核体系与企业的战略是脱轨的，也不利于企业的长远发展。

2.3考核指标单一，考核方法模糊

考核一个员工应该是多方面多角度的，而不仅仅就他的工作业绩来评价，这种单方面得出来的结果过于片面，也不利于企业的综合发展。正确的考核方法应该综合员工的工作胜任能力、爱岗敬业态度以及道德行为素质等多方面来全方位地评价，这样有利于员工的全面发展也有利于一个企业的企业文化的建设，从而促进进企业的全面有效发展。另外一个方面就是大多中小企业的员工绩效考核方法过于模糊，可能管理层自己也说不上来企业用的是哪一种考核方法，只是知道要这样做而不知道为什么要这样做，而这样的考核可以说是没有太大的意义的。

2.4考核体系缺乏透明度

虽然目前很多中小企业都有对员工进行绩效考核，但是考核标准考核方法考核过程甚至考核结果都不公开，这样的考核带有管理层很强的主观色彩，很难具有说服力。并且最终的考核结果也不进行公布反馈，使得员工对于自己的表现，给领导的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后应该怎么办，这样很难调动员工工作的积极性与热情。

3中小企业绩效考核体系的措施

3.1营造绩效导向的企业文化

对于一个企业的发展来说，企业文化是不容忽视的一个部分，可以说，但凡发展良好有一定历史的企业都有较好的企业文化。而要想一个企业的绩效考核体系能够有效地运行，就需要良好企业文化氛围的支撑，只有一个企业注重绩效了，鼓励绩效，关注员工的成长，才能够更好地发展。

3.2夯实企业基础管理

企业的基础管理工作虽然简单但是也需要重视起来，因为一个企业的基础管理工作关系到方方面面的发展，只有基础管理工作夯实到位了，其它工作才能够更加顺利有效地开展。而关系到绩效考核体系的基础工作就是设计好不同岗位的说明书与指导书，让它处于一个动态持续的过程。在考核时，要打破单纯以业绩为指标的常规，要多方面综合考虑来评价员工。

3.3绩效考核的结果要合理迅速地应用

考核的效果要看得见并且要合理地进行分析应用，这就需要企业设立更加灵活的考核周期，并且在每一个考核周期结束后要尽快将考核结果加以公示，让员工知道自己的考核结果并且分析问题以便于下一个考核周期做出调整，这样循环下去每一个员工都不断地来完善自己，最后使得整个企业的能力和水平得以提高。

3.4有效的绩效沟通

沟通是人与人之间、人和群体之间思想和感情的传递和反馈，是绩效管理不可或缺的一部分，可以说，沟通是绩效管理的灵魂。绩效考核的对象是员工，而让员工更好地参与到考核中来的方法就是与之沟通，知道双方的需求，从而设定考核的标准与措施，通过沟通来完善这些，让考核更加人性化，让员工更好地参与进来，最大程度地发挥考核的作用与功效。

4绩效考核的保证条件

4.1建立考核小组

绩效考核体系的一个重要的组成部分就是考核小组，建立考核小组主要是为了能够更好地进行绩效考核评价，考核小组的主要指责包括考核制度的制定、考核方案的审议、考核结果的评判以及重大事项的奖惩等等。考核小组的成员在进行绩效考核时必须保持公平公正公开的原则，让考核透明化，并且考核小组的成员应该相对固定且具有较高的职业素养和较强的工作能力。

4.2把握系统平衡

系统平衡主要包括三个方面：①职能部门与生产单位之间的平衡；②生产单位彼此之间的平衡；③考核单元之间的平衡。把握系统平衡是企业管理的一项重要原则，也是薪酬管理的一项重要原则，更是绩效考核的一项重要原则。

5结束语

绩效管理是企业管理的核心内容，因此，建立合理有效的员工绩效考核体系对于我国的中小企业来说是一项不容忽视且十分重要的工作。只有建立健全的绩效考核体系，才能激发员工的工作积极性和热情，提高员工的创新能力，提高企业的整体水平，营造良好的企业文化，从而促进企业的整体发展。

参考文献

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[2]赵淑伟，杨春卫.华北公司推进信息绩效管理体系建设[N].华北电力报，2009，03.

[3]朱妙芬.中小企业绩效考核体系优化策略[J].科学管理研究，2003，21（1）.

[4]王志强.中小企业绩效管理研究[J].经济论坛，2011，491（6）.

作者:柯建阳 单位:漳州市中小企业发展服务中心