大学英语教师职业发展多案例研究

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摘要：高校教师的职业发展不仅有助于树立新时代新型师生关系，同时也助力于高等教育发展。该文从大学公共英语教师职业发展的现状出发，针对其职业发展困境提出对策建议，并以河北农业大学渤海学院基础课部公共英语教师为样本，进行多案例个案研究，以求以点带面，了解大外英语教师职业发展现状以及面临问题，并提供相应的解决措施。

关键词：大学公共英语教师；个案研究；职业认同；职业发展

高等教育在育人育才、提高创新力等方面发挥重要作用。而教师为高等教育发展的关键一环，其职业发展也助力高等教育的发展。教师职业发展指教师在智能的持续性、经验以及教学态度上的逐步成长过程。周纯岳认为，大学英语教师（以下简称“大外教师”）的职业发展有着3个特点，即专业性、学术性以及特殊性。前两者不难理解，而特殊性是由大学英语“公共”的属性决定的：教学受众拥有不同的专业背景，因此教学内容和方式更加注重“公共性”[1]。而大外教师，作为高校英语基础必修课的实践者和实施者，其职业发展一直处于弱势地位，教师自身研究、专题论文匮乏，独立的研究方向尚未形成[2]。

1研究设计

1.1调查对象

笔者以河北农业大学渤海学院基础课部大学英语教研室的4位教师，即W、S、L、C老师作为多案例个案研究对象，通过调查问卷，辅之教师访谈，调查现阶段大外教师的职业发展的现状，找出其在工作中的困惑和问题，以期从该特殊个案中找到普遍制约他们职业发展的瓶颈以期提供可行建议。

1.2研究方法

该文采用个案研究法。个案研究（CaseStudy）是对单个个人、事物、社会团体或是社区的深入全面的研究。该研究方法能够使调研者深入现场进行长时间观察研究，总结事物本质和规律，促进相关问题的解决[3]。潘淑满指出，个案研究法最大的特点在于研究者能够进入研究对象的生活场域，在自然情景的前提下，进行有关研究对象或行为的观察、收集资料并对研究对象进行概念建构[4]。

1.3调研工具

此次调研采用调查问卷，主要分为3个部分，一共16个问题，前两部分为客观题，最后一部分为主观题。第一部分主要包括受访者的基本信息，包括性别、年龄、婚姻以及家庭状况、职称、学历、入职年限；第二部分主要包括教师职业发展现状及存在的问题，包括每周上课节数、学生评价、对教学现状的满意度、培训频率、科研开展状况、是否出现职业倦怠以及对学校现有教师评价考核机制的评价；第三部分主要与教师职业能力发展相关，为开放性问题，包括今后的职业生涯发展规划和消除现阶段发展困境的意见和建议。

2调研结果及其分析

2.1调研结果

该学院由理工系、文管系以及基础课部组成，组织架构为“两系一部”。其中，4位受访教师所在的基础课部是纯粹的教学职能部门，承担起全院全体大一学生和文管系大二学生的大学英语教学工作。在受访者中，除了C老师负责大二文管系的英语教学工作之外，其他3位老师承担起全院文管系和理工系的所有大一学生的大学英语教学工作。在问卷的第一部分中，4位受访者均为女性，学历均为硕士且年龄都在30~40岁之间，其中S、L、C这3名教师年龄在30~35岁，W教师年龄在35~40岁。除了C老师未婚未育以外，其他3位老师均已婚已育，占比75%。教师的职称分布状况与婚姻状况类似，除了C职称为助教，其他3位职称均为讲师。至于入职年限，W老师入职年限超过5年，S和L老师入职年限是4年，C老师入职年限为3年。由此可见，该学院基础课部大学英语教研室成员相比较来说较为年轻、资历较浅、职称较低，缺乏高级职称。在问卷的第二部分中，4位教师周上课数量均在18课时以上，对于教学现状仅有S老师选择了“满意”，其他3位老师均选择“不满意”；4位老师学生的教学评级均为“良好”，从未达到“优秀”；由于教学任务重且大部分均是重复和大班上课，4位老师均表示出现不同程度的“职业倦怠”，感觉自己的付出和回报不成正比；4位教师的接受培训频率均较低，实地培训每年1次，而这仅有一次的培训也是外研社组织举办的，学院没有针对性的职业发展培训；关于科研状况，尽管4位老师都表示科研对于教师自身职业发展非常重要，但是不同教师科研意向和科研能力不同：W老师表示自己对科研有很强的兴趣，科研能力较强，平时积极申请相关课题立项并积极发表文章，手握3个立项和1篇核心；C老师表示虽然科研很重要，但是由于自身科研能力较弱，所以科研成果几乎没有，职称也一直停留在助教；S和L两位老师由于刚刚评完讲师，所以对于科研的意向不强。对于学校现有的教师评价机制，4位教师均选择了“不满意”，他们认为大外教师地位相对边缘化，而学校的评价机制是“重科研轻教学”，即使有相关教学评价晋升机制，但名额稀少，作为边缘地位的大外教师，很难得到机会。在问卷的最后一部分中，W、L和S老师均有明晰的职业生涯规划并有着清晰的计划和路径，而C老师现在对于未来职业发展的规划并不明确，“随遇而安”是她对于以后发展的展望。对于消除现阶段发展困境的意见和建议中，4位老师都强调了学历提升的重要性，同时她们还表示由于缺乏较高职称、较有经验“专家型”教师是引导，自己独自摸索，发展进度较慢，进而影响其积极性。

2.2调研结果分析

通过以上4位教师多案例个案分析，笔者发现当代大外教师职业发展面临着以下3个困境。2.2.1学科的弱化和边缘化使得大外教师在职业发展中处于尴尬的地位学科是教师安身立命之本，学科属性是影响教师职业认同的客观要素[5]。我国大外教师职业认同水平低，但教师的职业认同水平与自我效能感呈正相关[6]。学科以及专业建设的缺乏使得很多大外教师将自己定位为“教书匠”，仅仅是为教书而教书。加上近年来，在大学英语的改革中，有学者提出“去外语化”，推动大外教师向人文社会科学的研究和教学方向转型[7]，大外教师面临压力与日俱增。就该次调研的学院来看，四位教师所在的学院英语学分从以前4个学分缩减到现在两个学分，且取消了理工系大二学生的英语必须课，取而代之的是学生相关英语成绩绩点与英语等级证书相挂钩，如四六级、托福、雅思等。2.2.2师资队伍结构不平衡影响大外教师职业发展的可持续性师资结构的不平衡主要体现在性别比例、年龄结构、学习层次、职称结构以及教师素养五方面[8]。大外教师队伍中，绝大多数是女性。而高校女教师的职业生涯大致经历提升期、发展期和稳定期[9]。但女性面临的角色冲突增多、高级职称晋升困难，消解教师发展的积极性同时也使得大外教师在资源获取上的弱势地位不断恶化[10]，且女性教师职业倦怠和低个人成就感显著高于男性老师。从该案例来看，4位教师均为女性且学历均为硕士，职称最高只是讲师，且入职年限大部分较短，势必会对未来职业发展带来不利影响：该案例中大部分教师入职年限较短，只有1位老师入职年限超过5年。而5年恰是教师从新手型成长为胜任的实践者所必需的时间，故而只有1位教师已成长为胜任的实践者，其他3位教师还有待于历练和发展。2.2.3高校不合理的教师评价制度也制约着大外教师职业发展当前，虽然高校教师考核评价指标包括教学、科研和社会服务等内容，但由于教学、社会服务等具有难以量化、产出效应滞后等原因，科学研究数量往往成为教师评聘晋升的决定性指标。总体来说，大部分高校的评价体系都“重科研，轻教学”，将科研放到重要的位置，而大外教师承担着繁重的基础课程教学任务，班级大，人数多，课时少，内容多，故而科研能力相对较弱，发表纯学术性论文、申请到课题的人数少。大外教师在现行评价体制下，晋升难度相当大。

3建议和举措

针对以上3个方面的问题，为了解决大外教师当前职业发展困境，推动职业生涯发展，笔者提出以下几点建议。

3.1教师自身要明晰职业生涯规划，提升和发展自身能力

能力是推动教师自身发展的不竭动力。提高教师自身能力，从外部层面看，学校可通过实行青年教师的“导师制”。导师的学术水平高，其发展路径具有可参考性。青年教师通过观察导师的职业发展轨迹所得到的替代性经验能够提升自我效能和信心。从内部层面上看，教师自身一方面要坚持终身学习的理念，通过在职培训、修读第二专业学位等方式不断强化该专业以及其他专业知识的学习，强化自身跨学科研究和教学的能力；另一方面，教师应注重提高自身的语言知识和语言技能，特别是培养较高的汉语言文学修养，以便更好地进行跨文化交际和教学。

3.2提高大外教师职业认同感，加速其职业身份建构

教师的职业认同感的高低与否不仅影响其教学效能，还对其以后职业发展带来不利影响，而职业身份的建构能够提高教师的职业认同感。姚丹萍认为，影响大外教师职业身份建构主要有4个因素：重要人物、教学经验、教学反思和团队协作，其中重要人物属于教师个人成长经历不可改变之外，大外教师在教学实践过程中应着重积累教学经验，加强课堂的思考和反思，同时要与其他同事搞好关系，加强团队协作，加快职业身份建构，促进自身职业发展。

3.3高校要完善多元化的教师激励评价机制，优化大外教师师资结构

激励评价机制的单一化和不平衡的大外教师师资结构不利于教师职业的可持续发展，会挫伤积极性甚至带来职业倦怠。一方面，高校要根据自身实际以及大学英语课程实际完善多元化的教师激励评价机制，用绣花功夫精准施策，调动教师的积极性和主动性；另一方面，高校在引进和招聘人才时，要注意师资结构的优化，多引进博士和高级职称人才，充实大外教师队伍，改善教师师资结构。

作者:那木拉 晁敏 李永超 单位:河北农业大学基础课部