省级党校人力资源管理策略研究

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摘要：工作幸福感是个人美好生活需要的重要组成部分，提升个人的工作幸福感，可以更好地激发其工作的潜能和干事创业的热情，从而提高个人的工作效率，更好地达成组织的目标。文章以工作幸福感为视角，对影响省级党校教职工工作幸福感的因素进行分析，提出省级党校人力资源管理的策略，为实现教职工个人成长与组织发展双赢目标提供参考。

关键词：工作幸福感省级党校人力资源管理策略

一、引言

在党的报告中明确指出，我国的主要矛盾已经发生变化。人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾成为了现阶段的主要矛盾。工作幸福感是美好生活需要的重要组成部分，随着新时代我国社会主要矛盾的变化，人民对工作幸福感的追求会越来越强烈。但据中国人力资源开发网对中国“工作幸福指数”调查结果显示，现阶段中国在职人员的“工作幸福指数”仅为2.57（设定最高值为5，最低值为0）处于中等偏下状态。从总体上看，中国在职人员的工作幸福感并不是很强。而据美国密歇根大学研究发现，工作幸福感是影响职工个体工作效率的重要因素，工作幸福的职工工作效率要高出全体职工平均工作效率的16%。省级党校是省级党委直接领导的培训、轮训副厅级、县处级党员领导干部、理论干部和乡镇党委书记的学校，是党委的一个重要部门，承担着为领导干部补钙壮骨、立根固本的重要任务。新形势下，在全国党校工作会议上，对党校工作提出了更高的要求。党的，又进一步提出要建设高素质专业化队伍。注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。按照要求，切实做好新形势下省级党校工作，必须坚持以人力资源为依托，坚信人力资源是第一资源的原则，推动各项工作健康有序地发展。而工作幸福感是提升人力资源质量，做好人力资源管理的关键因素，会直接影响党校教职工的工作效率和组织目标的实现。本文以工作幸福感为视角，对影响省级党校教职工工作幸福感的因素进行分析，提出省级党校人力资源管理的策略，为实现教职工个人成长与组织发展双赢目标提供参考。

二、工作幸福感的起源和概念界定

工作幸福感的概念源自于对幸福感的研究，古希腊哲学家伊壁鸠鲁（Epicurus）提出的快乐论和亚里士多德（Aristotle）提出的现实论构成了对幸福感研究的两大理论基础。古希腊哲学家伊壁鸠鲁（Epicurus）把快乐作为道德的前提和标准,提出快乐是天生的最高的善。认为“我们的一切取舍都从快乐出发，我们的最终目的乃是得到快乐。”亚里士多德（Aristotle）则主张：幸福是实践的果实，是行为而不仅仅是停留在头脑中的思想或观念。他说：“我们说幸福不是观念和品质，如若是，那么一个终身都在睡着的人，过着植物般生活的人，陷入极大不幸的人都要幸福了。如若这种说法不能令人满意，那么，最好还是把它归于现实活动。”在两大哲学研究的基础上，不同学者从不同的视角对工作幸福感进行了研究。Bakker&Oerlemans以主观工作幸福感为视角，将工作幸福感定义为：“个体满意自己所从事的工作,并体验到较多的积极情绪和较少的消极情绪。”Xanthopoulou以同样的视角，认为工作幸福感是：“从低到高唤醒的高愉悦体验状态。”王书玲、郑国娟和张亚丽则以心理工作幸福感为视角，认为：“工作幸福感是源自组织对个人心理各方面的满足程度以及由此产生的正负情感值。”Fisher以整合工作幸福感为视角，提出：“工作幸福感是积极的工作和愉悦的感受体验。”黄亮也认为“工作幸福感是工作中的情感体验和自我效能的整合。”邹琼等人强调：“工作幸福感是围绕工作目标充分发挥潜能的愉悦体验，是组织和个人互相投资的动态过程。”本文结合专家学者的观点，将工作幸福感定义为：职工在工作领域中，充分发挥个人主观能动性以及达成工作目标的心理感受和情感体验，是在具体的工作过程中经过组织和个人长期共同努力达成的结果。

三、基于人力资源管理视角的省级党校教职工工作幸福感影响因素分析

探析影响教职工工作幸福感的因素是找寻提升教职工工作幸福感的前提。为能够更好地分析影响省级党校教职工工作幸福感的原因，笔者以中共广西壮族自治区委员会党校为样本，采取抽样调查和访谈相结合的形式对部分教职工进行实证调研。本次问卷以人力资源管理为视角，主要从组织层面进行问卷设计，调研共发放问卷200份，回收188份，回收率94%，其中有效卷182，有效率96.8%。调查对象中，女职工占52.6%，男职工占47.4%，已婚占76.2%，未婚占23.8%，在年龄上，35岁以下占21.8%，36至45岁占32.6%，46至55岁占36.8%，56岁以上占8.8%；在职务上，校级领导占2.3%，中层领导占20.5%，普通干部占77.2%。

（一）薪酬福利：工作幸福感的源动力

薪酬福利包括工资、奖金以及各种津补贴和相关福利，是组织对职工劳动付出的货币化肯定，是职工内心对工作幸福感最显性的感知。如果组织不能让职工在最显性的层面获得相应程度的满足，则职工就会觉得自己的付出与回报不成比例，从而降低对幸福的情感体验。调查中也发现，薪酬福利是影响教职工工作幸福感最直接最重要的因素，在参与调查的教职工中，有67.5%的教职工认为工作幸福感不强的首要原因是工资偏低，还有近25%的人认为是与福利息息相关的工作环境、住房条件等原因。薪酬福利除了在纵向上表现出的“多寡”，也还在横向上表现出“均衡”，当然，这里的均衡不是平均分配，而是建立在完善制度基础上的合理分配，中国人在传统中有“不患寡而患不均”的观念，根据访谈了解，很多教职工对绩效管理下的组织薪酬总额并无怨言，但是对分配方式及自己的所劳所获表示不满。

（二）培训与发展：工作幸福感的内驱力

培训与开发是人力资源管理的一个重要职能，是组织为实现战略目标对职工进行的有效投资，也是职工提升个人素质和工作绩效的有效途径。职工往往会将培训的机会与个人的发展紧密联系，经常有机会参加培训的职工，会更多地感受到组织培养与个人发展的幸福感体验。在参与调查的182名教职工中，有60.4%的教职工感觉工作是很幸福或比较幸福的，在进一步的统计分析中，发现这部分教职工参加培训的机会相对较多。再从整体上对问卷进行分析发现，教职工的工作幸福感程度和培训的机会多少成正比例关系，感觉工作很幸福的教职工培训频率大多在2个月一次，感觉工作比较幸福的教职工培训频率大多为3个月一次，感觉工作不怎么幸福的教职工培训频率大多超过6个月一次，感觉工作很不幸福的教职工培训频率大多超过12个月一次。

（三）人际关系：工作幸福感的稳定器

人际关系是职工在工作过程中与组织人员，包括领导、同事等的相处情况，是在组织目标达成过程中，形成的具有相对稳定性的职工间的相互关系。一个充满温情、和谐、尊重、信任的人际关系可以带给职工轻松愉悦的情感体验，从而使职工产生积极的情绪，提高与组织的相融性和适应性。调查发现，大多数感觉工作幸福感不强的教职工都或多或少地在人际关系中存在问题。当问及，您是否感到工作是幸福的时，有40.3%的人选择了不怎么幸福和很不幸福，再继续问及这40.3%的人觉得自己的人际关系如何时，有高达93.6%的人认为是勉强可以或很差。可见人际关系和教职工的工作幸福感有着密切的关系，它可以内化为组织一种具有感染力的文化力量，左右教职工对置身组织的情感体验及情感变化，影响教职工的工作幸福感是否具有相对的持续性和稳定性。

（四）家庭平衡：工作幸福感的调和剂

职工往往是通过努力工作来实现对美好生活的向往，家庭作为美好生活的一个载体，与工作一起构成了工作幸福感两端的天平秤砣，需要相互平衡与不断调和才能实现天平两端的平衡。调查发现，大多数教职工把幸福更多地寄予家庭，但为了家庭更好地幸福又不得不将更多的付出放在工作上，以更好地为家庭幸福提供物质保障。问卷中，笔者设计了这样一道题目，您是否同意家庭幸福比职场成功更重要，其中有53.4%的人选择了非常同意，还有26.3%的人选择了同意。而现实是很多教职工，特别是已婚女教职工并不满意自己在工作和家庭上的时间分配，当问及是否满意自己在工作和家庭中的时间分配这个问题时，有高达49.3%的人表示不满意，还有11.2%的人表示很不满意。工作与家庭的平衡关系，往往又是人力资源管理中最容易忽视的问题，当问及，单位是否提供了有关工作与家庭平衡方面的帮助措施时，有高达86.1%的教职工表示没有。

四、提升省级党校教职工工作幸福感的人力资源管理策略

(一)以满足教职工需求为导向，完善薪酬福利制度

薪酬作为教职工主要的经济来源，是保障教职工基本生活开支的本源。根据马斯洛的需要层次理论，提升教职工的工作幸福感首先需要满足教职工的生理需要和安全需要。组织要以满足教职工需求为导向，不断完善薪酬福利制度。在核定的绩效总额和政策允许的范围内提供相对具有竞争力的薪酬，从物质上满足教职工心理情感的内心体验，使教职工衣食无忧。同时，在失业保险、住房公积金、养老保险等福利上给予教职工安全上的需求保障。要树立科学合理的人力资源管理理念，使绩效管理充分发挥作用，使薪酬分配建立在绩效考核的基础之上，将日常考核与年终考核有机结合，对教职工进行科学评价，彻底改变传统的干多干少一个样，干与不干一个样的状况，使教职工从内心深处体验到组织的公平分配，通过完善的薪酬制度来激发教职工干事创业的热情，提升教职工工作的幸福指数。

(二)以激发教职工发展为驱动，拓宽职业晋升空间

培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，是组织发展与个人成长的共同需要，通过对现有人力资源进行有效开发，既可以达成组织的预定目标，为组织的持续发展提供合理的人力资源配置，又可以调动教职工的积极性，拓宽教职工的晋升空间，增强组织凝聚力。组织要把培训作为激发教职工工作的内在驱动力，站在教职工个人发展和组织需要双赢的立场，千方百计为教职工的发展，针对其岗位特点，创造有针对性的培训机会，制定个性化的培养方案，使教职工在提升自我的同时，实实在在感觉到组织对自己的重视。有了提高自我的培训机会和自我发展的晋升空间，教职工的主人翁意识和归属感便会更强，其工作幸福感自然也会更高，为达成组织目标做出的贡献也会更大。

(三)以和谐人际关系为依托，强化教职工组织认同

和谐的人际关系能够使教职工置身在一个相对宽松的工作环境，从而提升对工作幸福感的感受。组织要以和谐的人际关系为依托，满足教职工对社交的需求，提升教职工对组织的认同感。一是要通过畅通人际沟通的渠道，营造纵横双向沟通的良好氛围，促进上下级之间、同事之间关系的和谐，促成教职工对组织文化、组织愿景的认同；二是要通过制定合理公平的政策对教职工进行有效管理，让教职工感受到身处在一个相互信任、人人平等、舒心舒适的工作环境，不会在矛盾与冲突中感受身心的不愉悦；三是要为教职工之间搭建互相沟通交流的平台，以协会、社团等为载体组织开展丰富多彩的团体活动，丰富教职工业余生活。

(四)以加强人文关怀为手段，促进教职工工作家庭平衡

工作与家庭是教职工生活中最重要的两个方面，每个教职工既是工作中的一份又是家庭中的一员，这两个角色之间存在着相辅相成的关系，如果处理不好，往往会产生冲突，从而影响工作的状态和家庭的幸福。组织要加强对教职工的人文关怀，对来自家庭和工作的双重压力进行调和，帮助教职工在工作与家庭中寻找到平衡点。要坚持以人为本的原则，实施以情感人的方式，形成双向互动，通过面对面、心连心的沟通，了解教职工在家庭和工作中存在的实际困难，并以实际行动帮助教职工解决实际困难。要在条件允许的范围内对教职工在工作和家庭之间形成的不和谐实施援助，通过弹性工作时间安排使教职工更好地兼顾工作与家庭，可设立专门组织机构协助教职工照顾老人、看护小孩以及进行心理咨询等服务，从而提升教职工的工作幸福感。总之，追求工作幸福感是省级党校教职员工的愿景，也是组织实施人力资源管理的目标。在工作中能够获得更多幸福感体验的教职员工，其工作效率也会更高，为组织目标的达成做出的贡献也会更大。组织应该充分考虑教职员工在工作中的情感体验，充分考虑教职员工需求，不断完善薪酬福利制度，创造机会提供有针对性的培训，营造和谐的人际关系，加强人文关怀，激发教职员工活力与动力，使广大教职员工获得更多的幸福感，从而更好地促进个人成长与组织发展。

作者：易文悝 单位：中共广西区委党校 广西行政学院