国企人力资源管理的发展现状浅谈

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摘要：我国市场经济发展迅速，企业所面临的竞争形式也愈发激烈。在以往国有企业管理方式上，主要依托于计划经济体制，而这已经不能顺应时代的发展需求。现状的变革，首先需要国有企业对其人力资源管理进行优化。故而，本文在深入探讨国有企业人力资源管理现状的基础上，为人力资源的改进与创新提出相应的方法与策略。

关键词：人力资源；国有企业；管理模式

一、新时期国有企业人力资源管理现状

（一）国有企业人力资源配置机制不适用于市场经济体制

因为在国有企业当中人才的选拔机制不够完善，未能完全适应新的市场背景。在市场经济的要求之下，国有企业的配置必须依据市场运行的规则，企业中的核心管理者更应该严格地按照市场化方法来对企业进行管理，在目前我国绝大多数的国有企业中，其核心管理者都是由上级直接指认的，而这些没有直接任命没有经过一系列审核流程的管理者在员工绩效考核的问题上，缺乏一定的标准，在激励机制的制定上，仍然不够完善。

（二）国企人力资源管理职能以及培训机制不够完善

我国国有企业中，人力资源的管理与培训机制是缺乏统一的、与企业发展战略相符的标准与策略。在人力资源管理体制中，大都趋向于传统的人事管理体制，管理者基本上是以机器式的传统理念与方法来进行管理，缺乏创新性和时代性。这种形式像“出纳”，仅仅是为了工作所需而进行人才的选拔，不利于企业形成人才优势。在国有企业的培训体系上同样存在一定的滞后性，部分的企业管理者不够注重员工的在职培训与深造，致使员工的知识体系不能够得到及时的补给，在工作观念上也会呈现传统、守旧的特征。此外，一些国企由于人才机构设置的重复导致资源浪费的现象。在员工培训上主要存在三个问题:其一，缺乏对员工实际需求的考量以及培训后的经验总结，导致培训内容过于简单，没有实际的效应，不仅如此，在培训中可能未能够正确地结合国企经营典范来总结出有效、准确的员工培训体系。其二，对于新上岗的员工没有进行深入地培训，导致新员工不能够尽快地熟悉企业的环境和文化。其三，管理者只是传递一些基本的知识和技能，没有真正地去了解每一个员工的特性，挖掘他们的潜能，长期以来，会影响企业的人才开发。

（三）忽视人力资源管理成本和效益的核算

在大部分的国企中不可避免的是对人力资源管理上的成本和效益的核算。以固有的传统的观念，将人力资源管理当作低回报的一项投入。在员工的选拔上，通常是领导直接做出决策，而这种现象不利于人力资源素质的提高，而且可能无法满足国企发展中的人才需求。根据不完全的统计，国有企业在近几年的大学生人才流失已经达到了70%，而这其中的关键因素就是国有企业中存在着员工的富余，不能做到真正的“人尽其用”。这其中一些员工对于企业的发展没能起到推动作用，然而真正高素质、高能力的员工却又是匮乏的。

二、新时期国有企业人力资源管理的改进策略

（一）树立科学合理的人力资源管理观念

我国市场经济体制是动态变化的，国有企业为了更好地立足于这一市场环境中，首当其冲的就是发展人力资源管理方面的理念与策略。在人力资源管理上始终要坚持以人为本，用科学发展观来指导企业的发展，全面地认识到人力资源在新时期国有企业发展中的重要作用。参考西方企业的发展，可以洞穿西方很多国家第一技术资源便是人力资源。人力资源的管理水平极大地影响到企业乃至于国家的发展，这点在发达国家中更为突出。故而，我国人力资源管理工作的开展一定要树立科学合理的观念，促进人才的引入，提升企业的竞争优势。

（二）加强国企激励机制的建设和完善

激励机制是一直为企业所提倡的，良好的激励机制能够促进员工工作积极性的提高，提升工作效率与企业的经济效益。建设与完善激励机制能够有效地带动员工在岗位上发挥自身的价值。当然这种激励机制不单纯是物质上的，也包括情感上的，管理者要根据员工的岗位、工作表现情况等来制定和实施不同的激励策略，同样，也能够发挥模范带头的作用，引领更多的员工主动地参与到工作中来，增强对企业的认同与归属感。

（三）构建完善的人力资源管理体系

作为国有企业人力资源的管理层，需要有针对性地开展战略性管理，对人力资源管理中存在的问题进行合理科学地整治。将职业发展作为主要的目标，致力于实施有效的员工培训以及完善人力资源管理体系，发挥管理者应该发挥的作用，建立奖励机制以及利于员工全面发展的制度。正确地引领人力资源团队的发展与建设，培育一批高素质的企业栋梁。

结束语：

在新时期的企业管理发展中，人力资源占有尤为重要的作用。故而，作为企业的管理者在面临管理过程中遇到的问题，需要不断地改革与创新人力资源管理的体制，以科学合理的方式提高员工的工作积极性与工作效率，培养员工的工作能力与办公水平，促进国有企业整体的发展与繁荣。

参考文献：

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作者：钱涵 单位：国网江苏省电力有限公司南京供电分公司