电子商务企业人力资源管理问题及策略

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摘要：下文立足于我国电子商务行业、中小型电子商务企业的发展情况，阐述了人力资源管理在当代电子商务企业发展中的重要性，指出当前我国中小型电子商务企业普遍存在人力资源管理缺位、人力资源管理缺少长期规划、人员选聘机制缺位等问题，然后有针对性的提出了对应策略，总结出中小型电子商务企业要深刻认识到自身的发展优势，合理优化人员招聘方法、培训方法。

关键词：电子商务；人力资源；管理对策；中小企业

据统计，2008年中国电子商务交易总额仅仅达3.4万亿元，2010年中国电子商务交易总额超4万亿元，2013年中国电子商务交易总额突破10万亿元，时至2018年年底，全国电子商务交易额达31.63万亿元，同比增长8.5%。就数据而言，我国电子商务交易规模十年增长了近10倍。电子商务行业的迅猛发展，带动了一大批电子商务企业，就当前我国电子商务企业的规模来看，多数电子商务企业都为中小型企业。这些企业在发展过程中积累了诸多经营经验，有利于抓住互联网时代的发展机遇，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，存在诸多问题亟待解决，因此需要立足于我国电子商务发展实际情况，对其人力资源管理对策进行探究、梳理，以为其可持续发展提供可靠参考借鉴。

1、人力资源管理在当代电子商务企业发展中的重要性

电子商务企业受制于其经营模式，多数企业的结构较为简单，且规模较小，从整体而言，电子商务企业经过十数年的迅速发展，在国民经济中的重要性、地位、作用日益凸显。21世纪是“知识经济”的重要时代，现今的人力资源是电子商务企业的第一资本，是电子商务企业核心竞争能力的重要构成部分，尽管当前越来越多的电子商务企业意识到了人力资源管理的重要性，但因电子商务企业本身发展体制的不成熟以及管理体系的不成熟，以致于人力资源管理并没有真正成为电子商务企业管理中的重要构成部分。多数电子商务企业因人员数量较少，故在人力资源管理方面表现出突出的“人治”色彩，以致于电子商务企业内部人员流动性增加，招聘成本增加，电子商务企业因此流失大量资金，发展稳定性也因此受影响。从技术层面上看，互联网技术的发展、电子商务经营理念的更新，不断对电子商务企业的发展起着重要的促进作用，而电子商务企业经营水准的提升、新技术方法的应用都需要依托于“人力资源”，人员的不合理流动，导致电子商务企业难以实现经营转型，核心竞争能力也因此降低。而合理的人力资源管理不仅仅能够提高电子商务企业内部人员的稳定性，同时还能够促使人员不断发展，让电子商务企业保有竞争能力[1-2]。

2、电子商务企业人力资源管理现存问题

电子商务属于新兴行业，相较于我国成熟行业或者其他大型的企业而言，我国多数中小型电子商务企业因规模、资金、人员、组织结构等限制，导致人力资源管理活动表现出极为突出的随意性，具体而言，电子商务企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

2.1人力资源管理缺位

电子商务企业将“人力资源管理”视作为“人事管理”的情况相对普遍，以致于其管理模式仍旧停留在传统的“人事管理”层面上，认为人力资源管理就等同于绩效考核、档案建设、工作发放、合同管理等行政事务性工作，多数电子商务企业的规模较小，人员结构简单，工作人员数量较少，所以企业就将人力资源管理工作整合到一般日常管理中去，没有单独区分人力资源管理工作，更没有增设人力资源管理部门[3]。一般情况下，中小型电子商务企业人力资源管理工作都由某管理人员兼职或者类似会计、出纳等人员兼职，人员的招聘、培训、发展则由业务部门负责，人力资源管理内容分割的情况严重。导致人力资源管理工作在实践中表现出“工作不够深入、不够全面”等情况，不仅仅加大了工作人员的负担，还容易形成权责不清等问题。若该问题长久得不到改善，则会导致企业内部人员对于“人力资源管理”的认识发生偏差，未来想要改善人力资源管理工作会遭遇更多的阻碍[4]。

2.2缺少长期发展规划

中小型电子商务企业当前所面对的是日益复杂、快速变化的网络环境、消费形势，在这样的背景下，中小电子商务企业往往更注重于短期内的经济效益，忽视了企业的长远发展。多数中小型电子商务企业都只在人员岗位出现空缺的情况下才去招募新员工，如“原美工离职、原模特离职”等，而不能够根据自身的发展规划、业务经营规划来确定未来一段时间内企业的人力资源配置。同时，针对在岗人员的发展也缺少应有的规划，以致于企业内部人员的技能水准不能根据企业的发展而提升，企业就不得不根据当下的需求对于企业内的人员配置进行调整[5]。

2.3人员选聘机制缺位

我们从中小型电子商务企业的人员构成来看，不难发现多数中小型电子商务企业的岗位要求、人员配置要求都比较低，如美工、视频剪辑、客服等，较低的工作门槛，导致中小型电子商务企业无法科学的选择招聘渠道，一味将招聘信息至影响力较大的平台，虽然这能够保证吸引足够的关注，但是却无法保证招聘质量，部分中小型电子商务企业为了节约成本，往往委托同行或者企业企业员工帮忙寻找相关岗位的人员，有了“同行、同事”作为信用背书，企业反而难以客观的对人员的素质、技能水准进行评价。中小型电子商务企业选聘员工的方式也相对单一，多数采用“面试”的方法来判断人员的工作能力，往往注重与人员的书面履历而不注重人员的经验。电子商务行业相对特殊，人员的创新理念以及工作经验对于其岗位胜任力的影响极为深刻，“面试”并不能够满足电子商务企业人才选任的客观需求，这对于电子商务企业的实际经营有着一定影响。

2.4缺少工作激励机制

“美工、剪辑”等岗位多缺少有力的激励机制，激励机制对于薪资的影响相对较小，且对于薪酬的调整大多缺少一套定性、定量的标准以及依据，尤其是小规模的电子商务企业，员工薪酬往往会深受老板的意志所影响。以致于员工对于自己薪酬的调整、发展预期不够明确，导致员工缺乏核心工作能力。并且，中小型电子商务企业大多忽视目标激励、理想激励、培训激励的重要性，导致企业内部缺乏凝聚力，多数员工因此并不能将自己现阶段的工作作为自己的“事业”，而是短期内赚取薪酬的方法。

3、电子商务企业人力资源管理对策

3.1转变管理理念，完善管理体系

互联网时代是“人力资源时代”，对于电子商务企业而言，当前的首要任务就是要转变自身的发展观念，树立起应有的人力资源管理理念，促使传统的管理方式朝着现代人力资源管理所转变，进而形成一个完善的人力资源管理体系。中小型电子商务企业应该深刻认识到，人力资源就是电子商务企业的核心，如何发现人才，如何激发员工的潜能，提高企业的凝聚力，应该是当下所需要深入思考的重要问题。一方面，企业应该尊重员工本身的发展规划、价值观念，通过为员工制定职业发展规划，让员工将自己的发展和企业的发展整合起来，从而达到提高员工忠诚度，激发员工工作积极性的目的。具体建议企业根据自身未来可预见一段时间的规划发展，确定下一年度企业需要作出的调整，然后为企业进行符合自身发展状态的个人规划，实现企业、员工的双赢，构建起“利益共同体”甚至是“命运共同体”；另一方面，中小型企业应该根据自身情况来规范人力资源管理工作，具体应该根据企业本身的管理实力，人员结构，确定设置专职的人力资源管理人员还是设置人力资源管理部门，实现培训、招聘等事务的专人专管[6-7]。

3.2完善招聘机制，制定发展策略

一是要改进人员选聘方法，规范人员招聘渠道，人员的招聘务必要考虑到未来一段时间内企业的发展规划、业务走向，在考虑到人员招聘成本的同时，又要考虑到招募符合企业需求的人才。鉴于当前中小型电子商务的发展特征以及电子商务行业的发展前景，建议中小型企业适当考虑采取“定向招聘”的方式，即“确定具体的招聘渠道，如学校、行业内等”，以此来保证招聘质量；二是要积极挖掘自身的发展优势，一方面，当前电子商务行业仍旧是“朝阳行业”；另一方面，中小型电子商务企业在人员招聘方面有着特定优势，如管理灵活、发展空间大、晋升较快等等；三是要创新人才的选用方法，切忌仅采用“面试”的方式来选拔员工，而是应该综合利用笔试、项目测试等方式来对员工的工作能力进行检验[8-9]。

3.3构建激励机制，促进人员发展

激励机制的构建对于人力资源效用最大化有着至关重要的意义，中小型电子商务企业受制于自身的体量、营业额，无法在具体的奖金或者薪酬方面为员工给出可靠的承诺，因此应该将“福利”作为主要的奖励内容，主要是要根据员工的主观诉求，满足员工在生活方面的需求，若员工做出突出贡献，则应该对其进行突出的奖励。为进一步提升中小型电子商务企业内部凝聚力，应该突出企业管理的民主性，如员工代表大会、员工参与管理制度等，让员工参与到企业发展规划中来，促使员工主动为企业发展献计献策。

3.4创新培训制度，提高竞争能力

电子商务行业发展日新月异，无论是营销方式还是美工、剪辑等工作方法均伴随着消费需求在不断推陈出新，培训工作作为人力资源管理体系中的重要构成部分，中小型电子商务企业应该将该项工作作为核心要素来抓，根据行业发展最新动态，构建起定期的培训计划，让员工获得当前所需要的工作技能、知识、理念。另外，在条件允许的情况下，应该根据人才的发展情况，构建起差异化的考核制度、培训制度，确保所有人员都能够通过持续性的培训来锻炼自身能力。

结束语

综上所述，人力资源是当代电子商务企业发展的核心要素，中小型电子商务企业应该深刻认识到人力资源管理对于长期效益实现、企业发展的重要作用，将人力资源管理建设纳入到企业的战略发展规划中来，在人力资源管理过程中，深刻认识到现如今存在的问题，并抓住未来可预见一段时间的发展规划，有侧重的对招聘措施、人员培训措施进行调整，以促进员工持续发展、提高内部凝聚力为主要目标，从而为自身的可持续发展保驾护航。未来，我国电子商务业态或会更加丰富，电子商务企业应该对此有足够的认识，立足于行业发展前沿，以合理的人力资源管理措施来促使企业转型发展。

参考文献：

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[9]唐贵瑶,于冰洁,陈梦媛,etal.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].管理学报,2016,13(1):76.

作者：蓝荣东 单位：厦门华天涉外职业技术学院