媒体融合下的人力资源管理现状与对策

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摘要：媒体融合既是中央的明确要求，也是现代传播发展的需要。传统媒体特别是行业媒体近年来纷纷走上了融合发展的探索之路。人的主观能动性在媒体融合发展中起着重要的作用，媒体人力资源管理水平对于融合发展破题意义重大。本文以行业报社为例，通过探讨人力资源对媒体融合的意义，分析当前条件下存在的人力资源管理困境，提出有针对性的应对策略，并就如何发挥人力资源管理在精神层面的影响提出建议。

关键词：媒体融合；人力资源管理；行业报社；职业精神

当前，传统媒体特别是行业媒体积极响应号召，推动媒体融合转型，应对媒体变局和融合的挑战。人力资源是传统媒体最有价值的核心资源，人力资源管理对媒体实现融合发展意义重大。

一、人力资源深度介入媒体融合进程

人是决定事业成败的关键，是应对媒体融合挑战的重要因素。当前，媒体传播技术和传播渠道不断发生深刻变革，但高质量的内容始终是媒体的核心竞争力，内容的产生离不开优秀媒体人才队伍。人力资源是行业报社转变发展观念不可缺少的。媒体融合环境下，寻求人力资源管理应对之道，可以充分发挥出传统媒体的优势，推动传播理念与时俱进，提升管理效能，并以此不断提升媒体竞争力。人力资源是媒体融合发展的有力支撑。加强人才队伍建设，打造一支政治过硬、理念先进、经验丰富的采编队伍、经营管理队伍、技术保障队伍，是媒体融合发展的坚实保障［1］。

二、媒体融合环境下行业媒体人力资源管理的困境

制约当前行业报社人力资源管理的很大一部分因素是政策环境。行业报社是在党和政府领导下的媒体，直接受宣传部门和行业主管部门的管理。报刊是具有意识形态属性的特殊商品，报业长期以来采取半事业、半企业的双轨制，在本质上依然是事业单位。事业单位身份可以暂时缓和报业经济下滑带来的负面影响，但随着事业单位身份的红利逐渐消失，最终每一个人都要直面市场与技术的严峻考验。双轨制下的报业人事管理受事业单位行政化管理方式的影响较大，与先进的企业人力资源管理相比存在差距。主要表现为：仍停留在行政化、机关化的人事管理上，受到机构、编制、干部、劳资等政策限制，事务性、操作性的工作较多；在人才储备开发、岗位设置聘用、绩效管理、奖励激励等环节制约较多，前瞻性不够；对人力资源的认识不深入，“人力成本”概念没有转化为“人力资本”的观念；等等。这些因素阻碍了媒体在竞争更加激烈的市场环境中的发展［2］。

三、媒体融合环境下人力资源管理的优化策略

在媒介融合时代，信息与意见更加纷繁复杂，话语的多元化使信息分拣、观点引导更具有市场，专业新闻机构和专业记者的存在更有价值。在媒介融合背景下，很多行业报社的业务范围已经超出了传统的新闻釆编，在网站运营、视觉设计、视频制作等领域均有涉及，在此背景下，发挥人力资源管理效能就显得更有意义。

（一）创新引进机制，补齐人才短板大多数行业报社仍按照事业单位管理模式进行管理。在媒体融合的背景下，应当仔细研究各种政策，充分利用政策空间，在规范的前提下不断拓展人才引进渠道，补齐人才短板。一是进一步加强人才引进工作。应结合优秀人才的市场价值，构建适度灵活的分配体系，给予优秀人才合适的待遇。二是改进人才引进模式，利用内部推荐、猎头公司、互联网招聘等形式，综合运用租赁、借用、项目承包等方式，不拘一格引进优秀人才，同时有效节省用人成本。

（二）优化管理方式，加强奖励激励一是建立技术与管理双通道晋升体系。报社作为业务单位，一方面要畅通管理岗晋升渠道，在严格职数管理的前提下，按比例设置不承担领导职责的管理岗，建设合理的干部梯队；另一方面应畅通专业技术职务晋升渠道，积极营造崇尚业务的良好氛围，合理设置同级专业技术岗位晋升级别，拉开同个岗位内部级差档次。二是创新绩效考核机制。在统筹媒介融合需要和绩效工资改革的基础上，主动创新绩效考核机制，调整考核指标和标准，将新媒体阅读量、微信粉丝数量、新媒体活跃用户数等纳入考核体系，充分发挥考核的正向激励作用［3］。三是建立合理的激励机制。在现有绩效工资政策的限制下，研究分配最大化的空间。

（三）重视员工培训，夯实人才基础一是主动加强与相关院校的合作，积极运用行业教育培训网、网络干部学院、支部工作、学习强国等在线学习平台，结合业务培训、集体授课、专题讲座等方式，分层次、有针对性地组织报社员工参加系统的政治理论、全媒体理论和采编技能培训，不断提升员工的业务能力。二是开展岗位轮换，主动打通采编、管理、经营岗位培养壁垒，大力培养综合型、复合型人才。制定干部交流轮岗方案，有计划地开展干部轮岗。三是强化对青年职工的培养。坚持人力资源管理部门主导，发挥群团组织作用，以青年员工个人的发展需求和兴趣爱好为导向，开展精准培训。在业务工作实践中，传承和发扬“以老带新”“传帮带”和导师制的方式，发挥存量人力资源优势，更好地培养青年员工。

四、发挥人力资源管理在塑造职业精神方面的重要作用

人力资源管理的一个重要方面是塑造职业精神。在人人都有麦克风的新媒体时代，新闻专业主义精神、社会责任、职业伦理是新闻工作者坚守的原则。

（一）进一步强调精神状态，不断推进观念变革推进媒体融合发展，各行业媒体中没有成例可循。行业媒体人力资源管理工作必须致力于凝聚广泛共识，克服懈怠情绪，以昂扬向上、奋发有为的精神状态迎接媒体融合发展带来的各项挑战。互联网领域中未知远远大于已知。面对分众化、差异化的传播趋势，如果还是用老习惯、老办法，必然与时代脱节、与读者和受众渐行渐远。要以积极的心态拥抱新技术、迎接新变化、应对新挑战、引领新潮流，主动探索媒体融合发展新模式。只有不断更新思想观念，善用新思维、新载体、新手段，做好舆论宣传工作，通过思想观念变革，成为媒体融合发展的探索者、引领者。

（二）通过人力资源、机构的优化配置，整合传播资源推动传统媒体与新兴媒体从相加走向相融，真正做到“融为一体、合二为一”。资源的优化整合是改造存量的途径，也是媒体融合的必然要求。完成资源的互联互通，重点是对传统行业媒体的机构重组和机制再造，改变采编部门、新媒体部门、技术部门各自为政的现状，着力解决重复工作、效率不高的问题，从内容、理念、体制、技术、管理等各个方面，推动媒体融合走向深入。

（三）引进技术人才，做好媒体融合下的技术支撑行业媒体要始终保持对新媒体发展和新技术变革的敏锐性和前瞻性，紧盯技术前沿，瞄准发展的趋势，坚持以内容建设为根本、先进技术为支撑，以新技术、新应用促进内容生产，以技术创新提高新闻表现力，在融合发展中创造新优势、打开新领域、赢得新未来。

（四）再造并重塑组织文化推动融合发展，打造新型行业主流媒体，需要改革媒体的结构设置，推动组织结构一体化、传播体系一体化。在互联网时代，更多强调快速决策、创新性思维、工作激情、灵感激化，强调一线员工权力责任的下沉。行业媒体在现有事业单位管理的体制机制下，应从机构设置、干部配备等方面多下功夫，寻求突破，为融合发展与制度创新争取更大的空间。这种重构是一个渐进的过程，期间可能会经历过渡性部门的渐变、技能人员结构调整、原有人员技能再培训、管理运行制度变革创新，从而最终实现整体工作平台的重构。

五、结语

在传媒业动荡转型的大变革年代，还有一些不变的东西，能使转型中的传媒人找到安身立命之本，那就是新闻职业的理想、新闻专业主义精神、社会责任感，这也是传媒业不变的“大道”。媒体人力资源管理能够在传媒转型中发挥积极的作用，找到问题的应对策略和破解之道，推动媒体融合走向深入。

参考文献：

［1］范丽君.报社内部人力资源管理的特点、现状及对策［J］.新西部（下），2009（03）：47+43.

［2］梁纯志.报社如何构建有效的人力资源管理体系［J］.理论研究，2016（04）：149-150.

［3］丁剑.媒体融合背景下传统报业人力资源的优化配置［J］.人力资源，2017（27）：163+165.

作者：张凯 陈锐 单位：中国水利报社